Законодавством передбачено певний порядок застосування дисциплінарних стягнень та строк, протягом якого вони можуть бути здійснені. Звільнення працівника на підставі правових норм, що є заходами дисциплінарного стягнення, допускається лише із додержанням правил, установлених для їх застосування…

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення

Загальні підстави для звільнення з ініціативи роботодавця передбачені у статті 40 КЗпП, і за цими підставами може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором. Серед зазначених підстав є як такі, що не пов’язані з дисциплінарною відповідальністю працівника (п. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП), так і ті, що є заходами дисциплінарного стягнення (п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП). Саме розгляду останніх і присвячено цей матеріал.

Законодавством передбачено певний порядок застосування дисциплінарних стягнень та строк, протягом якого вони можуть бути здійснені, тому звільнення працівника на підставі правових норм, що є заходами дисциплінарного стягнення, допускається лише з додержанням правил, встановлених для їх застосування, а саме:

• дисциплінарне стягнення може бути накладене не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (не враховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці) і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП);
  
  
• для застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення (частина перша ст. 149 КЗпП);
  
  
• згідно з частиною першою статті 61 Конституції України, заборонено за одне й те саме правопорушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того самого виду, відповідно і за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (частина друга ст. 149 КЗпП). Тобто якщо за якийсь проступок роботодавець поквапився оголосити працівникові догану (вона також, як і звільнення, є заходом дисциплінарного стягнення), то звільнити працівника за вчинення цього самого проступку роботодавець уже не матиме права;
  
  
• при обранні виду стягнення роботодавець зобов’язаний враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку (зокрема, форму вини працівника), заподіяну порушенням шкоду, обставини, за яких скоєно проступок, та попередню роботу працівника (частина третя ст. 149 КЗпП);
  
  
• стягнення оголошується в наказі (Додаток 1) чи розпорядженні та повідомляється працівникові під розписку в триденний строк (частина четверта ст. 149 КЗпП і п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213; далі — Типові правила). Відповідні записи вносяться у трудову книжку (Додаток 2).

При звільненні за підставами, пов’язаними з дисциплінарною відповідальністю працівника, недотримання наведених правил є порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень, внаслідок чого розпорядження про звільнення може бути визнано таким, що не має чинності, а працівника поновлено на роботі.

Додаток 1 (НАЗВА ПІДПРИЄМСТВА) НАКАЗ 16.06.2005  м. Київ № 87-к 2. ЗВІЛЬНИТИ:         2.1. ІВАНЕНКО Ірину Анатоліївну, юриста відділу претензійно-позовної роботи, 17 червня 2005 року у зв’язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов’язків, покладених на неї трудовим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підстави: доповідна начальника відділу претензійно-позовної роботи Панько Е. В. від 16.06.2005; копії наказів від 15.02.2005 та 10.04.2005 про оголошення Іваненко І. А. догани за порушення трудової дисципліни; пояснення Іваненко І. А.         2.2. КАЛИНИЧЕНКА Івана Ігоровича, системного адміністратора відділу інформаційних систем, 17 червня 2005 року у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України. Підстави: доповідна начальника відділу інформаційних систем Іванова М. І. від 16.06.2005; пояснення Калиниченка І. І.         2.3. ПЕТРЕНКА Миколу Івановича, економіста планово-економічного відділу, 18 червня 2005 року у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, п. 7 ст. 40 КЗпП України. Підстави: доповідна начальника планово-економічного відділу Іванова М. М. від 16.06.2005; медичний акт № 12 від 16.06.2005; пояснення Петренка М. І.         2.4. СЕНЧЕНКА Сергія Леонідовича, керівника групи корпоративного фінансування, 19 червня 2005 року у зв’язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, п. 8 ст. 40 КЗпП України. Підстава: вирок суду від 18.05.2005.   Директор  (підпис) М. М. Максименко  Візи:               До справи № ___________ (посада, підпис, ініціал(и) та прізвище виконавця) (дата)

Додаток 2 Зразки записів про звільнення у трудовій книжці

Систематичне невиконання трудових обов’язків

Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому, як зазначено в пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — Постанова Пленуму), слід враховувати ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Розірвання трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП проводиться лише в разі сукупності таких умов:

• порушення має стосуватися обов’язків, які є складовими трудової функції працівника, чи випливати з правил внутрішнього трудового розпорядку (звільнення за порушення громадських обов’язків — нез’явлення на збори, небажання вступити до профспілкової організації тощо — не допускається);
  
  
• невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків повинно бути систематичним (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення);
  
