Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Бібліотека статей /
10.02.2007
Содержание журнала «Менеджер по персоналу», 2006, № 9

№9
2006

 

Содержание номера

 

 

Дорогие коллеги!

Заканчивается лето, а это значит, что скоро все мы с новыми силами сосредоточимся на подведении итогов работы и подготовке планов на следующий год. Может быть, именно сейчас нужно задуматься о перспективах развития — и сотрудников, и компании в целом, и своего личного.

Сегодня одна из самых обсуждаемых в эйчаровских кругах тем — мотивация. Она напрямую связана с лояльностью сотрудников, от которой зависит очень многое: начиная с деловой репутации и имиджа компании и заканчивая качеством продукции и услуг (а значит, и прибыльности бизнеса).

Выстроить гибкую систему мотивации, учитывающую специфику компании, достаточно сложно, а вот демотивировать людей очень легко. По мнению известного американского исследователя мотивации сотрудников Дэвида Сироты, основным вопросом менеджмента является не «как можно мотивировать работников?», а, скорее, «как не допустить ослабления (или даже разрушения) мотивации работников?» Цена демотивации ключевых сотрудников — снижение качества, потеря клиентов, убытки, утраченная прибыль, стагнация…

Мотивированные работники не только лояльны, но и привержены своей компании. И это тоже очень важно, что подтверждают многочисленные исследования феномена организационной приверженности. Цели подобных исследований — поиск резервов снижения издержек и ресурсов для развития бизнеса. Сотрудники, верные компании, обходятся ей гораздо дешевле, поскольку дольше остаются в ней работать, экономя средства на подбор, адаптацию и обучение новичков. Кроме того, лояльные сотрудники — это защита информации и «мозгов» от утечки…

Мы делаем журнал с вами и для вас.

С уважением
Главный редактор журнала «Менеджер по персоналу»

Нина Лазарева

Важно — Актуально — Любопытно

Стратегии

Тахир БАЗАРОВ
Технология Assessment Centre
Комплексная оценка разных категорий сотрудников по сопоставимым критериям (в рамках корпоративной модели компетенций) позволяет увязать отдельные направления работы с персоналом в единый процесс кадровой логистики

Владислав МУЛЯР
Система развития персонала ОАО «Металлургический комбинат «Азовсталь»
В настоящее время на «Азовстали» — одном из крупнейших металлургических комбинатов Украины — работает более 24 тыс. человек, из них около 20 тыс. рабочих и около 4 тыс. руководителей, специалистов и служащих. Для того чтобы управление таким большим предприятием было динамичным, создана эффективная система управления персоналом, основанная на инновационных технологиях

Владислава РУТИЦКАЯ
HR-стратегия торговой компании
Стратегия в области управления человеческими ресурсами любой компании — и крупной, и средней, и небольшой — должна соответствовать потребностям бизнеса, она неотъемлемо связана с общей стратегией развития организации

Сергей ЛЫСЕНКО
Том Питерс — гуру менеджмента
Том Питерс (Tom Peters) — один из крупнейших специалистов в области менеджмента, бизнес-консультант с мировым именем, член Международной академии менеджмента, Всемирной ассоциации производительности, Международной ассоциации обслуживания клиентов, Общества качества

Технологии

Николай ПОЛЯНСКИЙ
Нематериальные формы мотивации
Ориентация работника на достижение целей организации, гармонизация их с личными интересами, в сущности, и есть главная задача менеджера по персоналу

Екатерина ГУБАРЕВА
Подбор секретаря от «А» до «Я»
Секретарь, администратор, референт — это человек-посредник между своей компанией и внешним миром (партнером, клиентом, кандидатом на вакантную должность), модератор корпоративных коммуникаций

Виктор РОМАДИН
Регламентация системы управления персоналом
Регламенты — основные нормативные документы, определяющие цели, содержание и порядок реализации как отдельных работ, так целых направлений деятельности компании

Елена АДАМЕНКО
Оценка результативности персонала
Оценка результативности — процедура определения вклада каждого конкретного работника в общее дело организации. Это очень важный управленческий инструмент. Такая оценка — это формализованная система периодической проверки исполнения должностных обязанностей

Инструменты

Михаил ДУНДАРЬ
Социометрия
(Окончание. Начало в № 8, 2005)
Наряду с формальной структурой, отражающей обязательную, нормативную сторону организации, в любой социальной группе всегда складываются неформальные межличностные отношения, которые зависят от ценностных ориентаций членов группы, особенностей восприятия людьми друг друга и т. п. Знание особенностей «личных» аспектов трудовых взаимоотношений очень важно для руководителя группы

Обучение продолжается
Во время участия в учебных программах можно получить ответы на многие вопросы, касающиеся работы менеджера по персоналу: организация работы подбора кадров; проведение собеседования; изучение потребностей и мотивов поведения претендента на вакантную должность и т. д.

Профессионалы

Наталья ПИГУЛЕВСКАЯ
Ивент-менеджмент: корпоративные «пряники» для персонала

Корпоративная культура, командный дух, хорошие отношения на работе — эти ценности не учитываются в бухгалтерских ведомостях, но именно благодаря им работник остается верным своей компании

Джерело: HR-Лига Автор: ИД «МедиаПро»
Переглядів: 7505 Надіслати другу Версія для друку
 
 
Дивіться також:
Зміст журналу «Управління персоналом», 2022, № 3
Содержание журнала «Управление персоналом», 2022, № 2
Содержание журнала «Управление персоналом», 2022, № 1
Содержание журнала «Управление персоналом», 2021, № 12
Содержание журнала «Управление персоналом», 2021, № 11
Содержание журнала «Управление персоналом», 2021, № 10
Содержание журнала «Управление персоналом», 2021, № 9
Содержание журнала «Управление персоналом», 2021, № 8
Содержание журнала «Управление персоналом», 2021, № 7
Содержание журнала «Управление персоналом», 2021, № 6
Содержание журнала «Управление персоналом», 2021, № 5
Содержание журнала «Управление персоналом», 2021, № 4
Содержание журнала «Управление персоналом», 2021, № 3
Содержание журнала «Управление персоналом», 2021, № 2
Содержание журнала «Управление персоналом», 2021, № 1
Содержание журнала «Управление персоналом», 2020, № 12
Содержание журнала «Управление персоналом», 2020, № 11
Содержание журнала «Управление персоналом», 2020, № 10
Содержание журнала «Управление персоналом», 2020, № 9
Содержание журнала «Управление персоналом», 2020, № 8
Содержание журнала «Управление персоналом», 2020, № 7
Содержание журнала «Управление персоналом», 2020, № 6
Содержание журнала «Управление персоналом», 2020, № 4-5
Содержание журнала «Управление персоналом», 2020, № 4
Содержание журнала «Управление персоналом», 2020, № 3
Содержание журнала «Управление персоналом», 2020, № 2
Содержание журнала «Управление персоналом», 2020, № 1
Содержание журнала «Управление персоналом», 2019, № 12
Содержание журнала «Управление персоналом», 2019, № 11
Содержание журнала «Управление персоналом», 2019, № 10

Реклама
Видання для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2023 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2023 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com