Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
13.01.2010
Типові помилки кадрового обліку та діловодства. Частина 3

Частина 1, Частина 2

Продовжуємо публікацію серії матеріалів про типові помилки в роботі кадрових служб. У цій частині розглядаються наступні помилки: укладення з працівником трудового договору на виконання сезонної роботи, що не передбачена Списком сезонних робіт і сезонних галузей; видання наказу про прийняття на сезонну роботу або за строковим трудовим договором з формулюванням «Прийняти тимчасово…»; відсутність на підприємстві колективного договору; включення до колективного договору положень, що суперечать трудовому законодавству (зокрема, з питань укладення контрактів, встановлення тривалості відпусток, виплати заробітної плати, матеріальної допомоги) і законодавству про охорону праці та інші питання.

Укладення з працівником трудового договору на виконання сезонної роботи, що не передбачена Списком сезонних робіт і сезонних галузей

При оформленні трудових договорів на виконання сезонних робіт необхідно в першу чергу встановити, яка це буде робота: сезонна чи інша, що виконується у визначений строк.

Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Трудові договори, які укладено з працівниками на підставі пунктів 2 і 3 частини першої статті 23 КЗпП, належать до строкових трудових договорів. Вони укладаються у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Сезонними вважаються роботи, які в результаті природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), який не перевищує шести місяців (п. 3 Положення про порядок організації сезонних робіт, яке затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578). Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278 (далі — Постанова № 278).

Список сезонних робіт і сезонних галузей

1. Лісова промисловість і лісове господарство
Добування живиці, барасу і ялинкової сірки.
Заготівля пньового осмолу.
Заготівля лика.
Лісокультурні роботи — підготовка ґрунту, посів і садіння лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках.
Лісозахисні і протипожежні роботи — боротьба з шкідниками і хворобами лісу, прокладання мінералізованих смуг, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів.
Заготівля насіння.
Збирання і переробка харчових продуктів лісу.
Польові лісовпорядні роботи.

2. Торф’яна промисловість
Болотяно-підготовчі роботи.
Добування, сушіння та збирання торфу.
Ремонт і обслуговування технологічного обладнання в польових умовах.

3. Сільське господарство
Робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин.
Робота на інкубаторно-птахівничих та міжгосподарських інкубаторних станціях.

4. Переробні галузі промисловості
Робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції.
Робота на підприємствах цукрової галузі промисловості.
Первинне виноробство.

5. Санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку
Роботи, пов’язані з санаторно-курортним обслуговуванням хворих і відпочиваючих в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

6. Транспортно-дорожній комплекс
Авіаційні роботи в сільському та лісовому господарствах.

Як правильно оформити на роботу працівника, що виконує роботу в визначений період року (сезон), розглянемо на прикладі.

Оператор котельні виконує зазвичай роботу в осінньо-зимовий період, тобто у визначений проміжок часу (за тривалістю опалювальний період щороку буває різним залежно від погодних умов). Однак професійної назви роботи: «Оператор котельні» нема у Списку сезонних робіт та сезонних галузей.

З урахуванням того, що професійна назва роботи «Оператор котельні» не належить до сезонних робіт, неприпустиме прийняття працівника на цю посаду оформлювати як на сезонну роботу. Видання кадрового наказу або розпорядження (далі — наказ) з формулюванням «Прийняти оператором котельні на сезонну роботу…» суперечить трудовому законодавству. Таким чином, з працівником, що виконує роботу з професійною назвою «Оператор котельні», рекомендується оформлювати строковий трудовий договір (якщо робота котельні цього підприємства здійснюється не цілий календарний рік, а тільки в осінньо-зимовий період). Конкретний строк дії такого договору визначається угодою сторін і відображається у наказі про прийняття на роботу.

Видання наказу про прийняття на сезонну роботу або за строковим трудовим договором з формулюванням «Прийняти тимчасово…»

Виконання сезонних робіт регламентується нормативно-правовими актами, зокрема Постановою № 278 і Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників та службовців, що зайняті на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року № 310-IX (далі — Указ № 310).

