Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
10.01.2008
Укладення колективного договору

Законодавством України забезпечується обов’язковість проведення колективних переговорів і укладення колективних договорів. При цьому укладення колективного договору потрібне не лише для задоволення інтересів найманих працівників, а й власника підприємства. Адже його турбують як питання збільшення прибутку, підвищення конкурентоспроможності, так і проблеми вдосконалення організації праці, підвищення продуктивності праці, професійного рівня персоналу, забезпечення висококваліфікованими кадрами, морально-психологічного клімату в колективі, виробничої дисципліни тощо. Процедура укладення колективного договору охоплює кілька етапів… Автор зупиняється на веденні колективних переговорів, розробці проекту колективного договору, його обговоренні, наводить перелік обов’язкових розділів цього документа, а також пропонує способи вирішення розбіжностей, які виникають між сторонами — суб’єктами переговорів.

Колективний договір підприємства, установи, організації (далі — підприємства) — найважливіший локальний нормативно-правовий акт у системі нормативного регулювання взаємовідносин між роботодавцем і найманими працівниками.

Обов’язковість укладення колективного договору визначена законодавчими актами. Відповідно до статті 65 Господарського кодексу України на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Тобто колективний договір є документом, в якому закріплюються зобов’язання сторін щодо вирішення питань, зокрема, у сфері виробництва і зайнятості, оплати і охорони праці, режиму праці та відпочинку, надання соціальних гарантій і пільг тощо.

Статтею 11 КЗпП, статтею 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII (далі — Закон № 3356) передбачено, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. При цьому не важливо — це підприємство, яке здійснює підприємницьку діяльність, чи бюджетна або громадська організація. Головне, щоб на цьому підприємстві використовувалася наймана праця і воно мало право юридичної особи. Колективний договір може укладатися також у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Відповідно до норм Конвенцій Міжнародної організації праці, ратифікованих Україною (Конвенція № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів від 8 червня 1949 року, Конвенція № 154 про сприяння колективним переговорам від 3 червня 1981 року), колективні договори укладаються на добровільній основі. Однак слід звернути увагу, що законодавством України, як правило, передбачаються мінімальні гарантії, а конкретний їх рівень встановлюється у колективному договорі. У багатьох випадках законодавством прямо передбачено запровадження окремих норм шляхом включення їх до колективного договору. Так, згідно зі статтею 15 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Відповідно до Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII здійснення комплексних заходів щодо організації здорових і безпечних умов праці, визначення обов’язків сторін, а також реалізація працівниками своїх конституційних прав і соціальних гарантій на охорону праці забезпечуються насамперед через положення колективного договору.

Про необхідність закріплення певних положень у колективному договорі зазначається також у Законах України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), «Про недержавне пенсійне забезпечення» від 9 липня 2003 року № 1057-IV, в КЗпП тощо.

Колективним договором для працівників підприємства можуть встановлюватися додаткові, порівняно з чинним законодавством, гарантії, соціально-побутові пільги. З другого боку, невиконання зобов’язань за колективним договором може бути захищено в судовому порядку.

Статтями 411–412 Кодексу України про адміністративні правопорушення, статтею 17 Закону № 3356 передбачено, що особи, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, несуть адміністративну та дисциплінарну відповідальність.

Статтею 20 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV (далі — Закон № 1045) встановлено, що роботодавці зобов’язані брати участь у колективних переговорах щодо укладення колективних договорів.

Слід зазначити, що законодавством України забезпечується обов’язковість проведення колективних переговорів і укладення колективних договорів. При цьому укладення колективного договору потрібно не лише для задоволення інтересів найманих працівників, а й для власника підприємства. Адже його турбують не лише питання збільшення прибутку, підвищення конкурентоспроможності, а й проблеми вдосконалення організації праці, підвищення продуктивності праці, професійного рівня персоналу, забезпечення висококваліфікованими кадрами, морально-психологічний клімат у колективі, виробнича дисципліна тощо. Тому сторонам колективного договору потрібно зосередитися як на соціальному захисті і зростанні благополуччя найманих працівників, так і на підвищенні ефективності виробництва.

Процедура укладення колективного договору охоплює кілька етапів:

  • підготовка до колективних переговорів;
  • ведення колективних переговорів та розробка проекту колективного договору;
  • укладення колективного договору, його підписання та реєстрація;
  • внесення змін і доповнень до колективного договору;
  • здійснення контролю за виконанням колективного договору.