  
• невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
  
  
• враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад обговорення порушення, в таких випадках не мають юридичного значення);
  
  
• з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

За конкретними обставинами справи

Звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП допускається лише за наявності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у пункті 24 Типових правил, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни за наявності вини працівника та поширюється на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення (ст. 147 КЗпП), і опосередковано — в пункті 3 статті 40 КЗпП (звільнення допускається за систематичне невиконання трудових обов’язків без поважних причин). Проте у трудовому праві немає нормативного матеріалу для того, щоб дати юридичну оцінку обставинам, зокрема побутового чи особистого характеру, на які працівники досить часто посилаються, щоб обгрунтувати відсутність своєї вини, тому судова практика подекуди зазнає труднощів при кваліфікації подібних обставин. Наприклад, не зрозуміло, чи можна вважати поважною причиною запізнення на роботу через відсутність можливості скористатися міським транспортом, аби дістатися до місця роботи, коли раптом погіршилося транспортне обслуговування пасажирів? У таких випадках суди оцінюють порушення трудових обов’язків як вчинене з поважних причин чи без них, зважаючи на конкретні обставини справи та спираючись на вищезгадану вимогу порядку застосування дисциплінарних стягнень про необхідність врахування роботодавцем при обранні виду дисциплінарного стягнення ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставин, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника.

Судова практика має досить багато прикладів задоволення позовів працівників, звільнених на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП, про поновлення на роботі саме внаслідок нехтування роботодавцями вимог про врахування при обранні виду дисциплінарного стягнення вищезазначених обставин.

Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України УХВАЛА від 20 жовтня 1993 р. (Витяг) Визнавши, що працівника було звільнено за пунктом 3 статті 40 КЗпП з порушенням правил застосування дисциплінарних стягнень, суд при його поновленні на роботі зобов’язав посадову особу, за розпорядженням якої було проведено звільнення, відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству оплатою вимушеного прогулу незаконно звільненого працівника, відповідно до статті 237 КЗпП. К. пред’явив позов до підприємства виробничого і матеріально-технічного забезпечення «Райагропромтехніка» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач зазначав, що він понад дев’ять років працював головним бухгалтером підприємства. Протягом одного року на К. було накладено два дисциплінарних стягнення, і, зрештою, його було звільнено за систематичне невиконання трудових обов’язків, хоч протягом усього часу роботи на зазначеному підприємстві на посаді головного бухгалтера він ніяких зауважень не мав. Посилаючись на незаконність притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, позивач просив поновити його на попередньому місці роботи. Рішенням судової колегії Миколаївського обласного суду позов було задоволено: К. поновлено на роботі, а з відповідача на його користь стягнуто заробітну плату за час вимушеного прогулу та грошову компенсацію на відшкодування витрат, пов’язаних із юридичною допомогою. Одночасно на директора підприємства У. було покладено обов’язок відшкодувати підприємству шкоду, заподіяну оплатою вимушеного прогулу К. у зв’язку з його незаконним звільненням. У касаційній скарзі «Райагропромтехніка» і У. просили скасувати зазначене рішення, посилаючись на те, що звільнення позивача було проведене відповідно до закону і не було наслідком його критичних виступів. Судова колегія Верховного Суду України вважає, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав. За пунктом 3 статті 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до цього працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення або громадського впливу. Виходячи з цього, у разі звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного К. невиконання трудових обов’язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які і коли проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнень. У даному випадку відповідач обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання К. трудових обов’язків при застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, не врахував положень статті 149 КЗпП, згідно з якими при обранні виду дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок та попередню роботу працівника. Перевіряючи доводи К. і аналізуючи причини конфліктних стосунків між ним та адміністрацією підприємства, суд встановив, що з приходом на посаду директора підприємства У. між ним і К. склались конфліктні стосунки через безпідставні вимоги У. щодо преміювання окремих працівників, використання кредитів тощо, внаслідок чого У. намагався позбавитись небажаного головного бухгалтера. Оскільки звільнення К. за наведених обставин було незаконним, судова колегія Верховного Суду України визнала рішення суду у справі таким, що цілком відповідає встановленим обставинам та чинному законодавству, і тому залишала його без зміни, а касаційну скаргу — без задоволення.

Прогул як підстава для звільнення

На підставі пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин. У зазначеній правовій нормі, а також у пункті 24 Постанови Пленуму визначення прогулу сформульоване як відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, при цьому для звільнення працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП не обов’язково, щоб він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд — важливо лише мати докази, які з достовірністю підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня (не має значення безперервно чи сумарно). Але при цьому слід враховувати, що відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці не може вважатися прогулом — якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за пунктом 4 статті 40 КЗпП, хоч до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення.

