Упрощенная HTML-версия
59
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
/
№ 7
/ ИЮЛЬ 2019
Тема увольнения становится крайне актуаль-
ной
в условиях острого дефицита персонала
и риска принятия менеджментом
позиции заис-
кивания
перед неэффективным персоналом.
Не секрет, что увольнение — это одна из наи-
более неприятных функций руководителя (и эй-
чара особенно) в любом бизнесе. Мы поделимся
своим опытом использования технологи «эко-
увольнения», которой обучилиболее 1 тыс. управ-
ленцев на сотнях тренингов, и расскажем, каковы
ее результаты на практике.
Особо ценным для бизнеса свойством технологии «экоувольнения» в прак-
тике менеджмента является то, что благодаря ей:
Понимание рисков
Процесс увольнения часто провоцирует появление ряда негативных по-
следствий. К ним можно отнести следующие:
Увольнение персонала
1
снижается
текучесть
кадров
улучшается
климат
в коллективе
повышается общая
продуктивность
подразделения
Ухудшение климата в коллективе
из-за страхов, непонятности причин
увольнения, несогласия с решением
руководителя, из-за изменения
структуры общения в команде
Распространение уволенным негативной
информации на рынке труда и связанное
с этим ухудшение бренда работодателя
Нанесение компании
материального или
информационного ущерба
после сообщения об
увольнении
Утечка конфиденциальной
бизнес-информации
Сбои в бизнес-процессах или снижение продуктив-
ности в подразделении, из которого ушел сотрудник
РИСКИ КОМПАНИИ
В СВЯЗИ С УВОЛЬНЕНИЕМ
Увольнение должно быть проведено как грамотный управленческий процесс, задача кото-
рого — нивелировать все эти риски, а главное, уволить сотруднка(ов) только тогда, когда это
действительно необходимо/полезно для бизнеса.