Підготовка до проведення колективних переговорів

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а в разі відсутності таких органів — представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом, — з другої.

На практиці, як правило, сторонами колективного договору є:

  • зі сторони власника — уповноважена власником посадова особа (керівник підприємства);
  • зі сторони найманих працівників — первинна профспілкова організація в особі виборного органу (профспілкового комітету).

Враховуючи те, що в разі виникнення спорів стосовно виконання зобов’язань за колективним договором можливий їх розгляд у судовому порядку, перед початком переговорів профспілковий комітет повинен перевірити повноваження власника або уповноваженого ним органу щодо ведення переговорів і укладення з ним колективного договору. Зокрема право тієї чи тієї посадової особи виступати під час укладання колективного договору від імені власника або уповноваженого ним органу має бути визначено статутом підприємства (іншим документом) або рішенням власника.

Профспілковій організації не потрібно додатково отримувати повноваження від найманих працівників, оскільки такі повноваження вже визначено законодавчими актами України, зокрема статтею 12 КЗпП, статтею 3 Закону № 3356, статтями 19–20, 38 Закону № 1045.

У статті 19 Закону № 1045 закріплено, що профспілки, їх об’єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями громадян. При цьому представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства. Пунктом першим статті 38 Закону № 1045 передбачено, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору.

Якщо на підприємстві створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва утворити об’єднаний представницький орган для укладення колективного договору (ст. 4 Закону № 3356). Коли ж та чи та первинна профспілкова організація відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі, вона позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Якщо на підприємстві відсутня профспілкова організація, право ведення колективних переговорів і укладання колективного договору належить представникам, обраним на загальних зборах трудового колективу.

Слід зауважити, що ведення переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або уповноваженими ними органами, політичними партіями, не допускається. З другого боку, якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Ініціативу щодо початку колективних переговорів та розробки і укладення колективного договору може проявити будь-яка зі сторін. Якщо на підприємстві діє колективний договір, таку ініціативу може бути проявлено не раніше ніж за три місяці до закінчення строку його дії або у строки, визначені в самому колдоговорі.

На новоствореному підприємстві колективний договір укладається з ініціативи однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрації.

Сторона — ініціатор початку переговорів письмово повідомляє про це іншу сторону, яка повинна розпочати переговори протягом семи днів. Як правило, ініціатором переговорів є профспілкова організація (зразки документів наведено у додатку 1).

Додаток 1

Первинна організація профспілки
________________________________________________
____
(назва профспілки)
____________________________________________________
(назва підприємства, установи, організації)

Профспілковий комітет

«___» ____________ 200__ р. № _______

Керівнику
_______________________
(назва підприємства)
_______________________
(прізвище, ініціали)

Шановний _______________________!

Відповідно до повноважень профспілок та їх організацій, визначених Кодексом законів про працю України, і у зв’язку із закінченням «___» ____________ 200__ р. терміну дії колективного договору, що був укладений на ______ рік (роки), а також згідно зі статтею 10 Закону України «Про колективні, договори і угоди», повідомляємо Вас про початок переговорів з укладення нового колективного договору.

Згідно зі статтею 20 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» постановою профспілкового комітету прийнято рішення про:

     — укладення нового колективного договору на ______ рік (роки);
     — створення робочої комісії для ведення переговорів з рівної кількості повноважних представників по ______ осіб від кожної зі сторін;
     — делегування до складу робочої комісії повноважних представників від профспілкової сторони для ведення переговорів і розробки проекту колективного договору:

        

____________________________;
(прізвище, ініціали)
____________________________;
(прізвище, ініціали)
____________________________.
(прізвище, ініціали)

Профспілковий комітет пропонує:

  1. Розпочати переговори з ____________ і провести їх у термін до ____________.
  2. Затвердити на першій зустрічі повноважних представників сторін склад робочої комісії та порядок (регламент) її роботи. Визначити структуру проекту колективного договору і затвердити графік розробки його розділів. Визначити гарантії і компенсації на період переговорів особам, які будуть брати в них участь.
  3. Загальні збори (конференцію) трудового колективу провести у термін до __________ (місяці).

Просимо до початку переговорів підтвердити свої повноваження на ведення переговорів і укладення колективного договору.

Додаток: витяг із постанови профспілкового комітету від «___» ____________ 200__ р. № ________.