Нормативна вимога. Відповідно до Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХII до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства СРСР з питань, які не врегульовано законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції та законам України.

Трудовий договір — угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

При укладенні трудового договору на виконання сезонних робіт необхідно враховувати наступне:

  • сезонна робота, як сказано вище, повинна бути передбачена Списком сезонних робіт і сезонних галузей;
  • посада повинна бути у штатному розкладі підприємства;
  • трудовий договір укладається на строк, що не перевищує шести місяців, і оформляється як наказ про прийняття на роботу (трудовий договір може бути складено у письмовому вигляді);
  • особи, які приймаються на сезонні роботи, повинні бути попереджені про це під час укладення трудового договору;
  • випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що доручається йому, не встановлюється.

При оформленні трудових правовідносин для укладення трудового договору на виконання сезонних робіт працівник подає заяву про прийняття на роботу (додаток 1) із зазначенням дати початку роботи, посади, а також виду роботи, яка у цьому разі буде сезонною.

Додаток 1

ЗАЯВА
про прийняття на роботу працівника для виконання сезонної роботи


Скачать RAR (3,0 Kb)

Нормативна вимога. Відповідно до статті 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.
Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота (у т. ч. сезонна), протипоказана за станом здоров’я (частина шоста ст. 24 КЗпП).

На підставі поданої працівником заяви, що завізована керівником (або власником) підприємства, установи, організації (далі — підприємство), видається наказ про прийняття на роботу, в якому повинно бути відмічено, що цей працівник приймається на сезонну роботу (додаток 2). З наказом працівник ознайомлюється під розписку.

Додаток 2

НАКАЗ
про прийняття на роботу працівника для виконання сезонної роботи


Скачать RAR (4,0 Kb)

У наказі про прийняття працівника на сезонну роботу також повинна бути відмітка про проходження ним вступного інструктажу з охорони праці та протипожежної безпеки, що передбачено Типовим положенням про порядок проведення навчання та перевірки знань з питань охорони праці, затвердженим наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 року № 15.

Працівник, якого прийнято на сезонну роботу наказом по підприємству, уважається таким, що уклав трудовий договір.

Для правильного формулювання наказу про прийняття на роботу при оформленні трудових відносин з працівниками слід чітко розрізняти поняття «робота за строковим трудовим договором», «сезонна робота» і «тимчасова робота».

Робота за строковим трудовим договором — це робота, що виконується відповідно до пунктів 2 і 3 статті 23 КЗпП, тобто трудовий договір укладено на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи.

Сезонна робота передбачає виконання працівником функціональних обов’язків саме у визначений сезон.

Тимчасову роботу можна визначити як роботу, що виконується працівником протягом певного періоду, але не постійно, при цьому трудові відносини з ним мають тимчасовий характер (оформлені із зазначенням конкретного періоду її виконання або «на період виконання роботи»). Вони можуть бути укладені на строк, що не перевищує двох місяців, а для заміщення відсутнього працівника — на строк до чотирьох місяців. У наказі про прийняття на роботу необхідно вказати, на який строк прийнято працівника: «Прийняти на роботу з… по…»

Сезонну роботу, тимчасову та роботу за строковим трудовим договором (це може бути й контракт) поєднує одне — наявність строків початку та закінчення робіт.

Не всі працівники кадрових служб вносять записи про виконання сезонних робіт до трудових книжок працівників, що є порушенням Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція).

Нормативна вимога. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві всіх форм власності або у фізичної особи понад п’ять днів, у т. ч. на осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників.

Відповідно до пункту 2.19 Інструкції працівникам, зайнятим на сезонних роботах у тих галузях народного господарства, де чинним законодавством допускається підсумовування періодів сезонної роботи та збереження безперервного трудового стажу при поверненні у встановлений строк на сезонну роботу після міжсезонної перерви, у графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки записують: «Безперервний стаж роботи зберігається». Цей факт дуже важливий і має велике значення для працівників, що виконують сезонну роботу.

