Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
17.08.2011
Додаткова відпустка за ненормований робочий день: правомірність надання різної тривалості

Автор розглядає нормативно-правові аспекти надання працівникам з ненормованим робочим днем додаткових відпусток відповідно до списків посад, робіт та професій, обумовлених колективним договором та галузевою угодою. Зокрема, він розповідає, від чого залежить конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день, чи всі працівники мають право на такі відпустки, чи враховується при цьому трудовий внесок працівників, як це відбивається у графіку відпусток. Крім того, ви знайдете відповіді на питання про оплату праці працівників, які виконують роботи в надурочний час, якщо надання щорічної додаткової відпустки не передбачено колективним договором. У статті дана формула переведення тривалості щорічних основної та додаткової відпусток з робочих в календарні дні.

Нормативно-правові акти, які визначають додаткові відпустки

Державні гарантії та відносини, пов’язані з відпустками, регулюються Конституцією України, КЗпП України, Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), іншими законами та нормативно-правовими актами України. Відпустки надаються працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.

Статтею 4 Закону № 504 визначено види відпусток, серед яких є щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці. Згідно зі статтею 8 зазначеного Закону ця відпустка надається:

  • окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, — тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України;

  • працівникам з ненормованим робочим днем — тривалістю до 7 календарних днів згідно зі списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Звернути увагу. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Відповідно до законодавства колективний договір є локальним нормативно-правовим документом для підприємств, установ та організацій (далі — підприємство). У розвинутих країнах світу колективні договори називають «трудовою та соціальною конституцією» підприємств.

Колективний договір згідно зі статтею 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII (далі — Закон № 3356) та статтею 10 КЗпП укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів (далі — власник). Цей договір укладається між власником і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом (ст. 3 Закону № 3356).

Згідно зі статтею 5 Закону № 3356 умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що порівняно з чинним законодавством погіршують становище працівників, є недійсними, і їх забороняється включати до договорів і угод. Разом з тим забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Галузеві угоди визначають орієнтовний перелік посад і професій працівників, які мають право на щорічні додаткові відпустки за ненормований робочий день.

Сторони соціального партнерства підприємства, тобто власник і один або кілька профспілкових чи інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а в разі відсутності таких органів — представники трудящих, обрані й уповноважені трудовим колективом, у додатку до колективного договору встановлюють конкретну тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день залежно від умов праці, часу зайнятості працівника в цих умовах.

У пункті 1 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 року № 7 (далі — Рекомендації), зазначається, що ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. За потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (така робота не вважається надурочною). Міра праці визначається тривалістю робочого часу, обов’язками й обсягом виконаних робіт (навантаженням).

Право працівників на додаткові відпустки

У пункті 5 Рекомендацій зазначено, що ненормований робочий день на підприємствах, незалежно від форми власності, може застосовуватися для керівників, спеціалістів і робітників, а саме:

  • осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;
  • осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);
  • осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Керівники структурних підрозділів подають до робочої комісії з питань підготовки проекту колективного договору підприємства свої пропозиції щодо конкретної тривалості щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день працівників відповідних професій. Комісія вивчає обґрунтованість цих пропозицій і включає їх у відповідний додаток до проекту колективного договору. Остаточне рішення схвалюється на загальних зборах (конференції) трудового колективу.

Надання додаткових відпусток різної тривалості

Інколи на практиці виникають питання про надання для деяких працівників конкретної кількості днів щорічної додаткової відпустки в межах, визначених колективним договором на підприємстві. Наприклад, згідно з колективним договором бухгалтер має до 7 днів щорічної додаткової відпустки, диспетчер — до 4 днів. Чи можна, враховуючи трудовий внесок працівників, установити бухгалтерові 5 днів відпустки, а диспетчерові 4? Як це оформити у графіку відпусток або в іншому локальному нормативному акті?

Оскільки колективний договір укладається на підприємстві з урахуванням пропозицій керівників структурних підрозділів і ухвалюється колегіально, прийняття диференційованого надання додаткових відпусток різним категоріям працівників правомірне. Вважати, що при встановленні додаткових відпусток є «зрівнялівка», недоречно. Таким чином, з урахуванням навантаження працівників, у колективному договорі бухгалтерові може бути встановлено 5 днів додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день, а диспетчерові — 4.

У графіку надання відпусток зазначаються місяці, коли працівникові надаватиметься щорічна відпустка, і не встановлюється її тривалість.

Відповідно до статті 10 Закону № 504 власник зобов’язаний за три дні до початку відпустки виплатити працівникові заробітну плату за весь період відпустки (обраховується відповідно до п. 7 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100).

Працівники відповідно до статей 11 і 12 Закону № 504 мають право за певних обставин подати власникові письмову заяву про перенесення щорічної відпустки на інший період або поділ її на частини.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки згідно зі статтею 24 Закону № 504 замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданих працівникові щорічних основної та додаткової відпусток не повинна бути меншою, ніж 24 календарних дні.

