Этика и психология увольнения сотрудников — составляющие аспекты кадровой политики предприятия. Экономический спад, во многом обусловленный переходом от распределительной экономики к рыночной, сопровождаемый массовым увольнением людей, вызвал в обществе так называемый шок увольнений. Он раскрыл противоречия и уязвимость существующей модели кадровой политики (кадрового менеджмента). Перед работниками возникли вопросы: «Завтра может наступить моя очередь?», «Что делать?» Как выяснилось, существует не так много социально-экономических факторов противостояния увольнению…

Потеря кадров — потеря конкурентоспособности

Увольнение в связи с отсутствием работы не стало изобретением отечественных работодателей. В странах со стабильной экономикой это явление известно под названием «Lay off». Его цель — сокращение себестоимости конечного продукта.

Первыми кандидатами на увольнение, как правило, становятся специалисты профессий, невостребованных в результате реструктуризации и/или диверсификации производства, а также работники старшего возраста. В условиях кризиса предприятие пытается добиться снижения расходов любыми средствами, в том числе и при помощи Lay off.

Однако, рассматривая увольнения с точки зрения зависимости между будущим фирмы и карьерой сотрудников, становится ясным, что увольнения провоцируют недоверие сотрудников по отношению к фирме, что затрудняет управление человеческими ресурсами в перспективе. Предприятия, не сумевшие сохранить (или собрать) достойные кадры, потеряют конкурентоспособность и мобильность, и их существование на рынке окажется проблематичным.

В чем, собственно, дело?

Причины увольнений можно разделить на два вида:

1. По собственному желанию (инициативе) сотрудников.

Поводом часто становится объективная необходимость (переезд в другой город; уход за ребенком или больным членом семьи; нарушение баланса «работа — жизнь»; более выгодное предложение другого работодателя и др.).

2. По инициативе руководства фирмы.

• Экономические соображения (сокращение расходов на содержание штата сотрудников; реструктуризация или диверсификация производства).
• Укрепление производственной дисциплины (увольнение сотрудников из-за прогулов, пьянства, конфликтности, саботирования указаний руководства и др.).
• По требованию персонала (психологическая несовместимость, деструктивное поведение и т. п.). В подобном случае преследуется цель оказать на персонал, прежде всего, мобилизующее и дисциплинирующее воздействие для улучшения работы предприятия.

Как правильно «расстаться» с сотрудником

Процесс увольнения предполагает два этапа:

1. Подготовка решения об увольнении сотрудника.

На сегодняшний день технология подготовки решения об увольнении фундаментально не разработана. Поэтому часто приходится наблюдать следующее:

• уклонение руководства от личной ответственности за принятие решения;
• нежелание разрабатывать системные принципы отбора кандидатов на увольнение;
• непоследовательность поведения, готовность отказаться от ранее принятого решения под давлением трудового коллектива;
• отсутствие методов сбора информации для совершенствования кадровой политики;
• игнорирование установленных законодательством ограничений расторжения договора о найме по инициативе работодателя.

Чем вызвана подобная ситуация? Прежде всего, тем, что необходимо обосновать причины расторжения договора о найме, соблюсти требования законодательства о труде и, если возможно, оказать сотруднику помощь в трудоустройстве в другую компанию.

2. Вручение сотруднику уведомления об увольнении.

По действующему трудовому законодательству, работнику должно быть вручено уведомление об увольнении, в котором изложены сведения об основании увольнения, компенсациях, выплатах (если таковые предусмотрены). Общепринятые сроки вручения уведомления от трех месяцев до двух недель. Цель — дать возможность работнику завершить свои дела и предоставить время для поисков новой работы.

При заблаговременном сообщении (за 3 месяца) сотрудник получает достаточно времени для того, чтобы защитить себя от возможных отрицательных последствий. Он может найти подходящую консультативную фирму и получить нужные рекомендации у специалистов (например, воспользоваться услугами юриста или социального работника), подготовиться к собеседованию с руководством предприятия в режиме неформального контакта. Руководство фирмы получает определенную возможность оказать помощь увольняемому в новом трудоустройстве и решении иных проблем (оказать так называемый аутплейсмент).