 

Голова профспілкового комітету

_______________
(підпис)

_____________________
(ініціали, прізвище)

---------------------------------------------------------------------------------

Первинна організація профспілки
____________________________________________________
(назва профспілки)
____________________________________________________
(назва підприємства, установи, організації)

Профспілковий комітет

ВИТЯГ ІЗ ПОСТАНОВИ

«___» ____________ 200__ р.

№ ________

СЛУХАЛИ:

Про ініціювання колективних переговорів щодо розробки і укладення нового колективного договору на ______ рік (роки).

ВИРІШИЛИ:

1. Звернутися до сторони власника (його повноважного представника) із пропозицією розпочати колективні переговори щодо розробки та укладення нового колективного договору на ______ рік.

2. Для ведення колективних переговорів щодо розробки проекту колективного договору делегувати до складу спільної робочої комісії та надати для цього повноваження таким представникам:

        

____________________________;
(прізвище, ініціали)
____________________________;
(прізвище, ініціали)
____________________________.
(прізвище, ініціали)

3. Голові профспілкового комітету      (прізвище, ініціали)      направити стороні власника (його повноважному представнику) у термін до ____________ письмове повідомлення про початок колективних переговорів та запропонувати (можливі пропозиції):

     — розпочати переговори у термін до ____________ і провести загальні збори (конференцію) трудового колективу      (дата)      (якщо проводитиметься конференція, необхідно визначити кількість делегатів);
     — підготувати у термін до ____________ наказ, узгоджений з профспілковим комітетом, про створення робочої комісії для ведення колективних переговорів і розробки колективного договору, про звільнення від основної роботи зі збереженням середньої заробітної плати працівників підприємства, делегованих профспілковим комітетом до складу робочої комісії на період ведення колективних переговорів;
     — надати профспілковому комітету у термін до ____________ інформацію про фінансово-економічну діяльність підприємства (конкретизувати), необхідну для ведення колективних переговорів та розробки проекту колективного договору;
     — спільно розробити порядок (регламент) засідань робочої комісії з ведення колективних переговорів.

4. Організувати роботу щодо обговорення трудовими колективами структурних підрозділів змісту проекту колективного договору й узагальнення їхніх вимог і пропозицій.

5. Забезпечити інформування працівників підприємства про хід колективних переговорів (для цього може бути використано газету підприємства, інформаційні дошки тощо).

 

Голова профспілкового комітету

_______________
(підпис)

_____________________
(ініціали, прізвище)

Ведення колективних переговорів та розробка проекту колективного договору

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами. Після того як сторони домовилися про початок проведення колективних переговорів, вони мають створити з представників сторін робочу комісію для ведення переговорів і розробки проекту колективного договору, визначити строки та порядок ведення колективних переговорів (додаток 2). На практиці на робочу комісію також покладаються функції контролю за виконанням договору та ведення переговорів щодо внесення змін і доповнень до чинного колективного договору, а тому відповідні положення мають бути закріплені в тексті колективного договору.

Додаток 2

(НАЗВА ПІДПРИЄМСТВА)

НАКАЗ

«___» ____________ 200__ р.

№ ________

Про організацію і проведення
колективних переговорів
і укладення колективного
договору на _________ рік

        Згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди» та письмовим повідомленням (лист від ____________ № ______) профспілкового комітету первинної профспілкової організації профспілки      (назва профспілки)     

НАКАЗУЮ:

1. Розпочати колективні переговори щодо укладення колективного договору на _____ рік.

2. Сформувати робочу комісію для ведення колективних переговорів щодо розробки колективного договору у складі __________ осіб із рівним представництвом від сторін:

     — від найманих працівників (згідно з постановою профкому від ____________ № ______):

     

________________
(прізвище, ініціали)

________________
(місце роботи)

________________
(посада, професія)

     — від адміністрації:

     

________________
(прізвище, ініціали)

________________
(місце роботи)

________________
(посада, професія)

3. Визначити:
3.1. Місцем проведення засідання робочої комісії кімнату №     (зазначити конкретно)     .
3.2. Днем засідання робочої комісії, як правило, кожний      (вказати конкретно день тижня)     .

4. Перше засідання робочої комісії провести      (дата)      з таким порядком денним:

     — обрання голови комісії і його заступника;
     — затвердження порядку (регламенту) засідань робочої комісії;
     — затвердження структури проекту колективного договору;
     — затвердження графіка розробки розділів проекту колективного договору.

