Конфликтные ситуации и трудовые споры с наемными работниками, нередко приводящие к возникновению судебного разбирательства, возникают на предприятиях, в учреждениях и организациях, где не выполняются требования трудового законодательства Украины, и там, где собственник или уполномоченный им орган нарушает условия трудового договора, заключенного с работником предприятия. При этом не имеет значения, когда именно нарушаются трудовые права работника: вскоре после приема на работу или по истечении нескольких лет после начала трудовых отношений.
Чтобы не быть голословными, рассмотрим примеры таких конфликтных ситуаций и трудовых споров из реальной жизни работников и их работодателей.
Ситуация 1
Собственник частного предприятия (ЧП «Магнезит») Евтушенко О. Ф., являющийся одновременно директором этого же предприятия, на протяжении длительного периода времени (несколько лет) нередко нарушал требования трудового законодательства. Он считал, что на частном предприятии ему (собственнику) можно не выполнять в полном объеме все нормативно-правовые акты Украины, регулирующие трудовые отношения с наемными работниками.
|
К слову, это распространенная ошибка и ошибочное мнение многих собственников и директоров частных предприятий, которые не знают, а во многих случаях не желают знать, что трудовое, как и другое законодательство Украины, распространяется на все предприятия, учреждения и организации независимо от форм собственности, вида деятельности и количества наемных работников в них |
Очередное нарушение трудового законодательств директором Евтушенко О. Ф. заключалось в следующем.
В летние месяцы календарного года данный директор своим работникам при полном их рабочем времени и без сокращения режима труда (работа выполнялась работниками по 8 часов ежедневно при 40 часовой рабочей недели) противозаконно уменьшал заработную плату путем внесения в штатное расписание соответствующих изменений об уменьшении заработной платы. Так, директор данного предприятия 28 мая 2010 г. издал приказ со следующей формулировкой:
|
«…В связи с производственной необходимостью приказываю:
1. Уменьшить всем сотрудникам предприятия с 01.06.2010 г. по 31.08.2010 г. должностные оклады на 30%.
2. Гл. бухгалтеру Кольцовой А. И. внести изменение в штатное расписание». |
Содержание данного приказа 28 мая 2010 г. было доведено до сведения работников под роспись.
Издавая сей приказ, директор ЧП «Магнезит» не привел обоснование уменьшения работникам должностных окладов: изменение в организации производства и труда, что предусмотрено как основание изменения зарплаты ч. 3. ст. 32 КЗоТ, потому что фактически таких изменений на предприятии не было.
Кроме этого, Евтушенко О. Ф. не предупредил данным приказом работников о предстоящем уменьшении заработной платы в летний период года не позднее чем за два месяца, как это предусматривает вышеупомянутая статья.
Ведь в соответствии с ч. 3 ст. 32 КЗоТ в связи с изменением в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по этой же специальности, квалификации или должности.
И об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разряда, наименования должности и др. — работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца. Это требование директором (собственником) не было выполнено (приказ издан и доведен работникам до их сведения 28.05.2010 г.).
Если изменения в организации производства и труда на предприятии фактически отсутствуют, то даже ссылка на такие изменения в приказе об уменьшении заработной платы не имеет значения, поскольку приказ не будет иметь юридической силы и будет расценен как изданный с нарушением трудового законодательства.
Уменьшая заработную плату своим наемным работникам в летний период года, директор ЧП «Магнезит» Евтушенко О. Ф. преднамеренно и осознанно нарушал требование ч. 3 ст. 32 КЗоТ, считая, что его не касается обязательное предупреждение всех наемных работников не позднее чем за два месяца.
Один из наемных работников данного предприятия Костенко А. А. с 25 мая 2010 г. (до даты издания приказа об уменьшении работникам предприятия должностных окладов) находился в ежегодном основном отпуске продолжительностью 24 календарных дня, о чем по предприятию был издан соответствующий приказ, доведенный работнику под роспись.
Однако в период его ежегодного основного отпуска 26 мая 2010 г. директор ЧП «Магнезит» также издал приказ, по которому без указания причин и без всяких на то обоснований, отразив в приказе как основание производственную необходимость, уменьшил в период отпуска данному работнику ежемесячный должностной оклад и установил его в минимальном размере — 890,00 грн.
В приказе о приеме на работу вышеназванного работника был указан его должностной оклад, составляющий 5000,00 грн., что является условием заключенного между работником и директором предприятия трудового договора и должно неукоснительно выполняться директором предприятия.
Таким образом, директор ЧП «Магнезит» противозаконно уменьшил работнику, находящемуся в ежегодном основном отпуске, его должностной оклад с 5000,00 грн. до 890,00 грн., чем грубо нарушил условия заключенного при приеме на работу с работником Костенко А. А. трудового договора.