Прогулом без поважної причини, згідно з пунктом 24 Постанови Пленуму, вважається, зокрема, самовільне використання працівником без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (за відсутності права на його дострокове розірвання), а також невиконання працівником встановленого положеннями частини першої статті 38 КЗпП обов’язку письмового попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням і залишення роботи до закінчення двотижневого строку з моменту подання відповідної заяви. Разом з тим слід звернути увагу, що не може бути звільнений як за пунктом 3, так і за пунктом 4 статті 40 КЗпП працівник, котрий відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він, відповідно до медичного висновку, вимагатиме за станом здоров’я — у такому випадку роботодавець (за наявності всіх необхідних умов) може розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП на підставі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи.

Надане роботодавцеві право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу може застосовуватися лише в тому разі, якщо працівник скоїв прогул без поважної причини. Оцінка причин, як поважних чи ні, здійснюється судом при розгляді спору про звільнення виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази із передбачених положеннями статті 27 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПК). За таких умов наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, яка може підтверджуватися не лише листком непрацездатності чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами, відмови працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана працівнику за станом здоров’я, чи переведення є незаконним з інших причин. Також поважними можуть бути визнані й причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би завдати працівнику чи іншим особам шкоду, значно більшу від тієї, яка заподіяна роботодавцеві невиходом працівника на роботу.

Проте суди, на жаль, під час вирішення справ за позовами працівників, звільнених на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП, не завжди всебічно перевіряють доводи позивачів про їхню відсутність на роботі з поважних причин (найчастіше — за станом здоров’я), внаслідок чого приймають необгрунтовані рішення.

Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України УХВАЛА від 11 листопада 1992 р. (Витяг) Оскільки звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП може мати місце лише при відсутності працівника на роботі без поважних причин, суд зобов’язаний всебічно перевірити доводи працівника щодо наявності поважних причин (зокрема, пов’язаних зі станом його здоров’я), через які працівник був відсутній на роботі. Рішенням Ленінського районного суду м. Харкова, залишеним без зміни ухвалою судової колегії обласного суду, було відмовлено в позові С. до Харківського театру юного глядача про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачку було звільнено з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП, хоч вона й зазначала, що прогулів без поважних причин не вчиняла, оскільки в цей час перебувала на амбулаторному лікуванні. Заступник Генерального прокурора України у своєму протесті порушив питання про скасування постановлених у справі рішень і передачу справи на новий розгляд з тих підстав, що зроблені судом висновки не грунтуються на матеріалах справи. Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України дійшла висновку, що протест підлягає задоволенню з наступних підстав. Відмовляючи в позові, суд виходив з того, що позивачка не подала суду доказів, які свідчили б про поважність причин її відсутності на роботі, а тому її звільнено за прогули обгрунтовано. Однак повністю з таким висновком погодитись не можна. На обгрунтування своїх позовних вимог С. посилалась на те, що в період своєї відсутності на роботі вона була хворою і лікувалась амбулаторно. У зв’язку з травмою ноги зверталась по допомогу до лікаря, про що й подала відповідну довідку. Однак суд не прийняв до уваги ці доводи і довідку, мотивуючи це тим, що в амбулаторній картці позивачки немає запису про те, що вона у відповідний період зверталась до лікувальної установи, а довідку їй видано заднім числом. Питання ж про те, чи справді позивачка хворіла і чи могла вона за станом здоров’я виконувати свої функціональні обов’язки, суд не з’ясував. Лікар І., який видав позивачці довідку, допитаний не був, хоч на судове засідання викликався. Відповідно до висновку консиліуму лікарів Харківського науково-дослідного інституту ортопедії та травматології, вказаний діагноз передбачає звільнення від роботи й активне лікування. Однак цьому документу суд ніякої оцінки не дав. Також судом недостатньо досліджено ствердження позивачки про те, що вона приходила до театру в дні репетицій, але участі в них брати не могла через хворобу. Виходячи з наведеного, судова колегія Верховного Суду України скасувала постановлені у справі рішення та надіслала справу на новий розгляд.

З’явлення на роботі в нетверезому стані

Поява працівника на роботі у нетверезому стані (включаючи алкогольне, наркотичне і токсичне сп’яніння) дає роботодавцеві право на звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП. Такий стан відповідно до змісту пункту 25 Постанови Пленуму може бути підтверджений не лише спеціальними обстеженнями з використанням відповідних технічних засобів, наслідки яких закріплюються в медичному висновку, а й будь-якими іншими доказами, допустимими з погляду цивільно-процесуального законодавства, що стосуються справи, наприклад актом, складеним представниками роботодавця чи громадських організацій про факт появи на роботі в нетверезому стані, показаннями свідків тощо. У судовій практиці досить багато випадків, коли поява працівника на роботі у нетверезому стані підтверджується саме іншими доказами, а не медичним висновком.

