При ближайшем рассмотрении оказывается, что социалистический принцип «от каждого — по способностям, каждому — по труду» с точки зрения идеологии предпринимательства намного ближе западным развитым демократиям постиндустриального мира, чем обществу, формирующемуся на руинах постсоветского мира. Вместе с тем отечественный бизнес, все еще живущий и работающий преимущественно по принципам «дикого капитализма», начинает демонстрировать первые признаки ассимиляции цивилизованных норм взаимоотношений работодателя и наемного работника.
Наметившаяся тенденция внедрения в крупных украинских компаниях компенсационных пакетов, построенных на прозрачных, понятных и приемлемых для работников принципах, является свидетельством того, что в сознании отечественной бизнес-элиты понятие «профессиональный и лояльный работник» постепенно обретает реальную ценность, выраженную в том числе и в материальном эквиваленте.

Компенсационный пакет

Каждый наемный работник должен привносить свою лепту в развитие компании и приумножение прибыли работодателя. Естественно, ему причитается за это определенное вознаграждение. Компенсационный пакет и является унифицированной системой вознаграждения за выполненную работу.

И все же, почему компенсационный пакет? Давайте рассмотрим данное понятие подробнее.

Итак, речь идет о компенсации постольку, поскольку человек (в правовом обществе — автономная личность, наделенная естественными правами) отчуждает в пользу работодателя собственное время, здоровье, интеллектуальный потенциал и, наконец, знания и умения, в приобретение которых, кстати, предварительно уже были вложены определенные средства. При этом делается особый акцент на том, что компенсации объединены в пакет, то есть речь идет о комплексной системе вознаграждения.

Нашему слуху все еще привычнее словосочетание система оплаты труда, хотя нужно признать, что понятие компенсационный пакет более точно отражает тот факт, что современная система компенсаций далеко не всегда в полном объеме состоит из собственно денежного вознаграждения, а включает также пакет социальных льгот (или бенефитов). Вместе с тем специалистам служб персонала необходимо избавляться от распространенного ошибочного представления о компенсационном пакете как о социальном пакете. Как мы видим на схеме, в общей структуре компенсационного пакета социальные льготы являются одним из направлений компенсационной политики компании наряду с различными формами денежного вознаграждения.

Компенсационная политика компании

Хотя определенные базовые принципы и нормы как денежного вознаграждения, так и социальных льгот для наемных работников заложены в законодательных нормах каждого государства, все же нужно признать, что разработка и внедрение системы компенсаций на 90% является прерогативой каждой компании как самостоятельного субъекта хозяйствования. При этом в условиях рыночной экономики система компенсаций является не просто пассивным механизмом поддержания необходимых условий жизнедеятельности наемных работников, а напротив, эффективным инструментом привлечения и удержания в организации профессиональных кадров, а также мотивации производительности труда и профессионального роста персонала.

Соответственно, целесообразно вести речь не о статической системе компенсаций, а об управлении компенсациями на основе выработанной компенсационной политики компании. При этом для каждой компании в зависимости от ее размера, сферы деятельности, ниши на рынке, финансового потенциала и других рыночных факторов компенсационная политика может быть совершенно разной, оставаясь, однако, эффективной и конкурентоспособной.

В специализированной литературе, как правило, выделяется шесть основополагающих направлений, с учетом которых разрабатывается компенсационная политика компании.

1. Привлечение компетентных работников в компанию. В условиях нарастающей конкуренции между работодателями за привлечение человеческих ресурсов важно выстроить конкурентоспособную систему компенсаций, прежде всего в отношении той категории сотрудников, работа которых связана с базовыми циклами деятельности компании.
   
2. Удержание сотрудников в компании. Если уровень компенсаций в компании не соответствует нормам, сложившимся в данном сегменте рынка, организация рискует потерять сотрудников, которые являются наиболее ценным ресурсом в последующем получении прибылей, тем более что в поиск, обучение и мотивирование работников уже были вложены значительные средства.
   
3. Стимулирование производительной деятельности. Система компенсаций должна стимулировать активность работника прежде всего в том направлении деятельности и в том качестве, где компания ожидает от него максимальной отдачи. Производительность труда, исполнительность и профессиональный рост, инициативность и креативность — эти и другие компетенции могут быть объектом целенаправленной политики стимулирования посредством специальных вознаграждений.
   
4. Оптимизация затрат на персонал. Взвешенная и сбалансированная компенсационная политика позволяет оптимизировать затраты на персонал при умелом сочетании денежных форм вознаграждения с использованием бенефитов.
   
5. Функциональность и административная эффективность. Система компенсаций должна быть прозрачна и понятна трудовому коллективу, не вызывать двусмысленности во взаимоотношениях между отдельными работниками или различными группами сотрудников. Вместе с тем система должна быть функциональна, то есть относительно проста для администрирования.
   