На основании ст. 5 Закона № 108 организация оплаты труда осуществляется на основании: законодательных и других нормативных актов: генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров, трудовых договоров.
Зарплата работника в размере 5000,00 грн. была оговорена в приказе о его приеме на работу — в трудовом договоре, что является одним из условий трудового договора и в соответствии с требованием ст. 29 КЗоТ была под роспись работника доведена до его сведения.
Таким образом, директор и собственник предприятия ЧП «Магнезит» Евтушенко О. Ф. грубо нарушил условия трудового договора с работником и без всяких оснований в период отпуска и без указания причин изменил отпускнику заработную плату путем уменьшения до минимальной зарплаты. Это является противозаконным.
КЗоТ и Закон № 504 не предусматривают право собственника предприятия, в данном случае и директора в одном лице, на уменьшение установленного должностного оклада работнику в период его ежегодного основного отпуска.
Индивидуальные обращения работников к собственнику и одновременно директору предприятия Евтушенко О. Ф. по вопросу противозаконного уменьшения им заработной платы положительного результата не дали.
Некоторые работники ЧП «Магнезит», защищая свои трудовые права, подали (по отдельности) в суд иск по противозаконному уменьшению заработной платы.
Следует отметить, что работник имеет право обратиться в суд и подать иск по вопросу противозаконных действий со стороны должностного лица, в нашем случае директора предприятия ЧП «Магнезит», по месту регистрации данного предприятия или же по месту непосредственной регистрации работника.
Ответственность за нарушение трудовых прав работников должностными лицами предусмотрена КоАП, УКУ, а также КЗоТ.
В частности, в соответствии с требованием ст. 41 КоАП выплата заработной платы не в полном объеме влечет за собой наложение штрафа на должностных лиц предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности от 30 до 100 необлагаемых минимумов доходов граждан (далее — НМДГ).
На основании ст. 172 УКУ незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде наказывается штрафом до 50 НМДГ или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3-х лет, или исправительными работами на срок до 2-х лет.
В соответствии с требованием ст. 175 УКУ безосновательная невыплата заработной платы гражданам более чем за один месяц, совершенная умышленно руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности, наказывается штрафом от 500 до 1000 НМДГ или исправительными работами на срок до двух лет или лишением свободы на срок до 2-х лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3-х лет.
Кроме этого, КЗоТ также предусматривает ответственность собственника или уполномоченного им органа за нарушение трудового законодательства.
Согласно ч. 3 ст. 38 КЗоТ работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора.
В соответствии со ст. 44 КЗоТ при прекращении трудового договора вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка.
На основании ст. 233 КЗоТ работник может обратиться с заявлением по решению трудового спора непосредственно в районный, городской или межрайонный суд в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в случае увольнения — в 3-месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
В случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании положенной ему заработной платы без ограничения срока.
Ситуация 2
На частном предприятии «Пирамида», с учетом специфики деятельности предприятия, некоторые наемные работники, выполняя свои функциональные обязанности, много времени проводят в служебных командировках в пределах Украины.
Причем нередко в эти командировки им приходится выезжать в свои выходные или нерабочие дни, а также приходится выполнять на других предприятиях работу в праздничные дни. Кроме этого, иногда работники возвращаются из таких командировок также в нерабочие или выходные дни.
По командированным работникам по предприятию издавались приказы, которые подписывал директор предприятия, оформлялись командировочные удостоверения, в которых направляемым работникам проставлялись отметки о прибытии и убытии с места направления (с места командировки).
Для командировок работники получали денежные авансы, а по возвращению из командировок сдавали в бухгалтерию предприятия авансовые отчеты об израсходовании полученных денег.
Одному из таких работников Данилову М. М. 10 июня 2010 г. директор предприятия Ковалев А. О., являющийся одновременно единственным собственником данного предприятия, подписал поданное работником заявление о предоставлении оплачиваемых 5 дней отдыха — отгулов (с 15.06.2010 г. по 19.06.2010 г. включительно) за нахождение в командировках в выходные, нерабочие, а также праздничные дни.
Учитывая требования Инструкции № 59, подписание работнику личного заявления на оплачиваемые отгулы было обосновано.
В соответствии с Инструкцией № 59 служебной командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения и организации на определенный срок в другой населенный пункт для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы (при наличии документов, которые подтверждают связь служебной командировки с основной деятельностью предприятия).
Документами, подтверждающими связь такой командировки с основной деятельностью предприятия могут быть, например, заключенный договор или контракт, направление в командировку, другие документы, которые устанавливают или подтверждают желание установить гражданско-правовые отношения, документы, подтверждающие участие командировочного лица в переговорах, конференциях или симпозиумах, других мероприятиях, которые проводятся по тематике, совпадающей с деятельностью предприятия, которое командирует работника.