Працівники кадрової служби повинні з розумінням та з усією серйозністю ставитися до оформлення кадрової документації всіх категорій працівників. Халатне ставлення до оформлення цієї документації може негативно відбитися не тільки на підприємстві в цілому, а й безпосередньо на працівниках. Особливо це важливо при підрахунку виробничого стажу для надання працівникам різних пільг, компенсацій і гарантій, передбачених законодавством, а також для нарахування пенсії.

На сезонних працівників також необхідно оформлювати особисті справи, які зберігаються на підприємствах відповідно до Переліку типових документів, які створюються в діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, інших підприємств, установ і організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Головного архівного управління при Кабінеті Міністрів України від 20 липня 1998 року № 41.

Відсутність на підприємстві колективного договору

Відповідно до статті 11 КЗпП колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Тому думка деяких роботодавців про те, що колективний договір в обов’язковому порядку укладається тільки на підприємствах державної форми власності, не відповідає законодавчим нормам.

Крім КЗпП, укладення колективного договору передбачено частиною 7 статті 65 Господарського кодексу України (далі — ГКУ), відповідно до якої на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства.

Нормативна вимога. Трудовий колектив підприємства складають усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору (контракту, угоди) або інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством установлюються статутом або іншими установчими документами відповідно до вимог ГКУ, законодавства про окремі види підприємств, закону про трудові колективи (ч. 8 ст. 65 ГКУ).

Згідно зі статтею 17 КЗпП на новоствореному підприємстві колективний договір укладається з ініціативи однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо реєстрація не передбачена.

З огляду на те, що колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і первинними профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з іншого боку, зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

На деяких підприємствах України створено одночасно кілька профспілкових організацій. У цьому разі вони повинні відповідно до статті 12 КЗпП на основах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) створити об’єднаний представницький орган для укладення колективного договору.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства.

Відповідно до статті 13 КЗпП у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін з регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема щодо:

  • змін в організації виробництва та праці;
  • забезпечення продуктивної зайнятості;
  • нормування та оплати праці, установлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);
  • установлення гарантій, компенсацій, пільг;
  • участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
  • режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку;
  • умов і охорони праці;
  • забезпечення житло-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;
  • гарантій діяльності профспілкової або інших представницьких організацій працівників;
  • умов регулювання фондів оплати праці та установлення міжкваліфікаційних (міжгалузевих) співвідношень в оплаті праці;
  • забезпечення рівних прав і можливостей чоловіків і жінок.

Слід зазначити, що колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Багатьох працівників, що беруть участь у розробленні колективного договору, цікавлять законодавчо встановлені терміни дії цього документа. Нормативно-правового акта із зазначенням строку дії колективного договору в Україні не існує. Строк, протягом якого діє колективний договір, установлюється за угодою сторін. Оскільки цей документ досить великий за обсягом, містить багато питань і зобов’язання обох сторін, рекомендуємо укладати його на період не менш ніж 3–5 років. Однак у кожному конкретному випадку це вирішується в індивідуальному порядку, з урахуванням доцільності.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Якщо виникає необхідність внесення змін і доповнень до колективного договору, то вони також підлягають повідомній реєстрації цими органами.

Таким чином, укладаючи колективний договір, адміністрація підприємства бере на себе зобов’язання щодо надання всіх умов, пільг і гарантій, внесених до договору, а наймані працівники усвідомлюють свою захищеність, що закріплена вказаним документом.

До початку роботи роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з колективним договором (п. 2 ст. 29 КЗпП).

Нормативна вимога. При укладенні трудового договору роботодавець зобов’язаний роз’яснити працівникові його права та обов’язки і проінформувати під розписку про умови праці, наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, і можливі наслідки їх впливу на здоров’я, права на пільги й компенсації за роботу в цих умовах відповідно до законодавства та колективного договору (ст. 29 КЗпП).

