На практиці зустрічаються різноманітні варіанти режимів робочого часу. Серед популярних і складних — підсумований облік робочого часу. Це особливий режимом робочого часу, що передбачає затвердження графіків змінності та відмінний від загального порядку спосіб підрахунку надурочних годин роботи.

Припустимо, що підприємство використовує календар п’ятиденного робочого тижня з однаковою тривалістю роботи щодня, вихідні: субота і неділя.

Яких же помилок найчастіше припускаються роботодавці у разі застосування підсумованого обліку робочого часу?

ПОМИЛКА 1
На підприємстві запроваджений підсумований облік робочого часу на підставі наказу керівника підприємства (без будь-яких погоджень)

Наслідки: запровадження підсумованого обліку робочого часу обов’язково погоджується з представниками первинної профспілки (за відсутності профспілки — з представниками трудового колективу, вільно обраними на загальних зборах). Таку вимогу містить п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП.

Рішення: погодити умови запровадження підсумованого обліку робочого часу з представниками первинної профспілки (за її відсутності — з представниками трудового колективу, вільно обраними на загальних зборах). Також з ними необхідно погоджувати графіки змінності до їх затвердження та ознайомлення працівників.

ПОМИЛКА 2
Запроваджений підсумований облік робочого часу, проте працівники у графіках і у табелях обліку робочого часу кількість годин менша, за встановлену місячну норму робочого часу

Наслідки: якщо працівники працюють на умовах повної зайнятості, це означає, що роботодавець має забезпечити їх роботою відповідно встановлених норм за обліковий період. За відсутності такої можливості у роботодавця — це простій з його вини, що підлягає оплаті у розмірі не менше 2/3 окладу (ставки).

Рішення: переглянути графіки змінності (роботи) для забезпечення повної зайнятості працівників. Поєднання підсумованого обліку робочого часу з неповним робочим часом є недоцільним, оскільки не відповідає змісту ст. 61 КЗпП. Такий варіант може вводитися у виключним випадках, скажімо для працівника, прийнятого на роботу на підміну. Тоді потрібно правильно скласти наказ про прийняття на роботу та прописати порядок розрахунку зарплати для нього.

ПОМИЛКА 3
На підприємстві працівники трудяться через день по 10–12 годин чи 2 дні працюють і два — відпочивають, підсумований облік робочого часу не ведеться, оплата за фактично відпрацьовані години виходячи з окладу (ставки) і місячної норми робочого часу

Наслідки: години роботи понад тривалість щоденної роботи, встановленої Правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) є надурочними і підлягають оплаті в подвійному розмірі. Так само і робота у вихідні дні. Може бути й навпаки недопрацювання до місячної норми робочого часу й це вже простій з вини роботодавця.

Інспектор праці у цьому випадку може зафіксувати одразу кілька порушень:

• не встановлений обліковий період;
• не затверджені належним чином графіки змінності (за якими визначається норма за обліковий період) ─ порушення ст. 57–59 і п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП;
• не відпрацьована місячна норма робочого часу — недопрацьований у межах норми час трактуватимуть як простій з вини роботодавця;
• не оформлено залучення до роботи у вихідний день, — порушення ст. 71 і 72 КЗпП;
• не оплачена робота у вихідний день і надурочна робота — порушення ст. 106 і 107 КЗпП. За кожне з порушень може бути застосований штраф у розмірі мінзарплати.

Рішення: запровадити підсумований облік робочого часу, визначити обліковий період, тривалість зміни, міжзмінного відпочинку, перерву, розробляти графіки роботи (змінності) з урахуванням вимог КЗпП й ознайомлювати з ними працівників не пізніше ніж за місяць (водіїв — за два тижні) до початку облікового періоду.

ПОМИЛКА 4
На підприємстві запроваджений підсумований облік робочого часу, але графіки розробляються вже після того, як складений табель за відповідний місяць тобто фактичні години в табелі = години в графіку роботи (змінності)

Наслідки: маємо порушення ст. 61 КЗпП щодо дотримання норми робочого часу за обліковий період під час складання графіків роботи (змінності). Також порушується норма щодо ознайомлення працівників з графіками не пізніше ніж за місяць (водіїв — за два тижні) до початку облікового періоду.

Як наслідок, матимемо невірне нарахування зарплати, адже нормою у відповідному місяця має бути норма годин, встановлена графіком.