6. Соответствие законодательству. Корпоративная компенсационная политика не должна входить в противоречие с трудовым законодательством страны. Иначе компания рискует погрязнуть в судебных разбирательствах как с отдельными работниками, так и отраслевыми профсоюзами.

Из вышесказанного следует, что компенсационная политика компании общей структурой и отдельными компонентами должна быть ориентирована на максимальный уровень вознаграждения за высококвалифицированную и высокоэффективную трудовую деятельность.

Вместе с тем невозможно выстроить оптимальную компенсационную систему без глубокого знания соответствующих предложений на рынке труда. И хотя денежное вознаграждение, безусловно, является основополагающим фактором компенсационной политики компании, нам хотелось бы целенаправленно обратиться к рассмотрению социального пакета как важного, но все еще недостаточно используемого инструмента корпоративной компенсационной политики.

Социальный пакет

Как уже было сказано, наряду с финансовым вознаграждением (фиксированным и не фиксированным) существует параллельная форма непрямой материальной компенсации работникам в форме социальных льгот (или бенефитов), объединяемых в так называемый социальный пакет компании, который может стать действенным инструментом корпоративной компенсационной политики только при целенаправленной работе по его разработке и внедрению.

Почему для компании целесообразно создавать и пропагандировать систему бенефитов? Приведем несколько аргументов.

Во-первых, социальные льготы позволяют обеспечить реальное улучшение условий жизни сотрудников, зачастую при незначительных расходах со стороны компании.

Во-вторых, посредством бенефитов компания может пропагандировать среди сотрудников определенные корпоративные ценности. Например, при помощи компенсации стоимости абонементов в спортзал или бассейн можно поощрять здоровый образ жизни.

В-третьих, социальные льготы обладают дополнительным фактором благотворного психологического влияния на сотрудников, поскольку подчеркивают ценность и значимость конкретного работника для организации, повышая тем самым его самооценку, а значит, лояльность к компании на основе отождествления целей компании и его собственных.

В-четвертых, развитый пакет социальных льгот способствует формированию благоприятного имиджа компании (PR-воздействие) как для внешних наблюдателей, так и внутри самой компании.

На фоне ужесточения борьбы между крупными компаниями (лидерами в своих сегментах рынка) за привлечение высококвалифицированных работников наблюдаются тенденции увеличения общей доли социальных льгот в компенсационных пакетах компаний (в отдельных компаниях — до 50% суммарного вознаграждения) и расширения спектра используемых бенефитов. Так, по словам известного московского оргконсультанта Александра Соснового, основная тенденция в развитии компенсационных пакетов организаций заключается в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. И, как показывает опыт, такие организации оказываются наиболее эффективными, рыночно успешными.

В приложении 1 мы попытались обобщить перечень бенефитов, с различной частотой встречающихся в социальных пакетах украинских и российских компаний, которые публично заявляют о своей компенсационной политике.

Приложение 1

Бенефиты, применяемые в пакете социальных льгот: оплата услуг мобильной связи неограниченный доступ в Интернет возможность пользоваться библиотекой компании оплата проезда в общественном транспорте использование служебного автомобиля или компенсация стоимости бензина оплата обучения (дополнительное образование, профильные семинары и тренинги, изучение иностранных языков, стажировки) оплата корпоративных спортивных мероприятий (например, футбол для мужчин и бассейн для женщин) бесплатное питание или компенсации на питание; организация корпоративных вечеринок и дней рождений сотрудников добровольное медицинское страхование (ДМС) сотрудников и членов их семей, страхование жизни предоставление беспроцентных ссуд на приобретение жилья, машины и т. д. оплата жилья для иногородних сотрудников оплата обучения детей сотрудников частичная (или полная) оплата медицинского обслуживания предоставление льготных путевок дополнительный отпуск приобретение деловых костюмов, корпоративной униформы, спецодежды возможность приобретать продукцию и услуги компании со скидкой

Вместе с тем, несмотря на широкий спектр бенефитов, применяемых при формировании социальной составляющей компенсационного пакета, де-факто начал формироваться перечень наиболее распространенных бенефитов. В приложении 2 приведен перечень льгот, которые наиболее часто используются в российских компаниях. Статистика в отношении состава наиболее популярных среди работодателей льгот и наиболее успешных форм поощрения персонала была получена в результате исследования, проведенного в Санкт-Петербурге.

Приложение 2

Социальные льготы (бенефиты)	Кол-во респондентов, применяющий данный бенефит, %
Оплата жилья сотрудников	3
Туристические путевки, отдых, оплата бензина и др.	8
Страхование	18
Медицинское обслуживание	24
Ссуды	45
Питание на производстве	49
Оплата проезда в общественном транспорте	56
Обучение за счет компании	58

Как видим, более или мене активно используется около одной трети бенефитов, известных в практике социального стимулирования наемных работников.