С другой стороны, промежуток времени между сообщением об увольнении и реальной датой увольнения сотрудника не должен быть слишком длительным, поскольку утрата мотивации увольняемым работником отрицательно сказывается на производительности труда всего коллектива, способствует ухудшению его морально-психологического климата и даже утечке конфиденциальной информации.

Работник уведомляется о предстоящем увольнении от имени предприятия, от имени директора или самим работодателем со ссылкой на решение вышестоящего руководства или же со ссылкой на требование (решение) трудового коллектива.

Ввиду отсутствия четких рекомендаций об уведомлении сотрудника при увольнении, скорее всего, решение принимается по обстоятельствам с учетом персональных особенностей кандидата.

Формулировка причин увольнения

Уход сотрудника из фирмы, будь то по собственному желанию или по инициативе руководства, — процесс болезненный, но неизбежный. Нередко он создает напряжение в коллективе и порождает слухи, неуверенность в завтрашнем дне, осложняя общий психологический климат.

Поэтому в каждом случае увольнения должна быть четко сформулирована его причина и оценены возможные последствия. Ведь каждый увольняемый уносит с собой часть корпоративных знаний, ноу-хау, а порой и секреты фирмы или обиду и желание «свести с ней счеты».

Чтобы избежать подобного риска, следует провести собеседование с увольняемым (так называемое интервью на выходе) для достижения необходимых согласований и компромиссов. Для снятия напряжения в коллективе можно организовать «мероприятия обратной связи» — беседы в неформальной обстановке, «почтовый ящик», «совет сотрудников», встречи во внеслужебное время. А полученная при этом информация поможет усовершенствовать систему кадрового менеджмента и производственной деятельности предприятия.

Юридические действия

Они зависят от ситуации. Итак:

1. При увольнении по инициативе работника.

Если работник написал заявление об увольнении, и работодатель не против с ним расстаться, следует оформить приказ собственника предприятия об увольнении работника. В этом случае даты увольнения, указанные в заявлении и в приказе, должны совпадать.

2. При увольнении по инициативе работодателя.

В случае, когда работник отказывается подписать приказ о своем увольнении, необходимо составить акт об отказе, который должны засвидетельствовать три человека, присутствовавшие при этом.

Если же работник в день выдачи приказа не явился на работу, то копию документа вместе с трудовой книжкой следует отправить ценным письмом по адресу проживания сотрудника.

Как удержать нужных сотрудников

К факторам, способствующим минимизации нежелательной текучести кадров, следует отнести:

• разработку индивидуальных планов удержания «ключевых» специалистов;
• делегирование полномочий, позволяющих специалисту реализовать свои возможности, знания, опыт, способности;
• предоставление возможности служебного роста и выполнения интересной для него работы;
• оказание сотруднику доверия, информирование его о целях и задачах деятельности предприятия, вовлечение в жизнь фирмы и коллектива;
• формирование такого имиджа фирмы, которым сотрудник мог бы гордиться;
• обеспечение нормального психологического климата в коллективе и организацию рабочего места сотрудника;
• эффективную мотивацию труда с учетом материальных и моральных факторов;
• предоставление гибкого и удобного графика работы.

Если уходит ведущий специалист

Прежде всего, необходимо выяснить истинные причины такого решения, оценить, действительно ли нужен фирме конкретный специалист, понять, чего действительно хочет сотрудник.

Со специалистом следует организовать собеседование с целью освобождения от недовольства и негатива, а также согласования условий его поведения после увольнения. Следует обратить его внимание на то, что уход из фирмы не означает окончательный разрыв отношений, и возможны дальнейшие контакты.

Удержать специалиста в фирме против его желания невозможно никакими средствами мотивации труда, а, следовательно, и нежелательно, так как работать он будет все равно без инициативы.

Угрозу увольнения специалиста следует предвидеть заранее. И либо сделать все возможное, чтобы этого не допустить, либо быть готовым к такому исходу и минимизировать возможные отрицательные последствия.