5. Надати членам робочої комісії від профспілкової сторони інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів і розробки проекту колективного договору:      (назвати керівників відділів і служб і вказати, яку інформацію вони повинні надати для ведення колективних переговорів і розробки проекту колективного договору. Наприклад: головному бухгалтеру Івановій М. І. — бюджет підприємства за ____ роки, фонд оплати праці, у т. ч. посадові оклади, надбавки, премії, доплати тощо)     .

6.      (зазначити посаду)      організувати організаційне і матеріально-технічне забезпечення засідань робочої комісії.

7. Підготовлений робочою комісією проект колективного договору винести на обговорення сторін переговорів до      (вказати термін)     .

8. Провести загальні збори (конференцію) трудового колективу      (дата) (якщо проводиться конференція, визначити кількість делегатів)     .

 

Директор

Підпис

Ініціали, прізвище

Погоджено із профспілковим комітетом

Підпис

Ініціали, прізвище

_____________________
(дата)

Законодавством не встановлено, в які строки має бути проведено колективні переговори, тому сторони обумовлюють їх самі.

На період переговорів та підготовки проекту колективного договору особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку. Усі витрати, пов’язані з участю у переговорах і підготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю та колективним договором.

Проект колективного договору готує робоча комісія з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, громадських організацій підприємства, адміністрації. Однак може бути й інший варіант: профспілковий комітет, одночасно з ініціативою про початок переговорів, подає власний варіант проекту цього документа, на основі якого робоча комісія готує узгоджений варіант проекту колективного договору.

Зміст колективного договору

Безперечно, зміст колективного договору, наприклад, хімічної промисловості чи металургійного виробництва відрізнятиметься від змісту колективного договору бюджетної чи торговельної організації. Крім того, зміст колективного договору значною мірою залежить від фінансово-економічного стану підприємства. Члени робочої комісії повинні володіти інформацією про господарську діяльність підприємства. Необхідно проаналізувати позитивні й негативні сторони чинного колективного договору. З другого боку, члени робочої комісії повинні знати ситуацію щодо рівня життя в даному регіоні, і, безперечно, колективний договір має розроблятися з урахуванням норм чинного законодавства та положень галузевої й регіональної угод.

Статтею 13 КЗпП і статтею 7 Закону № 3356 передбачено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

  • зміни в організації виробництва і праці;
  • забезпечення продуктивної зайнятості;
  • нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
  • встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
  • участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
  • режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
  • умов і охорони праці;
  • забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
  • гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
  • умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Зазначений перелік не є вичерпним, але він обов’язковий для включення в колективний договір.

До колективних договорів забороняється включати умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників. Такі умови є недійсними.

Загальними положеннями колективного договору передбачаються:

  • офіційний статус сторін, які укладають колективний договір, а також від чийого імені уповноважені вести переговори;
  • визнання сторонами норм угод вищого рівня як мінімальних гарантій при укладенні колективного договору;
  • термін набуття чинності колективного договору;
  • порядок внесення змін і доповнень до тексту колективного договору;
  • порядок інформування працівників підприємства про хід реалізації колективного договору;
  • терміни, при настанні яких повинні розпочинатися колективні переговори щодо укладення нового колективного договору;
  • порядок доведення змісту колективного договору до працівників.

У розділах колективного договору стосовно економічної діяльності підприємства, забезпечення зайнятості можна передбачити:

  • проведення роботи щодо технічного переобладнання виробництва, визначення й узгодження заходів, спрямованих на соціально-економічний розвиток підприємства, що забезпечуватиме максимальну продуктивну зайнятість персоналу;
  • запровадження системи заохочення працівників до підвищення продуктивності праці, якості продукції тощо;
  • створення умов для забезпечення участі працівників в управлінні підприємством;
  • забезпечення участі профспілкової сторони при вирішенні питань реструктуризації, приватизації, проведенні процедур банкрутства підприємства;
  • виділення конкретної частки прибутку на формування фондів;
  • установлення нормативів відрахувань роботодавцями коштів на професійне навчання і підвищення кваліфікації персоналу, що забезпечуватиме потреби підприємства і конкурентоспроможність працівників на регіональному ринку праці та ін.

