Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Практика кадровика
29.09.2011
Зміна істотних умов праці: підстави та правові наслідки їх введення

До одного з виняткових повноважень власника належить проведення заходів щодо зміни організації виробництва та праці. У статті представлений перелік істотних умов праці та їх детальний опис, визначено порядок введення змін істотних умов праці, в якому автор відводить вагоме місце діям роботодавця у разі відмови працівника працювати в змінених умовах праці.

До одного з виняткових повноважень власника належить проведення заходів щодо зміни організації виробництва та праці. Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках змін в організації виробництва та праці. Якщо ж такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 установлено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

Таким чином, при змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди і найменування посад тощо (частина третя ст. 32 КЗпП України).

Істотні умови праці

1. Заробітна плата — винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати складається з:

  • основної заробітної плати за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів службовців;

  • додаткової заробітної плати за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

  • інших заохочувальних та компенсаційних виплат у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна ставка — це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу (денна або годинна тарифна ставка у твердій сумі).

Посадовий оклад — це норма оплати праці керівників, фахівців і службовців за місяць.

Схема посадових окладів — це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, визначених у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою.

Тарифна сітка — засноване на тарифній ставці працівника першого розряду співвідношення розмірів тарифних ставок інших розрядів.

Форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення та розміри надбавок, доплат, премій, винагород і інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством України, генеральною і галузевою (регіональними) угодами.

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншою системою оплати праці. Вона може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт (ст. 97 КЗпП). З метою посилення стимулювання праці працівників застосовуються погодинно-преміальна та відрядно-преміальна системи оплати праці.

Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР при укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни.

2. Колективним договором, локальними нормативними актами та чинним законодавством України встановлюються пільги та компенсації, які також належать до істотних умов праці. Так, колективним договором можуть встановлюватися пільги певним категоріям працівників, наприклад:

  • здешевлення вартості харчування обрубувачам ливарного цеху;
  • компенсація вартості коригувальних окулярів;
  • доплата за роботу з важкими та шкідливими, а також особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці — у розмірі 4, 8, 12, 16, 20, 24% від тарифної ставки або посадового окладу залежно від результатів атестації робочих місць;
  • доплата прибиральникам виробничих приміщень, які застосовують миючі та дезінфікуючі засоби,— у розмірі 20 коп. за годину;
  • доплата слюсарям-сантехнікам за особливий характер праці — у розмірі 17 коп. за годину, крім тих, які одержують доплату за результатами атестації робочих місць;
  • доплата за суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
  • доплата за роботу в нічний час, керівництво бригадою (бригадирові, не звільненому від основної роботи) — диференційовано від чисельності робітників: 5–10 осіб — 15%, 10–25 осіб — 25–35% від заробітної плати;
  • доплата за роботу з ненормованим робочим днем водіям автотранспортних засобів;
  • доплата за знання та застосування іноземної мови.

3. Установлення режиму роботи є правом підприємства, що реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.

4. Установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів чи окремої категорії працівників

є правом власника та може реалізовуватися при введенні змін в організацію виробництва і праці.

5. Власник має право провести зміну щодо встановлення або скасування суміщення професій (посад). Суміщення професій означає інтенсифікацію праці (виконання інших функціональних обов’язків) при незмінній тривалості робочого часу.

6. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна розрядів і найменувань посад.

7. До інших істотних умов праці можна віднести скорочення педагогічного навантаження працівникам середніх загальноосвітніх і інших навчально-виховних закладів, введення контрактної форми трудового договору, якщо це допускається законом, вимогу до працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність на підставі пункту 1 статті 134 КЗпП тощо.

Порядок введення змін істотних умов праці

Зміни згаданих вище істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої статті 32 КЗпП на власника покладені обов’язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (додаток 1).

Додаток 1

НАКАЗ
про зміну істотних умов праці


Скачать

Працівники, істотні умови праці яких у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).

Попередження — це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці (додаток 2). Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Додаток 2

ПОПЕРЕДЖЕННЯ
про наступну зміну істотних умов праці


Скачать

Служба кадрів ознайомлює відповідних працівників під підпис про наступні зміни істотних умов праці.

Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення.

Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити його з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні.

Працівник, що відмовився продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці, підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП, до його трудової книжки вноситься відповідний запис (додаток 3).

Додаток 3

НАКАЗ
про звільнення працівника, що відмовився продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці


Скачать

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Радчук Анатолій, Біловодська Олена
Просмотров: 58274 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении
Аудит трудових книжок: проблеми та їх вирішення
Ревізія відпусток: позбавляємося боргів
Листок нетрудоспособности: порядок заполнения
Средняя зарплата для больничного: пошаговый алгоритм расчета
Регистрация и учет в кадровом делопроизводстве
Увольнение — как мера дисциплинарного взыскания
Ведение трудовых книжек работников. Исправляем ошибки
Номенклатура дел кадровой службы как фундамент кадрового делопроизводства
Документы, предоставляемые при трудоустройстве
Принятие и оформление решений о переводе/перемещении
Особенности и процедура приема на работу граждан с дополнительными гарантиями, инвалидов, иностранцев, несовершеннолетних, совместителей, сезонных и временных работников
Решения по персоналу: правовые основания, оформление, учет
Новый праздник в октябре: пересчитываем рабочее время и продолжительность отпуска
Прием на работу по конкурсу как основание увольнения
Уведомление налоговых органов о приеме работника на работу: практические советы
Увольнение при ликвидации предприятия (в частности, женщин, имеющих детей в возрасте до трех, шести лет): поэтапная процедура
Работа во время отпуска: возможна ли и при каких условиях?
Простой на предприятии: как оформить и оплатить
Особенности увольнения женщин, имеющих льготы
Особенности внесения записей в раздел «Відомості про роботу» трудовой книжки работника
Коллективный договор: обязательно ли заключать?
Оформление трудовых отношений во время присоединения предприятий
Некоторые особенности внесения записей в трудовую книжку работника
Организация учета военнообязанных и призывников с нуля


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.