Відповідальність за відсутність на підприємстві колективного договору законодавством не передбачена. Однак відповідно до статті 411 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КУпАП) ухиляння осіб, що представляють власників або уповноважені ними органи або профспілки чи інші уповноважені трудовим колективом органи, представників трудових колективів від участі в переговорах про укладення колективного договору, внесення змін чи доповнень до нього, навмисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін або примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк тягне за собою накладення штрафу від 3 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Згідно зі статтею 412 КУпАП порушення або невиконання зобов’язань щодо колективного договору, угоди особами, що представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, або представниками трудових колективів спричиняє накладення штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Ненадання особами, що представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, представниками трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, спричиняє накладення штрафу від 1 до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 413 КУпАП).

Включення до колективного договору положень, що суперечать трудовому законодавству

Під час розроблення колективного договору особливої ваги набуває дотримання нормативно-правових актів України, відповідність пунктів колективного договору чинному законодавству, зокрема трудовому.

Колективний договір є локальним правовим актом підприємства, однак існують випадки включення до нього умов, що погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників. Це стосується порушень при укладенні контрактів, установленні випробування, наданні відпусток, установленні строків видачі заробітної плати та інших аспектів трудової діяльності.

Нормативна вимога. Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами положення працівників, є недійсними (ст. 16 КЗпП).

Укладення контрактів з усіма категоріями працівників

В окремих колективних договорах роботодавцеві надається право укладати контракти з усіма категоріями працівників підприємства.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у т. ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, у т. ч. дострокового, можуть встановлюватися за угодою сторін. Отже, контракт є строковим трудовим договором, оскільки завжди вказуються дати початку та закінчення строку його дії. Сфера застосування контрактів визначена законами України.

Таким чином, включення до колективного договору вимоги про укладення трудового договору у формі контракту з усіма категоріями працівників підприємства, навіть з тими, які не визначені законодавчими нормами, суперечить трудовому законодавству і не має юридичної чинності.

Установлення більшого строку випробування

Однієї з розповсюджених помилок кадрового діловодства є внесення до колективного договору положення про встановлення випробування при прийнятті на роботу усім працівникам (без винятку) строком чотири місяці, а в окремих випадках — шість місяців.

При укладенні трудового договору працівникові відповідно до статті 26 КЗпП може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Випробування не встановлюється (частина третя ст. 26 КЗпП) при прийнятті на роботу:

  • особам, які не досягли 18 років;
  • молодим працівникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
  • молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів;
  • особам, звільненим у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби;
  • інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертної комісії.

Випробування для працівників не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при їх переведенні на роботу на інше підприємство, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Відповідно до статті 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.

Для працівників робочих професій строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати одного місяця. Якщо на підприємстві відсутня профспілкова організація, то працівникам при прийнятті на роботу не може бути встановлено строк випробування понад три місяці.

Порушенням норм трудового законодавства є встановлення роботодавцем випробування при переведенні працівника з однієї посади на іншу або з одного структурного підрозділу в інший, що інколи відображається в колективному договорі. Установлення працівникам строку випробування при такому переведенні законодавством не передбачено. Випробування встановлюється тільки при прийнятті на роботу.

Виплата заробітної плати один раз на місяць

Порушенням трудового законодавства є включення в розділ «Оплата праці» колективного договору положення про виплату працівникам заробітної плати один раз на місяць.

Статтею 115 КЗпП чітко визначені порядок і строки виплати заробітної плати. Вона виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Установлення тривалості відпусток, що не відповідають законодавчим нормам

Розповсюдженою помилкою є включення до колективного договору положення про надання працівникам щорічної основної відпустки тривалістю 14, 22 або 23 календарних дні.

Відповідно до частини першої статті 6 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Суперечить законодавству закріплення в колективному договорі за працівниками права поділу щорічної основної відпустки на дві частини по 12 календарних днів (при тривалості відпустки на цьому підприємстві 24 календарних дні).