С чем это связано? Обоснованно можно выделить три причины.

Во-первых, предоставление социальных льгот является достаточно затратным мероприятием. Поэтому зачастую оказывается, что компании дешевле и проще идти по пути денежного вознаграждения сотрудников или предлагать в качестве бенефитов услуги, производимые самой компанией (банки предлагают депозиты, страховые компании — страхование и т. д.).

Во-вторых, в подсознании как россиян, так и наших соотечественников все еще живо воспоминание о советской системе социальных льгот на фоне хронического безденежья среднестатистического гражданина. Поэтому подавляющее большинство работников среднего и старшего возраста скептически и с недоверием воспринимают любые формы вознаграждения, кроме денежной.

В-третьих, в различной социально-культурной среде срабатывают различные ментальные ценности.

Именно поэтому нецелесообразно прибегать к спонтанному применению бенефитов при построении компенсационной политики компании. Применение социальных льгот требует как продуманной стратегии при отборе конкретных бенефитов, так и гибкой тактики их использования.

Эффективное управление бенефитами

Итак, когда речь идет о концепции формирования социального пакета, главное — учитывать менталитет наших соотечественников. Ведь социальные льготы смогут служить реальным стимулом в привлечении и удержании сотрудников лишь в том случае, если будут соответствовать их ментальным ценностям, то есть будут «конвертироваться» среди общественных ценностей наряду с финансовым вознаграждением.

Поскольку в ментальном плане мы исторически ближе к россиянам, нежели к народам западных стран, для нас наиболее интересен и ценен опыт российского бизнеса. Так, российские и иностранные компании по-разному формируют социальные пакеты сотрудников. Работающие в России иностранцы делают упор на заботу о здоровье персонала, а компании с российским капиталом предпочитают предоставлять своим сотрудникам кредиты и оплачивать проезд в транспорте.

Исследование проводилось в 69 компаниях. Было проанализировано 19 видов бенефитов, предоставляемых сотрудникам. Оказалось, что расходы по большинству пунктов (например, оплата мобильных телефонов, больничных сверх норматива, обучения и т. п.) у иностранных компаний и российских примерно равны. Однако некоторые подходы кардинально отличаются. В частности, питание оплачивают 84% иностранных компаний и 47% российских. Иностранцы также уверенно лидируют по субсидиям на занятия спортом — 20% против 6% у россиян и по страхованию жизни — 42%, тогда как среди российских компаний, участвовавших в исследовании, вообще не нашлось ни одной, которая бы страховала жизнь сотрудников.

В свою очередь россияне обгоняют иностранцев по предоставлению беспроцентных ссуд — 47% компаний с российским капиталом и 24% — с иностранным. Кроме того, 47% российских компаний предоставляют скидки на товары или услуги собственного производства. У иностранных компаний это принято в меньшей степени — 22% участников исследования.

Если внимательно посмотреть на результаты исследования, то можно заметить, что все пункты, по которым лидируют иностранные компании, можно отнести к инвестированию в здоровье — это и оплата занятий спортом, и страхование жизни. Даже питание, в принципе, попадает в эту категорию. А вот для россиян здоровье, по ее мнению, никогда не было значимой ценностью.

В подтверждение данной точки зрения можно сослаться и на наш собственный опыт. В течение года психологи-консультанты Центра «Сигма», работающего с отечественными компаниями, активно использовали при профотборе и аттестации персонала тест «Структура трудовой мотивации» (краткая аннотация к тесту СТМ приведена в приложении 3), разработанный Агентством «Гуманитарные технологии» при факультете психологии Московского государственного университета им. М. Ломоносова.

Приложение 3

Аннотация к тесту «Структура трудовой мотивации» Тест СТМ предназначен для экспресс-диагностики структуры мотивационной сферы личности с помощью методики парных сравнений по модели «турнир высказываний». Сфера применения: профконсультация, профотбор, индивидуальное проектирование карьеры, личностное консультирование, психологическое управление мотивацией работников на предприятии. Тест содержит 12 развернутых формулировок ценностно-мотивационных конструктов, в которых выражены привлекательные стороны определенных вариантов работы. Выполняя парные сравнения, испытуемый выбирает между двумя альтернативными вариантами трудоустройства. Всего выполняется 66 парных сравнений. По результатам теста компьютер строит профиль из 12 основных и 1 дополнительного интегрального показателя (соотношение внутренней и внешней мотивации к работе). К числу основных шкал относятся: ИНТЕРЕС К ПРОЦЕССУ, ТВОРЧЕСТВО, ОБЩЕНИЕ, ВКЛЮЧЕННОСТЬ В КОМАНДУ, ПОМОЩЬ ЛЮДЯМ, СЛУЖЕНИЕ ОБЩЕСТВУ, ОБЩЕСТВЕННОЕ ПРИЗНАНИЕ, РУКОВОДСТВО, ДЕНЬГИ, СВЯЗИ, СЛЕДОВАНИЕ ТРАДИЦИЯМ, СОХРАНЕНИЕ ЗДОРОВЬЯ. Значительный подъем или провал профиля по одной из тематических категорий-шкал свидетельствует о повышенной или пониженной значимости соответствующей ценности.