Від передбачених колективним договором норм і положень значною мірою залежить вирішення проблем зайнятості і соціального захисту вивільнюваних працівників. Відповідно до статті 22 Закону № 1045 у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини і терміни звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Для уникнення конфліктів сторін при вирішенні цих питань доцільно передбачати у колективних договорах більш конкретні терміни звернень роботодавців до профспілок, порядок проведення консультацій, норми та умови, за яких можливе перенесення термінів, призупинення чи відміна заходів щодо вивільнення працівників.

Важливим розділом колективного договору є оплата праці. Відповідно до статті 5 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів, Генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, трудових договорів.

Статтею 8 Закону № 108 визначено сферу державного регулювання оплати праці шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємства, заснованого на державній, комунальній власності, працівників підприємства, що фінансується чи дотується з бюджету. Усі інші питання оплати праці є предметом договірного регулювання оплати праці, що здійснюється на підставі системи колективних угод. У колективному договорі, з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (регіональними) угодами, встановлюються форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Мають бути чітко відображені строки і періодичність виплати заробітної плати. При цьому слід керуватися нормами статті 24 Закону № 108, яка передбачає, зокрема, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Потребують закріплення у колективному договорі умови зміни й перегляду норм праці. Доцільно передбачати положення щодо компенсації працівникам втрати частки заробітної плати у разі порушення термінів її виплати та індексацію заробітної плати працівників, виходячи з положень Закону України «Про індексацію доходів населення» від 3 липня 1991 року № 1282-XII.

У колективному договорі врегульовуються питання трудових відносин, режиму праці та відпочинку щодо укладення трудових договорів, застосування контрактної форми при прийнятті на роботу, розробки і затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, режиму роботи, встановлення скороченої тривалості робочого часу, тривалості і порядку надання відпусток тощо.

Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР передбачено надання додаткових відпусток за роботу з важкими та шкідливими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів та за особливий характер праці тривалістю до 35 календарних днів. Постановою Кабінету Міністрів України від 16 січня 2003 року № 36 затверджено Списки виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість в яких дає право на щорічні додаткові відпустки із шкідливими й важкими умовами праці та за особливий характер праці. Однак конкретна тривалість додаткових відпусток встановлюється в колективному договорі:

  • за роботу із шкідливими й важкими умовами праці (залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці і часу зайнятості працівника в цих умовах);
  • за особливий характер праці (залежно від часу зайнятості працівників на роботах з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я).

Максимальну тривалість додаткової відпустки за роботу з ненормованим робочим днем визначено законом — 7 календарних днів. Списки посад, робіт, професій, які дають право на відпустку за ненормований робочий день, і конкретна тривалість відпустки визначаються колективним договором.

Законом № 504 передбачено випадки, коли за бажанням працівника щорічні відпустки можуть надаватися до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві. Однак у колективному договорі можуть бути передбачені додатково інші випадки, коли щорічні відпустки надаються до настання шестимісячного терміну безперервної роботи. Колективним договором можуть передбачатися інші види відпусток (крім визначених Законом № 504).

Важливою складовою колективного договору є формування заходів з охорони праці. Насамперед слід зробити аналіз виконання попередніх зобов’язань з охорони праці та результатів атестації робочих місць, стану безпеки, умов праці і причин виробничого травматизму та професійної захворюваності в кожному виробничому підрозділі; розробити проект ефективних профілактичних заходів з охорони праці, провести відповідні економічні розрахунки, призначити виконавців і визначити обсяги робіт, порядок їх фінансування, матеріально-технічного забезпечення тощо.

Відповідно до статті 20 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII в колективному договорі повинні бути передбачені комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці запобігання випадкам виробничого травматизму, професійним захворюванням і аваріям. Комплексні заходи формуються, як правило, у вигляді спеціального додатка, а обсяги та джерела їх фінансування обумовлюються в текстовій частині розділу «Охорона праці».

У колективному договорі доцільно також передбачити зобов’язання працівників щодо виконання норм, правил, стандартів, інструкцій з охорони праці, додержання вимог поводження з машинами, механізмами, устаткуванням, інструментами, користування засобами колективного та індивідуального захисту тощо.

