Пропонуємо до вашої уваги розглянути практичний бік нарахування та виплати преміювання окремо у державних та недержавних структурах, а також «помилки», які можуть бути виявлені при перевірці контролюючими органами.

НОРМАТИВНА БАЗА

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII.
Закон № 108 — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР.
Постанова № 100 — постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 р. № 100.

На практиці виплата премій регламентується положенням про преміювання, яке затверджується наказом та погоджується з профспілковою організацією (у разі її наявності). У зазначеному положенні вказується підстава преміювання та вид такої винагороди. В установах державної форми власності розмір премій визначається колективним договором. У недержавних структурах суми преміювання зазвичай визначаються роботодавцем самостійно. У будь-якому випадку, які б критерії для мотивації матеріального відзначення персоналу не обиралися, система преміювання має бути справедливою, тобто такою, що стимулювала б працівників до особистого внеску в загальну справу.

Нині є досить популярною класична схема «за результат», проте така форма мотивації відзначення працівників є ефективною, коли вона має разовий характер. Це пояснюється, перш за все, тенденцією до збільшення показників, а, відповідно, таким чином може погіршуватися якість продукції (звичайно, у даному випадку ми не розглядаємо ситуацію, коли йдеться про кількісні показники праці).

Слід зазначити, що на сьогодні майже не застосовується преміювання за економію ресурсів, особливо у сфері виробництва та послуг. Відразу згадуються часи Радянського Союзу і так звані «цеховики», які, використовуючи зекономлені на державних підприємствах ресурси, підпільно виготовляли товари, на які був стабільний та масовий попит. Чи робили б вони так за умови функціонування належної системи преміювання? Мабуть, ні.

Як уникнути непорозумінь з контролюючими органами

Для підприємств, установ і організацій недержавної форми власності

Порушенням можна вважати виплату премії працівникові за період його перебування у відпустці, але за умови, що зазначене суперечить встановленому положенню про преміювання та умовам Колективного договору (якщо вони, звісно, є).

Так підприємство, розраховуючи працівнику виплату за час відпустки керується вимогами Постанови № 100.

«При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження (у тому числі всі види відпусток) включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки, премії та інші виплати, визначені цією постановою. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарних місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді».

Тобто премії вже враховані, і їхнє нарахування додатково за дні, коли працівник перебував у відпустці, можна вважати безпідставним. Проте на практиці досить часто такі виплати здійснюються саме за час відпустки. Звичайно, у ході перевірки контролюючими органами такі дії можуть призвести до непорозуміння, а відповідно й до штрафних санкцій. Розглянемо таку ситуацію на прикладі:

На підприємстві «Н» (недержавна форма власності) деяким працівникам були нараховані та виплачені премії за дні, коли вони перебували у відпустках, що було зафіксовано документально.
Під час перевірки контролюючими органами виникли зауваження щодо підстав таких виплат. Адже якщо у місяці, за який виплачується премія, працівник жодного дня не виконував своїх трудових обов’язків у зв’язку з перебуванням у відпустці, підстави для його преміювання відсутні.

Звичайно, мотивів у роботодавця для вчинення таких дій може бути безліч, головне — вірно виконати усі процедури. Зауважимо, що і таку ситуацію можна виправити досить оперативно. Для цього необхідно:

• внести зміни у Положення про преміювання, а саме додати пункт такого змісту: «Премія працівникам також виплачується під час перебування у відпустці, на лікуванні, у службовому відрядженні за умови наявності коштів на її виплату»;
• затвердити ці зміни і Положення в цілому.

Тоді можна аргументувати такі виплати. Адже робітники одержують не тільки заробітну плату, а й заохочувальні виплати, до яких належать премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства або провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Для бюджетних установ

Преміювання здійснюється відповідно до встановленого Положення про преміювання, за наявності достатньої суми коштів, закладених у кошторисі доходів і видатків, та економії фонду заробітної плати. Зазначена економія може виникнути, зокрема, за наявності вільних вакансій та у разі перебування працівників на лікарняному (в даному випадку за виключенням перших 5 днів непрацездатності — наступні оплачуються за рахунок коштів Фонду страхування на випадок тимчасової втрати працездатності), а також у відпустках без збереження заробітної плати. Крім того, враховуючи, що на сьогодні майже всі бюджетні установи здійснюють господарську діяльність з метою виконання доходної та видаткової частини спеціального фонду кошторису, розмір премії також залежить від його наповнення.