Сохранение секретов фирмы

При расторжении трудовых отношений работодателя с работником, которому секреты фирмы стали известны в силу выполнения им заданий, обязательства работника о неразглашении, данные им при заключении договора о найме или при получении допуска к секретной информации, сохраняют свою силу в течение двух лет после увольнения. Естественно, если иное не оговорено договором о найме или контрактом. В течение этого срока уволенный сотрудник не вправе использовать известную ему секретную информацию в каких бы то ни было целях и содействовать в этом другим лицам.

Прекращая трудовые отношения, работник обязан вернуть по требованию работодателя все имеющиеся в его распоряжении документы, которые содержат секретную информацию, а также подписать специальное обязательство, определяющее сроки соблюдения секретов компании, если таковое не было подписано им прежде. В случае отказа работодатель может защитить свои права через суд.

Кадровая служба на страже порядка

Работа с персоналом предусматривает выполнение работодателем следующих основных правил:

• безусловная ориентация на выполнение требований законодательства о труде;
• учет не только текущих, но и перспективных потребностей фирмы в персонале;
• соблюдение баланса интересов фирмы и ее работников;
• максимальное внимание к каждому работнику, забота о нем, уважение его прав и свободы личности;
• адекватность поставленных перед сотрудником задач;
• избежание напряжения в отношениях руководитель — подчиненный;
• соблюдение условий мотивации труда, так как демотивация — одна из основных причин принятия решения об увольнении.

Важная роль в управлении текучестью кадров принадлежит работникам кадровой службы компании. Им должно быть доподлинно известно не только, сколько и какие именно работники необходимы фирме в ближайшее время, но и какие существуют перспективы по расширению штата, что позволит менеджерам по персоналу разработать сценарий реальной потребности фирмы в кадрах и целесообразности их ротации применительно к каждому рабочему месту.

Также следует помнить о том, что работник кадровой службы выступает в двойной роли, поскольку сам может подвергнуться увольнению.

Работа с государственной службой занятости

Администрация предприятия или его кадровая служба в установленном законом порядке должны предоставить сведения о каждом уволенном сотруднике в государственную службу занятости.

Увольняемый работник, зная об этом, возможно, заинтересуется тем, чтобы в службу занятости фирма подала наиболее благоприятные для него сведения. Этот факт может быть использован администрацией как фактор, облегчающий достижение компромисса с увольняемым.

Отток и ротация персонала — это составные части прогресса и развития экономики в целом и деятельности конкретного предприятия (бизнес-единицы) в частности. Эти процессы естественные, объективные, закономерные и неизбежные. Но управлять ими можно. И этому стоит научиться. Такая возможность есть как у корпуса работодателей, так и у работающего населения.

Юрий Лазуренко, директор консалтинговой компании «ДЛЛ Топ Консалтинг» Часто при увольнении персонала руководители прибегают к решениям, не всегда отвечающим нормам трудового законодательства, которые могут быть расценены как неправомерные. В результате таких действий руководства предприятия сотрудник может оспорить увольнение в суде и восстановиться в должности. Кроме этого он имеет право требовать выплату среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула (с момента увольнения до дня возобновления в должности), а также компенсацию за моральный ущерб. В то же время на директора, как должностное лицо, нарушившее права подчиненного, может быть наложен штраф. Также хотелось обратить внимание еще на одну непростую ситуацию. В последнее время многие предприятия осуществляют программу инвестирования: направляют сотрудников на обучение, повышение квалификации и т. д. С сотрудником заключается договор, в котором указывается, что он обязуется отработать n-ное количество месяцев (лет) на предприятии после окончания обучения. А в случае увольнения сотрудника по собственному желанию (или по его вине за нарушение трудовой дисциплины), он обязуется возместить предприятию расходы, которые были затрачены на его обучение. Не будем говорить о правомерности такого договора, заметим только, что нередко сотрудник и сам не прочь, получив новые знания и опыт, уйти со старой работы на более высокооплачиваемую. Тогда он намеренно выбирает тактику, при которой руководителю предприятия становится не выгодно удерживать работника (пренебрежение обязанностями, создание напряженности в коллективе). В конце концов, работодатель сам инициирует увольнение сотрудника. При этом у руководителя возникают большие трудности с возмещением потраченных на обучение специалиста средств, даже через суд.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Генеральный директор»