Звернути увагу. Відповідно до статті 4 Закону № 504 до щорічних відпусток належать:

  • основна відпустка (ст. 6);
  • додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7);
  • додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8);
  • інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Щорічна додаткова відпустка, передбачена статтею 7 та пунктами 1 і 2 частини першої статті 8 Закону № 504, надається понад щорічну основну відпустку за однією підставою, обраною працівником. Порядок надання додаткової відпустки з кількох підстав установлює Кабінет Міністрів України (на сьогодні цей порядок визначений постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 року № 1290).

Щорічна додаткова відпустка за бажанням працівника може надаватися одночасно із щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів. Щорічні основна та додаткова відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року (ст. 10 Закону № 504).

При встановленні в колективному договорі щорічної додаткової відпустки працівникам та її наданні слід ураховувати норми пункту 2 Постанови Верховної Ради України «Про порядок введення в дію Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 505/96-ВР, а саме: «Зберегти відпустки раніше встановленої загальної тривалості за працівниками… які користувалися відпусткою більшої загальної тривалості, ніж визначена відповідно до законів та інших нормативно-правових актів України, на весь час їх роботи на даному підприємстві, в установі, організації на посадах, професіях, роботах, що давало їм право на цю відпустку, та за наявності умов, за якими вона надавалася».

Таким чином, якщо працівник продовжує працювати на підприємстві і йому законодавством, яке діяло до введення в дію Закону № 504, передбачалося, наприклад, 12 робочих днів щорічної відпустки + 12 робочих днів за роботу з ненормованим робочим днем, його щорічні основна і додаткова відпустки повинні в сумі бути не менше 28 календарних днів.

Перевести тривалість щорічних основної і додаткової відпусток з робочих у календарні дні можна за формулою, наведеною у роз’ясненнях Міністерства праці України «Щодо практичного застосування частини першої статті 5 та частини четвертої статті 24 Закону України «Про відпустки» від 12 грудня 1997 року № 10/2-493:

Nк.д =

Nр.д х 7,

6

де Nк.д — тривалість відпустки в календарних днях; Nр.д — тривалість відпустки в робочих днях; 7 — тривалість тижня в календарних днях; 6 — тривалість тижня в робочих днях, за якою обчислювалася тривалість відпустки до прийняття Закону № 504.

Отже, тривалість щорічної основної і додаткової відпусток у наведеному прикладі становить 28 календарних днів.

Якщо працівник переводиться на інше місце роботи на цьому ж підприємстві чи новий працівник працевлаштовується на відповідну посаду, тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день визначається на загальних підставах з урахуванням норм Рекомендацій та колективного договору.

Таким чином, колективний договір підприємства встановлює для працівників з ненормованим робочим днем щорічну додаткову відпустку певної тривалості. Якщо надання щорічної додаткової відпустки не передбачено, робота в надурочний час повинна оплачуватися в подвійному розмірі за кожну годину понад встановлену законодавством норму. Це має бути відображено у відповідному наказі.

При дотриманні зазначених вимог роботодавці і працівники уникнуть трудових спорів та зауважень органів, які здійснюють контроль за дотриманням норм трудового законодавства, а також судових процесів.

У колективному договорі можна встановлювати додаткові порівняно із законодавством пільги для працівників за рахунок коштів підприємства, що передбачено статтею 91 КЗпП.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Киба Володимир
Просмотров: 36229 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении
Аудит трудових книжок: проблеми та їх вирішення
Ревізія відпусток: позбавляємося боргів
Листок нетрудоспособности: порядок заполнения
Средняя зарплата для больничного: пошаговый алгоритм расчета
Регистрация и учет в кадровом делопроизводстве
Увольнение — как мера дисциплинарного взыскания
Ведение трудовых книжек работников. Исправляем ошибки
Номенклатура дел кадровой службы как фундамент кадрового делопроизводства
Документы, предоставляемые при трудоустройстве
Принятие и оформление решений о переводе/перемещении
Особенности и процедура приема на работу граждан с дополнительными гарантиями, инвалидов, иностранцев, несовершеннолетних, совместителей, сезонных и временных работников
Решения по персоналу: правовые основания, оформление, учет
Новый праздник в октябре: пересчитываем рабочее время и продолжительность отпуска
Прием на работу по конкурсу как основание увольнения
Уведомление налоговых органов о приеме работника на работу: практические советы
Увольнение при ликвидации предприятия (в частности, женщин, имеющих детей в возрасте до трех, шести лет): поэтапная процедура
Работа во время отпуска: возможна ли и при каких условиях?
Простой на предприятии: как оформить и оплатить
Особенности увольнения женщин, имеющих льготы
Особенности внесения записей в раздел «Відомості про роботу» трудовой книжки работника
Коллективный договор: обязательно ли заключать?

Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.