У розділі про охорону праці колективного договору може бути закріплено таке:

  • порядок і строки проведення атестації робочих місць;
  • порядок забезпечення відповідних працівників лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними йому харчовими продуктами, мийними і знешкоджувальними засобами, газованою солоною водою тощо та обсяги і порядок надання пільг і компенсацій за важкі і шкідливі умови праці, у т. ч. й тих, що встановлюються роботодавцем додатково понад норми чинного законодавства;
  • безплатне забезпечення працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту за встановленими нормами;
  • періодичність проведення медичного огляду;
  • проведення аналізу стану захворюваності та вжиття заходів щодо усунення причин захворювань;
  • розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, здійснення аналізу причин виникнення нещасних випадків;
  • застереження щодо залучення до важких робіт і робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, в нічну зміну жінок та неповнолітніх;
  • зобов’язання щодо створення належних умов праці для інвалідів, пенсіонерів, неповнолітніх, надання їм відповідних додаткових пільг і компенсацій тощо.

Колективним договором для працівників встановлюються соціальні пільги та гарантії, передбачається вирішення питань соціального страхування, житлово-побутового, культурного і медичного обслуговування, оздоровлення та відпочинку. Зокрема може передбачатися виділення коштів на культурно-масові заходи, будівництво житла, утримання об’єктів соціальної сфери, надання працівникам путівок на санаторно-курортне лікування й відпочинок, грошової допомоги та позик, утримання дітей у дошкільних закладах, здешевлення харчування тощо.

Відповідно до статті 42 Закону № 1045 роботодавець зобов’язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві. Надання для роботи виборного профспілкового органу та проведення зборів працівників приміщень з усім необхідним обладнанням, зв’язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною здійснюється роботодавцем у порядку, передбаченому колективним договором. Тому у розділі колективного договору стосовно забезпечення правових гарантій профспілкової організації може бути передбачено зобов’язання адміністрації щодо забезпечення:

  • умов діяльності профспілкової організації (надання безоплатно приміщень з усім обладнанням, охороною, а також транспорту, засобів зв’язку, оргтехніки, канцтоварів, відрахування необхідних коштів на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу тощо);
  • працівникам підприємства, обраним до складу статутних профспілкових органів, можливостей для здійснення їх повноважень (надання членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх службових обов’язків, вільного від роботи часу зі збереженням середнього заробітку для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов’язків в інтересах трудового колективу, участі в роботі виборних профспілкових органів і профспілкового навчання, а також збереження за працівниками, які обрані до профспілкових органів, соціальних пільг та заохочень, встановлених іншим працівникам за місцем роботи).

У колективному договорі мають міститися норми соціального партнерства, зокрема, щодо:

  • визнання сторонами колективних договорів соціального партнерства як об’єктивної необхідності вирішення спірних питань у сфері соціально-трудових відносин;
  • взаємоповаги сторін, відповідальності за виконання домовленостей і прийнятих зобов’язань, обов’язковості розгляду кожною стороною звернення іншої сторони;
  • домовленості сторін щодо взаємного інформування про наступне прийняття рішень з питань, які стосуються соціально-трудових і економічних відносин і є предметом колективного договору; здійснення попередніх узгоджень таких рішень шляхом офіційних переговорів і консультацій тощо.

Обговорення проекту колективного договору та вирішення розбіжностей

Підготовлений проект колективного договору підлягає обговоренню у трудовому колективі у визначений сторонами термін.

Відповідно до Закону № 3356 проект колективного договору має розроблятися з урахуванням пропозицій працівників. Тому слід організувати в трудовому колективі (структурних підрозділах підприємства) обговорення можливих вимог до власника щодо змісту колективного договору, отримання та узагальнення пропозицій від найманих працівників. Також необхідно створити належні умови для проведення колективних переговорів: надати приміщення, залучити фахівців вищих профспілкових органів, надати інформацію про фінансово-економічну діяльність підприємства тощо.

За підсумками такого обговорення робоча комісія повинна доопрацювати проект договору і винести його на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Прийняття рішення робочої комісії оформляється протоколом.

У разі недосягнення згоди між сторонами переговорів з окремих положень проекту колективного договору вони мають для врегулювання розбіжностей використати примирні процедури, визначені Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року № 137/98-ВР і Законом № 3356.

Якщо переговори завершилися досягненням згоди сторін щодо тексту проекту колективного договору, він виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу, про дату проведення яких сторони мають домовитися ще на початку переговорів.

У разі якщо загальні збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони мають продовжити переговори, термін яких не повинен перевищувати десяти днів. Після цього проект у цілому виноситься на повторний розгляд.

Закінчення

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Максимчук Володимир
Просмотров: 86217 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Відпустки без збереження зарплати: види, умови та строки надання
Позмінний графік: як організувати роботу співробітників
Відпустка за роботу з комп’ютером
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.