На підставі статті 12 Закону № 504 щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

При цьому в даному Законі не зазначено, коли безперервна частина відпустки (14 календарних днів) буде використана працівником — у першу чергу, у другу чергу або інший час.

Крім цього, стаття 24 Закону № 504 передбачає, що за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

При звільненні працівника відповідно до статті 83 КЗпП і статті 24 Закону № 504 йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, що мають дітей.

Під час розроблення колективного договору на підприємстві, що використовує працю сезонних працівників, варто включити в нього питання надання цій категорії працівників щорічних основних відпусток. Такі відпустки надаються пропорційно відпрацьованому ними часу (ст. 6 Закону № 504).

Включення до колективного договору положення про виплату матеріальної допомоги до ювілейних дат

Особливу увагу при складанні колективного договору варто звернути на внесення до нього положень про матеріальну допомогу, які адміністрація не завжди виконує, наприклад виплату матеріальної допомоги до ювілейних дат працівників. Якщо таке положення буде включене до колективного договору, то його невиконання спричинить накладення штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 412 КУпАП).

Включення до колективного договору списків посад і робіт, що не відповідають законодавству

На окремих підприємствах складаються та включаються до колективного договору списки сезонних робіт, які відсутні у Списку сезонних робіт і сезонних галузей. При складанні таких списків необхідно неухильно дотримуватися відповідних норм Положення про порядок організації сезонних робіт, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578, та інших нормативно-правових актів України.

На підприємствах будь-яких форм власності виникають труднощі при складанні списку посад працівників з ненормованим робочим днем. Окремі працівники бухгалтерії, служб управління персоналом та інших структурних підрозділів при виконанні своїх функціональних обов’язків використовують електронно-обчислювальні машини (ЕОМ), зокрема персональні комп’ютери, протягом понад 70% свого робочого часу, а іноді виконують окремі завдання й після роботи.

Відповідно до позиції 58 підрозділу «Інші види виробництв» розділу XXII «Загальні професії по всіх галузях промисловості» Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеними нервово-емоційними та інтелектуальними навантаженнями або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах і умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 року № 1290, працівникам, які працюють на електронно-обчислювальних і обчислювальних машинах, установлюється максимальна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці — 4 календарних дні.

Таким чином, до колективного договору можна включати різні професії працівників (посади та професійні назви робіт), що виконують роботи з ЕОМ, при цьому — з гарантованим наданням їм за цю роботу додаткової оплачуваної відпустки до 4 календарних днів.

Якщо працівники працюють протягом усього робочого дня з ЕОМ та ще й при цьому виконують роботи в режимі ненормованого робочого часу (мають право одночасно на дві пільги), то рекомендовано посади цих працівників включати до списку в колективний договір як працівників з ненормованим робочим днем з наданням їм додаткової оплачуваної відпустки до 7 календарних днів.

Невключення до колективного договору вимог Закону України «Про охорону праці»

На підприємствах повинні бути розроблені інструкції з охорони праці для виконання працівниками відповідних професій і посад їхніх обов’язків.

Наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Комітету по нагляду за охороною праці України від 29 січня 1998 року № 9 затверджено Положення про розробку інструкцій з охорони праці.

Інструкції розробляються на підставі чинних державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів з охорони праці, зразкових інструкцій і технологічної документації підприємства з урахуванням конкретних умов виробництва та вимог безпеки, викладених в експлуатаційній і ремонтній документації підприємств-виготовлювачів устаткування, що не застосовується на цьому підприємстві. Інструкції затверджуються роботодавцем і є обов’язковими для виконання працівниками відповідних професій або при виконанні відповідних робіт на цьому підприємстві.