Скажімо, оклад сторожа — 6000 грн, обліковий період — ІV квартал 2021. Він відпрацював згідно табелів обліку робочого часу: у жовтні — 168 год., у листопаді — 184 год., а у грудні — 176 год., всього — 528. І скільки ж у проставили у графіках змінності, які склали на підставі табелів обліку робочого часу.

Але норма робочого часу за ІV квартал 2021 — 509 год. (159 год. + 176 год. + 174 год.) і її дотримання за обліковий період вимагає ст. 61 КЗпП. То як же правильно нарахувати зарплату у кожному з цих місяців?

Рішення: Графік має розроблятися заздалегідь, адже це план, підсумок годин за графіками роботи за ІV квартал 2021 має бути — 509 год.

За відпрацьовану норму годин у відповідному місяці за графіком — нараховуємо сторожу оклад (6000 грн.), оплачуємо нічні години і роботу у святкові і вихідні дні за графіком, а надурочні години визначаємо й оплачуємо у останньому місяці облікового періоду (у грудні).

Запитаєте: де це написано? Ніде, адже роботодавець має самостійно прописати у колдоговорі (Положенні про оплату праці), як здійснювати оплату праці при підсумованому обліку робочого часу.

ПОМИЛКА 5
Неправильне визначення облікового періоду для працівників, яких прийняли на роботу чи звільнили посеред облікового періоду

Скажімо, якщо працівника прийняли на роботу з 13.12.2021. Тоді помилково часто вважають, що для нього теж діє норма робочого часу, встановлена за обліковий період — ІV квартал — 509 годин. Це неправильно.

Наслідки: якщо працівник відпрацює за ІV квартал 2021, скажімо, 124 годин (це менше ніж 509 годин), то начебто немає надурочної роботи. По-факту ж просто не визначена кількість надурочних годин.

Рішення: прописати в наказі про запровадження підсумованого обліку робочого часу, як визначати обліковий період для випадків, коли працівника прийнято чи звільнено посеред облікового періоду. Це має бути «період фактичної роботи протягом облікового періоду».

Наприклад, норму робочого часу за обліковий період для працівника, прийнятого з 13.12.2021, рахувати індивідуально тобто виходячи з кількості робочих днів у обліковому періоді з дня початку роботи: (14 р. дн. х 8 год.) – 1 год. = 111 год. Якщо працівник фактично відпрацював згідно з табелем обліку робочого часу за неповний грудень 2021 року — 124 години, то кількість надурочних годин за ІV квартал буде: 124 год. – 111 год. = 13 год. Нараховують оплату за 13 надурочних годин у вересні — в подвійному розмірі середньої годинної ставки.

ПОМИЛКА 6
Під час нарахування зарплати при підсумованому обліку робочого часу використовують годинну ставку, обчислену виходячи з окладу та місячної норми робочого часу, розрахованої за календарем п’ятиденного робочого тижня

Наслідки: використання місячних норм робочого часу, визначених для загальновстановленого ПВТР режиму роботи, безпідставне. Для визначення норми робочого часу у відповідному місяці призначені графіки роботи (змінності) й тому нормою є підсумок годин за графіком роботи у відповідному місяці.

Рішення: жоден нормативний акт не визначає, як оплачувати роботу при підсумованому обліку робочого часу. Тому механізм нарахування зарплати потрібно прописати в колдоговорі (чи Положенні про оплату праці). Звісно, можна орієнтуватися на численні роз’ясненнями Мінсоцполітики, проте порядок розрахунку потрібно обов’язково зафіксувати у Положенні про оплату праці.

ПОМИЛКА 7
Під нарахування зарплати при підсумованому обліку робочого часу робота у вихідні, святкові (неробочі) дні не оплачується у підвищеному розмірі

Наслідки: це порушення вимог ст. 72 і 107 КЗпП, але не завжди…

Рішення: у Положенні про оплату праці слід зафіксувати такі моменти щодо оплати роботи з підсумованим обліком робочого часу:

1) робочі дні (години) за графіком роботи, що припадають на суботу і неділю, оплачуються в одинарному розмірі;
2) робота у дні, які визначені за графіком роботи як вихідні дні, оплачуються у підвищеному розмірі;
3) робота у святкові (неробочі) дні завжди оплачується у підвищеному розмірі на підставі ст. 107 КЗпП.

Вас може зацікавити Газета «Кадри і зарплата» Придбати Книга обліку наказів з персоналу Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA» Придбати

Світлана Лістрова