Оскільки підставою для звільнення працівника є сам факт його появи на роботі в нетверезому стані, то на право роботодавця звільнити працівника за цих умов не впливає, чи був працівник відсторонений від роботи або ж продовжував виконувати свої трудові обов’язки.

Слід звернути увагу, що хоч у разі звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП немає розмежування між алкогольним, токсичним чи наркотичним сп’янінням, все ж стосовно наркотичного сп’яніння законодавство передбачає спеціальні правила: згідно зі статтею 12 Закону «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15 лютого 1995 р. № 62/95-ВР факт незаконного вживання наркотичних засобів теж встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на вміст наркотичної чи психотропної речовини в організмі людини. Але встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря. Проблемним є також проведення медичного огляду осіб, що з’явилися на роботу у стані наркотичного сп’яніння: спочатку працівникові має бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно, і лише у разі відмови від цього він може бути за постановою органу внутрішніх справ підданий примусовому медичному обстеженню.

З’явлення на роботі в нетверезому стані означає появу у такому вигляді на робочому місці та в робочий час. За загальним правилом, підставою для звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП не може бути його поява у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами про дисципліну (наприклад, працівники підприємств зв’язку, залізничного транспорту), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезому стані не лише безпосередньо на своєму робочому місці, а й на території підприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену тривалість вважається робочим.

Не може бути підставою для звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП поміщення працівника в робочий час до медвитверезника, якщо працівник у нетверезому вигляді на роботі не з’являвся. Звісно, це не означає, що працівника в такому разі не можна звільнити взагалі — йдеться лише про неможливість його звільнення за згаданою правовою нормою. Також Верховний Суд дотримується позиції, що під дію пункту 7 статті 40 КЗпП не підпадають випадки, коли медичним висновком визнано, що працівник у робочий час був тверезий, але з наявними залишками попереднього сп’яніння.

Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України УХВАЛА від 27 жовтня 1993 р. (Витяг) Відповідно до пункту 7 статті 40 КЗпП трудовий договір з працівником може бути розірваний у разі появи його на роботі в нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння, який може підтверджуватись не тільки медичним висновком, а й іншими доказами. Ф. пред’явив позов до військової частини про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, зазначивши, що відповідач незаконно звільнив його з посади радіооператора за пунктом 7 статті 40 КЗпП у зв’язку з появою на роботі у нетверезому стані, але ж, на думку Ф., його звільнено через упереджене ставлення до нього командування. Справа розглядалася неодноразово. Рішенням судової колегії Кримського обласного суду в позові Ф. було відмовлено. У касаційній скарзі позивач просив це рішення скасувати, а справу передати на новий розгляд, посилаючись на те, що суд дав неправильну оцінку зібраним доказам, у тому числі й показанням свідків, які підтверджували його доводи. Судова колегія Верховного Суду України, розглянувши матеріали справи, дійшла висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до пункту 7 статті 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі появи його на роботі у нетверезому стані, а судом було встановлено, що факт появи Ф. на роботі у нетверезому стані підтверджується відповідним актом та показаннями свідків К., Ш., Н., Б. та Щ., які підписали цей акт і показали в судовому засіданні, що в ньому зафіксовано справжній стан Ф. (запах алкоголю, нечітка мова, нетвереза хода), а також рапортами цих осіб, показаннями та рапортом командира військової частини М. і безпосереднього начальника Ф. — капітана судна Б. Д. У вахтовому журналі судна наявний запис про появу Ф. на роботі у нетверезому стані та його відсторонення від виконання своїх обов’язків капітаном судна за вказівкою вищестоящого командира після того, коли останній, зайшовши до радіорубки, пересвідчився в тому, що позивач перебував у нетверезому стані. Свідок Б. В. — черговий лікар госпіталю показав, що коли до нього прийшов Ф. з проханням оглянути його на предмет алкогольного сп’яніння, від нього виходив запах алкоголю. Проте без документа про особу й направлення командира лікар проводити огляд не став. Коли позивач звернувся до лікаря в той же день вдруге (уже з документом, що підтверджує особу), Б. В. дав висновок, в якому зазначив, що факт вживання Ф. алкоголю встановлено, але ознак сп’яніння у нього не виявлено. Посилання Ф. на те, що допитані свідки є зацікавленими особами, не підтверджуються матеріалами справи — так, капітан судна Б. Д. був призначений на цю посаду лише за дев’ять днів до випадку, що стався. Відповідно до роз’яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України в пункті 25 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст. 27 ЦПК України), яким суд має дати відповідну оцінку. Виходячи з наведеного, судова колегія Верховного Суду України залишила рішення без зміни, а касаційну скаргу Ф. — без задоволення.