В соответствии с Инструкцией № 59, если работник специально направлен для работы в выходные или праздничные и нерабочие дни, то компенсация за работу в эти дни выплачивается в соответствии с действующим законодательством.
Инструкцией № 59 предусмотрено: когда работник выбывает в командировку в выходной день, то ему после возвращения в установленном порядке предоставляется другой день отдыха, а если приказом о направлении работника в командировку предусмотрено возвращение работника из командировки в выходной день, то работнику может предоставляться другой день отдыха в соответствии с законодательством в сфере регулирования трудовых отношений.
Согласно изложенным позициям Инструкции № 59 заявление работника Данилова М. М. о предоставлении ему оплачиваемых дней (отгулов) за дни командировок в выходные и нерабочие, а также праздничные дни, подписанное лично директором предприятия Ковалевым А. О., имеет юридическую силу.
Кроме этого, работник Данилов М. М. по 14.06.2010 г. находился в ежегодном основном отпуске продолжительностью 24 календарных дня согласно подписанному директором предприятия Ковалевым А. О. заявлению о предоставлении такого отпуска. По предприятию был издан приказ о предоставлении Данилову М. М. ежегодного основного отпуска на 24 календарных дня, данный приказ был доведен до сведения отпускника под роспись.
Таким образом, директор путем подписания данных заявлений выразил свое согласие по поданным работником двум заявлениям — на предоставление отпуска и оплачиваемых отгулов.
Однако в период нахождения работника Данилова М. М. в ежегодном основном отпуске директор предприятия Ковалев А. О. по своим личным соображениям не издал по предприятию приказ о предоставлении Данилову М. М. после истечения отпуска (с 15.06.2010 г. по 19.06.2010 г. включительно) оплачиваемых отгулов. И это несмотря на то, что директор лично подписал заявление работнику на отгулы перед его основным отпуском (копия подписанного директором заявления о предоставлении оплачиваемых отгулов у Данилова М. М. осталась на руках).
По возвращении из ежегодного основного отпуска и оплачиваемых дней отгулов (дни оплачиваемых отгулов у работника следовали по датам их предоставления непрерывно сразу после окончания ежегодного основного отпуска) работник узнал следующее. Директор приказ о предоставлении ему оплачиваемых отгулов за работу в выходные, нерабочие, а также праздничные дни не издал, хотя у работника имелась копия его заявления о предоставлении отгулов с подписью директора.
От работника Данилова М. М. директор стал требовать объяснения по факту отсутствия на работе с 15.06.2010 г. по 19.06.2010 г. включительно. Таким образом, возник трудовой спор: имеется подписанное директором заявление на предоставление оплачиваемых отгулов и нет изданного директором приказа о предоставлении таких дней. Ведь дата начала отгулов у работника следовала сразу после окончания ежегодного основного отпуска и работник, естественно, не находился в эти дни на предприятии, да и законодательство не требует от него нахождения на предприятии.
Несмотря на то, что директор Ковалев А. О. изложил свое согласие по факту предоставления им оплачиваемых отгулов, закрепив своей подписью данное заявление работника, возникший трудовой конфликт мирным путем с работодателем работник решить не смог.
Учитывая, что директор предприятия неоднократно на протяжении длительного периода времени осознанно нарушал требования трудового законодательства и условия трудового договора, Данилов М. М. подал директору Ковалеву А. О. заявление на свое увольнение по собственному желанию в связи с нарушением собственником — директором предприятия трудового законодательства (в соответствии с ч. 3. ст. 38 КЗоТ).
Директор заявление от работника принял, но поставить подпись о приеме заявления отказался. Также он отказался по просьбе работника проставить на заявлении об увольнении исходящий номер.
Однако работодатель вслед за этим сразу же издал приказ об увольнении Данилова М. М. за прогулы без уважительных причин, совершенные им с 15.06.2010 г. по 19.06.2010 г. включительно. То есть в те даты, по которым он же сам дал право на отсутствие работника согласно подписанному заявлению.
Работник Данилов М. М., защищая свои трудовые права, подал иск в суд, обосновав его преднамеренно и осознанно совершенными противоправными действиями работодателя.
В иске Данилов М. М. просил суд:
- Отменить приказ об увольнении за прогулы, которых он не совершал.
- Изменить в приказе об увольнении формулировку с «Уволен с занимаемой должности за прогулы» на: «Уволен с занимаемой должности по собственному желанию в связи с невыполнением собственником законодательства о труде и условий трудового договора».
- Взыскать с директора — должностного лица моральный ущерб.
Решением суда иск Данилова М. М. был полностью удовлетворен.
Ласкаво просимо
Реклама