Практика использования теста СТМ подтверждает, что подавляющее большинство соискателей и работающего персонала рассматривают фактор «СОХРАНЕНИЕ ЗДОРОВЬЯ» как второстепенный или же вовсе его игнорируют. Полученные результаты могут свидетельствовать, с одной стороны, о пренебрежении наших соотечественников своим здоровьем, а с другой — желании работников продемонстрировать потенциальному работодателю готовность работать на него «не щадя живота своего». В этом смысле следует заметить, что пока сами работники и работодатели будут относиться к персоналу как к «пушечному мясу», а не носителю компетенций, способных обогатить как работодателя, так и самого работника, отечественный рынок труда будет развиваться крайне медленно.

Таким образом, неэффективность многих бенефитов, распространенных на Западе, при их внедрении в отечественных компаниях связана именно с тем, что на ментальном уровне они не рассматриваются работниками в качестве реальной ценности. Поэтому вполне естественной реакцией на предложение руководства на льготных условиях застраховать здоровье или бесплатно посещать спортзал кажется нам ответ: «Лучше бы выдали деньгами…».

Вместе с тем полностью подстраиваться под преобладающее мировоззрение работников также неверно. Оно неизбежно будет трансформироваться, но в глобальных ценностных аспектах медленно, а в незначительных частностях — стремительно. При этом важно идти в ногу с этими изменениями и трансформациями. К примеру, если несколько лет назад такие льготы, как предоставление корпоративной мобильной связи или неограниченного доступа в Интернет считалось весомым стимулом для специалиста любого уровня, то уже на данный момент они в большинстве случаев рассматриваются в качестве стандартных бенефитов, предоставляемых крупными компаниями. Если же говорить о такой форме социальных льгот, как ссуды, то, очевидно, что они будут востребованы до тех пор, пока слаба банковская система в стране, и банковские кредиты практически недоступны среднему классу. При этом подобная льгота обладает малой ценностью для иностранных компаний, поскольку у среднего класса есть реальный доступ к дешевым банковским кредитам.

Проблема управления бенефитами в последнее время обрела еще один важный аспект. По мере того как фантазия управленцев порождает все новые и новые виды бенефитов для привлечения и удержания специалистов, работники все чаще задумываются над тем, чтобы принимать участие в формировании своего персонального социального пакета.

По данным исследования, проведенного в Великобритании, из тысячи опрошенных более чем две трети (67%) респондентов ответили, что они хотели бы иметь льготы, соответствующие их образу жизни.

Естественно, что социальные, возрастные и гендерные различия не могут не оказывать прямого влияния на предпочтения конкретных работников в отношении выбора тех или иных социальных льгот. Так, для 71% сотрудников в возрасте 20–30 лет приоритетное значение имеют корпоративные скидки в тренажерные залы, которые, в свою очередь, интересуют только 36% сотрудников старше 30 лет. Вместе с тем более 67% сотрудников старше 50 лет считают, что для них наиболее важна медицинская страховка.

Те же исследования показали, что семь из десяти работников предпочли бы работать в компании, где предоставляется право выбора льгот. Подобные цифры являются весомым аргументом в пользу максимально гибкого формирования социальных пакетов. Однако стоимость решения данной проблемы достаточно высока, что не позволяет работодателям повсеместно идти навстречу пожеланиям работников. И все же количество гибких льгот, соответствующих растущим потребностям сотрудников, в течение следующих двух лет будет стремительно увеличиваться. Об этом свидетельствует множество статистических данных, подтверждающих, что около 84% топ-менеджеров крупных западных компаний заявили, что в ближайшие два года планируют ввести некоторое количество особых льгот для работников.

Очевидно, что по мере распространения практики внедрения социальных пакетов отечественные компании также столкнутся с подобными проблемами. Поэтому целесообразно изначально выстраивать систему компенсаций с учетом данного нюанса.

В заключение необходимо упомянуть о еще одной важнейшей проблеме, связанной с компенсационной политикой компании, — мониторинге эффективности системы компенсаций. Когда речь идет о действенности социальных льгот, необходимо помнить, что бенефиты должны поработать некоторое время, прежде чем работник ощутит их реальную ценность. Иными словами, в процессе мониторинга нужно учитывать, что реальная отдача от применения социальных льгот в плане мотивации персонала пролонгирована во времени.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»