Розкрадання майна роботодавця

Зміст пункту 8 статті 40 КЗпП дає право роботодавцеві звільнити працівника у разі вчинення ним за місцем роботи (тобто в організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, чи в організації, в якій він виконує роботу на основі цих трудових відносин) розкрадання майна роботодавця. Форма власності та розмір викраденого за таких обставин значення не мають — звільнення можливе й у разі скоєння дрібної крадіжки.

Підставою для звільнення за пунктом 8 статті 40 КЗпП є лише такий факт розкрадання, який встановлено вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (згідно зі ст. 221 Кодексу України про адміністративні правопорушення, таким органом є суд) або застосування заходів громадського впливу (ст. 21 Кодексу України про адміністративні правопорушення). У таких випадках відповідно до пункту 26 Постанови Пленуму роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи застосовувались до нього раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, а також від того, в робочий чи неробочий час було вчинено розкрадання.

Як зазначено в Постанові Пленуму, згідно зі статтею 148 КЗпП працівника може бути звільнено у зв’язку з розкраданням за місцем роботи не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи при цьому часу звільнення працівника від роботи внаслідок тимчасової непрацездатності або перебування його у відпустці. Проте суди, розглядаючи подібні спори, не завжди дотримуються вказаних вимог.

У частині третій статті 40 КЗпП встановлено обмеження щодо розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця: звільнення працівника не допускається в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування працівника у відпустці. Це правило застосовується не лише у разі звільнення за підставами, розглянутими в даному матеріалі, а й поширюється на всі інші випадки, коли звільнення кваліфікується як здійснене за ініціативою роботодавця (виняток становлять тільки звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП — нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, а також випадок повної ліквідації підприємства).

Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України УХВАЛА від 29 серпня 1990 р. (Витяг) Із підстав, зазначених у пункті 8 статті 40 КЗпП, роботодавець має право розірвати трудовий договір лише в межах одного місяця від дня винесення постанови органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Г. пред’явила позов до Томашпільського комбінату місцевої промисловості про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка, яка працювала у відповідача робітницею ковбасного цеху понад дванадцять років, була звільнена з роботи за пунктом 8 статті 40 КЗпП. Посилаючись на те, що при розірванні трудового договору адміністрація комбінату порушила встановлений порядок звільнення, не врахувала тривалого часу її роботи на підприємстві та сумлінного ставлення до праці (за що неодноразово заохочувалася), позивачка просила задовольнити її вимоги. Рішенням Томашпільського районного суду, залишеним без зміни ухвалою судової колегії Вінницького обласного суду, в позові відмовлено. Судова колегія Верховного Суду України задовольнила протест заступника Голови Верховного Суду і в ухвалі про скасування судових рішень вказала на наступне. Відмовляючи в позові, суд виходив з того, що адміністрація комбінату розірвала з позивачкою трудовий договір відповідно до вимог пункту 8 статті 40 КЗпП. Такий висновок судова колегія обласного суду визнала обгрунтованим, залишаючи рішення без зміни. Проте погодитися з цим не можна, оскільки при звільненні з підстав, зазначених у пункті 8 статті 40 КЗпП, адміністрація має право розірвати трудовий договір лише в межах одного місяця від дня винесення постанови органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Як пояснила позивачка (і це встановлено судом), до адміністративної відповідальності за дрібну крадіжку вона була притягнута 11 жовтня, а наказ про її звільнення з 23 жовтня директор комбінату підписав після 11 листопада, чого він не заперечував у судовому засіданні, пояснюючи це наміром перевести Г. на іншу роботу. Цим обставинам суд всупереч вимогам закону оцінки не дав і у рішенні не зазначив, чому вони не взяті до уваги. З’ясування ж часу фактичного видання наказу має істотне значення для правильного вирішення спору, оскільки правом розірвати трудовий договір адміністрація могла скористатися лише протягом місяця від дня винесення постанови. Враховуючи наведене, судова колегія ВСУ постановлені рішення суду скасувала, а справу направила на новий розгляд, наголосивши, що підписання наказу після закінчення місячного строку не може вважатися дією, яка грунтується на законі.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»