Як правило, премії нараховуються у відсотках до основної заробітної плати і зазвичай залежать від посадового окладу працівника та встановлених йому надбавок.

Окремо слід зауважити, що працівники міністерств, інших центральних органів виконавчої влади є державними службовцями. Преміювання у даному разі здійснюється так само, як і в бюджетних організаціях. Проте, враховуючи, що такі працівники є державними службовцями, безпідставне збільшення окремим з них розміру премії (винагороди) може бути розцінено як корупційне діяння. А це вже інший рівень відповідальності.

Розглянемо примірне Положення про систему преміювання бюджетної установи.

У розділі 1 «Загальні положення» зазначаються підстави для його запровадження (законодавчі та відомчі нормативні акти) та визначаються підстави для преміювання тощо.

Наприклад: Преміювання працівників провадиться відповідно до Кодексу законів про працю України та Закону № 108 за результатами роботи за місяць відповідно до їхнього особистого вкладу у загальні результати роботи, а також до державних і професійних свят та ювілейних дат. Крім того, визначається коло працівників, на яких поширюється визначена Положенням система преміювання.

У розділі 2 визначають порядок формування фонду преміювання.

Наприклад: Преміювання працівників здійснюється в межах встановленого фонду оплати праці, на який спрямовуються кошти річного фонду преміювання, утвореного в розмірі не менш як 10 відсотків посадових окладів та економії фонду оплати праці. Асигнування на преміювання передбачається у кошторисі видатків на утримання установи.

На фонд преміювання щомісяця спрямовуються кошти у розмірі до 25 відсотків місячного фонду оплати праці за кошторисом видатків та економія фонду оплати праці, що утворилась з початку року.

У розділі 3 наводиться порядок визначення розміру премії та умови депреміювання.

Наприклад: Розрахунковий розмір премії на кожного працівника визначається множенням визначеної загальної суми коштів, які спрямовуються на преміювання підрозділу (самостійного відділу) установи, на коефіцієнт співвідношення нарахованої конкретному працівникові заробітної плати за фактично відпрацьований ним час до загального нарахованого фонду оплати праці за фактично відпрацьований працівниками підрозділу час у відповідному місяці.

Під час визначення особистого вкладу кожного працівника в загальні результати роботи підрозділу враховується рівень виконання ним обов’язків за посадою, зокрема: дотримання термінів і якість виконання доручень, внесення пропозицій щодо покращення і вдосконалення роботи установи, стан трудової дисципліни тощо.

Підставами для позбавлення премії або депреміювання у відсотках (надання премії у меншому розмірі, ніж мінімальний гарантований) є:

• невиконання або неналежне виконання заходів за планом роботи;
• порушення виконавської дисципліни (невиконання, неналежне, несвоєчасне виконання доручень керівництва установи);
• порушення трудової дисципліни;

У розділі 4 визначається Порядок підготовки наказу про преміювання.

Наприклад: «Відділ бухгалтерського обліку — до 5 числа наступного місяця розраховує суми коштів, які спрямовуються на преміювання кожного підрозділу (самостійного відділу) установи, за результатами роботи у відповідному місяці, а також розрахункові суми премії на кожного працівника; узгоджує з керівником установи суми коштів, що мають бути спрямовані на преміювання. Керівник, отримавши довідку-розрахунок з визначеною сумою коштів на преміювання підрозділу, у триденний термін визначає розмір премії на кожного працівника (у випадку, якщо установа нараховує до 200 працівників) або погоджує розмір премії з керівником структурного підрозділу (який в цьому випадку визначає розмір премії для свої підлеглих).