При включенні до колективного договору питань з охорони праці необхідно враховувати, що статтею 11 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-ХІІ (далі — Закон № 2694) заборонено використання праці неповнолітніх (осіб, яким не виповнилося 18 років) на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, залучення до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також до підіймання та переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт із шкідливими та небезпечними умовами праці, граничні норми підіймання та переміщення важких предметів, затверджувані спеціально уповноваженим органом виконавчої влади у галузі охорони здоров’я. Порядок трудового та професійного навчання неповнолітніх професіям, пов’язаним із такими роботами та роботами із шкідливими та небезпечними умовами праці, визначається положенням, що затверджується спеціально вповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, окрім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов’язаних із санітарним і побутовим обслуговуванням). Забороняється також залучення жінок до підіймання та переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається відповідно до статті 175 КЗпП, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Такі обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї. Використання праці жінок у нічний час Законом № 2694 не передбачене. Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Цей факт необхідно враховувати при складанні колективного договору.

Жінки, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їхньої згоди (ст. 177 КЗпП), хоча таке формулювання іноді включається до колективного договору.

На підставі статті 17 Закону № 2694 і статті 169 КЗпП роботодавець зобов’язаний на свої кошти організовувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, термін і порядок його проведення встановлюються Міністерством охорони здоров’я України за погодженням із Державним комітетом України з нагляду за охороною праці.

На час проходження медичного огляду за працівником зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток.

Слід зазначити, що неповнолітні особи (до 18 років) при їхньому працевлаштуванні також в обов’язковому порядку проходять медичний огляд і надалі до 21 року щорічно підлягають обов’язковому медичному оглядові.

Розповсюдженою помилкою при розробленні колективного договору на підприємствах, де використовується праця працівників, що виконують небезпечні роботи, є невключення в розділ «Охорона праці» основних вимог щодо порядку проведення навчання та перевірки знань з питань охорони праці, затверджених наказом Держнаглядохоронпраці України від 26 січня 2005 року № 15.

На підприємствах створюються безпечні та нешкідливі умови праці. Забезпечення таких умов праці покладається на роботодавця. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів з охорони праці.

Відповідно до статті 153 КЗпП на роботодавця покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці та протипожежної безпеки.

На підприємстві за рішенням трудового колективу може створюватися комісія з питань охорони праці. Така комісія складається з представників роботодавця (спеціалістів з безпеки, гігієни праці та інших служб підприємства) і профспілки, а в разі її відсутності — уповноважених найманими працівниками осіб.

Комісія з питань охорони праці підприємства діє на підставі Типового положення про комісію з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірського нагляду від 21 березня 2007 року № 55.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Заболотна Світлана
Просмотров: 60803 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении
Аудит трудових книжок: проблеми та їх вирішення
Ревізія відпусток: позбавляємося боргів
Листок нетрудоспособности: порядок заполнения
Средняя зарплата для больничного: пошаговый алгоритм расчета
Регистрация и учет в кадровом делопроизводстве
Увольнение — как мера дисциплинарного взыскания
Ведение трудовых книжек работников. Исправляем ошибки
Номенклатура дел кадровой службы как фундамент кадрового делопроизводства
Документы, предоставляемые при трудоустройстве
Принятие и оформление решений о переводе/перемещении
Особенности и процедура приема на работу граждан с дополнительными гарантиями, инвалидов, иностранцев, несовершеннолетних, совместителей, сезонных и временных работников
Решения по персоналу: правовые основания, оформление, учет
Новый праздник в октябре: пересчитываем рабочее время и продолжительность отпуска
Прием на работу по конкурсу как основание увольнения
Уведомление налоговых органов о приеме работника на работу: практические советы
Увольнение при ликвидации предприятия (в частности, женщин, имеющих детей в возрасте до трех, шести лет): поэтапная процедура
Работа во время отпуска: возможна ли и при каких условиях?
Простой на предприятии: как оформить и оплатить
Особенности увольнения женщин, имеющих льготы
Особенности внесения записей в раздел «Відомості про роботу» трудовой книжки работника
Коллективный договор: обязательно ли заключать?

Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.