У разі наявності об’єктивних обставин здійснює перерозподіл суми премії між працівниками шляхом зменшення або збільшення визначеного їм розрахункового розміру премії з відповідним обґрунтуванням, з яким ознайомлює працівника (-ів) під особистий підпис. Зазначене передбачено статтею 110 КЗпП (при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;
в) сума заробітної плати, що належить до виплати). Фактом нарахування у даному випадку є визначення бухгалтерією розрахункової суми премії на кожного працівника.

Підставою для виплати премії працівникам є наказ керівника, а в разі його відсутності — виконуючого його обов’язки.

Рішення про позбавлення премії або депреміювання (у відсотках) конкретних працівників відображається в окремих пунктах наказу з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, які стали причиною прийняття такого рішення.

Позбавлення працівників премії або депреміювання (у відсотках) може провадитися тільки за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення.

Відповідно до пункту 3 статті 247 КЗпП проект наказу про преміювання погоджується на засіданні профспілкового комітету.

Копія наказу про преміювання (або витяг з наказу), після його підписання та реєстрації, направляється для ознайомлення під особистий підпис усіх працівників і залишається у справах відповідних підрозділів».

В розділі 5 визначають строки виплати премії. Зазвичай премії за результатами роботи за місяць працівникам установи виплачуються відділом бухгалтерського обліку на підставі наказів не пізніше 16 числа наступного місяця.

Окремо слід виділити розділ 6 «Преміювання за виконання особливо важливих завдань», який може бути такого змісту: «Преміювання працівників за виконання особливо важливих завдань здійснюється в кожному випадку окремо за наказом керівника установи. Пропозиції про вказане преміювання надаються керівникові за поданням начальників підрозділів, в яких працюють працівники.

Витрати на преміювання за виконання особливо важливих завдань здійснюються за рахунок економії фонду оплати праці».

Типові порушення, які виявляються під час ревізій

Виплата премії за фактично невідпрацьований час

Наприклад:

1) випадок, коли працівнику-суміснику було виплачено премію за додатковим місцем роботи виходячи з повного робочого дня (за 8 годин) при фактично відпрацьованих 4 годинах;

2) виплата премії при невиконанні виробничих завдань та поставлених планів, недосягненні відповідного рівня економії ресурсів;

3) виплата премії в завищених розмірах окремим працівникам за відсутності відповідних розпорядчих документів (наказів, рішень трудового колективу);

4) виплата премії за відсутності бюджетних асигнувань (для бюджетних установ);

5) невиплата премії (у повному розмірі або частково) відповідно до затверджених роботодавцем Положення та Колективного договору;

6) самостійне встановлення завищених розмірів премій без погодження з вищим органом. Як не дивно, зазначене стосується в першу чергу керівників, які, як правило, намагаються преміювати себе в максимально можливому розмірі;

7) виплата премії за виконання особливо важливих завдань, важливість яких є сумнівною або належить до безпосередніх обов’язків премійованого працівника.

Наприклад: керівникові структурного підрозділу виплачено премію за дострокове завершення поточного ремонту приміщення. Проте роботи з поточного ремонту проводила стороння організація, яка також отримала додаткові кошти за дострокове його завершення, а вказаний керівник лише був членом комісії, яка приймала виконану роботу. Крім того, відповідно до своїх посадових обов’язків він був зобов’язаний контролювати хід ремонтних робіт.

Отже, під час визначення критеріїв преміювання слід дотримуватись норм законодавства та принципу «золотої середини», оскільки від правильно нарахованих сум залежить досить багато. Як відомо, за одну «навмисно зроблену помилку» доведеться платити у кілька разів більше (звичайно, якщо такі неточності будуть виявлені у ході проведення ревізій або самостійно працівником з відповідним ініціюванням судового позову).

Важлива інформація

Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок. Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу держслужби у таких розмірах: понад 3 роки — 10%; понад 15 років — 25%; понад 5 років — 15%; понад 20 років — 30%; понад 10 років — 20%; понад 25 років — 40%.

2006-12-26

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Заработная плата»