Важность звена линейных менеджеров для эффективной работы компании трудно переоценить. Традиционно специалисты выдвигаются на этот управленческий уровень по критериям, связанным с техническими знаниями и навыками, при этом управленческие компетенции зачастую не оцениваются. В то же время работа руководителя среднего звена требует базовых знаний в области менеджмента, поэтому остро стоит вопрос обучения данной категории сотрудников. Как правило, такое обучение проводят внутренние тренеры или менеджеры по персоналу. Этой статьей мы открываем цикл публикаций, которые помогут эйчару при разработке программы обучения для руководителей среднего звена.

Управление — это целенаправленное воздействие на людей, осуществляемое для того, чтобы направив их действия, получить желаемые результаты. Управление реализуется посредством управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем использования и преобразования ресурсов. Управление может быть стратегическим (перспективным) или тактическим (оперативным).

Основная задача руководителя среднего звена — оперативное управление текущими процессами. Оперативное управление включает планирование, учет, контроль и распоряжение ресурсами (в том числе человеческими). Менеджер среднего звена напрямую взаимодействует с сотрудниками, организует их работу, оценивает результаты труда, мотивирует. От того, насколько грамотно и четко менеджеры руководят сотрудниками, во многом зависит успех компании.

Стили и методы управления

Стиль управления — это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов, методов решения проблем и воздействия руководителей на подчиненных, своего рода «почерк» работы руководителя, манера реализации управленческих действий и общения с людьми.

Выдающийся немецкий психолог Курта Левин выделил три базовых (одномерных) стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный (директивный, автократический) стиль. Стиль деятельности руководителя, менеджера, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и отрицание коллегиальных (коллективных) методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, жесткий контроль и принуждение. Основным методом воздействия является прямое администрирование, основной акцент делается на негативные санкции и материальное стимулирование.

Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений, собственного мнения подчиненных (присущие этому стилю методы получили название «инфарктных»). Такой стиль отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности и ответственности работников.

Отличительные признаки:

• управление основано на безраздельной личной власти;
• решения принимаются руководителем единолично и обсуждению не подлежат;
• инициатива подчиненных отвергается;
• все действия подчиненных строго регламентированы и постоянно контролируются.

Положительные характеристики:

• эффективное взаимодействие сотрудников в критических ситуациях;
• отсутствие технологических сбоев в работе;
• единоначалие.

Отрицательные характеристики:

• низкий уровень ответственности, безынициативность подчиненных;
• низкая мотивация сотрудников к работе;
• неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе;
• высокая текучесть кадров.

Методы управления:

• централизация власти;
• директивы (приказы, инструкции, распоряжения), требующие беспрекословного подчинения;
• блокирование мнений и идей, противоречащих мнению руководителя;
• установление «дистанции» в общении с подчиненными, намеренное ограничение контактов с ними;
• максимальное ограничение доступа к информации;
• жесткий промежуточный контроль.

Авторитарный стиль управления может быть эффективным в экстремальных условиях, когда требуются быстрые и решительные действия, а дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии. Также он полезен в организациях с низким уровнем исполнительской и трудовой дисциплины.

Демократический (коллегиальный, кооперативный) стиль. Демократический стиль характеризуется тем, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, с учетом мнений и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений гибко контролируется и руководителем, и самими сотрудниками. Основным методом воздействия является опосредованное воздействие на поведение подчиненного, основной акцент делается на сочетании материального и морального стимулирования. Руководителю с демократическим стилем управления свойственно проявлять интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудника, учитывать его интересы и потребности.

Различают истинный и мнимый демократизм (панибратство). Истинный демократизм — это проявление уважения руководителя к личности сотрудника, к его профессиональным взглядам, опыту. Панибратство — форма искусственного равенства (не имеющего оснований), а также проявление скрытого пренебрежения к правилам и нормам деловых взаимоотношений.

Отличительные особенности:

• самостоятельность подчиненных при выполнении функциональных обязанностей;
• коллегиальное принятие решений;
• осведомленность подчиненных о критериях оценки их деятельности;
• предоставление подчиненным объективной обратной связи по результатам работы;
• уважительное, доброжелательное отношение к подчиненным.

Положительные характеристики:

• высокая работоспособность коллектива;
• принятие сотрудниками личной ответственности за достижение поставленных целей;
• творческая атмосфера, способствующая нестандартным решениям;
• здоровый социально-психологический климат в коллективе.

Отрицательные характеристики:

• большие затраты времени при обсуждении альтернатив;
• снижение результативности управления в сложных, критических ситуациях.

Методы управления:

• убеждение;
• поощрение инициативы;
• обеспечение необходимой информацией;
• справедливая оценка;
• применение системы вознаграждений за достижение высоких результатов.

Демократический стиль управления в обычных, «нечрезвычайных», ситуациях является наиболее эффективным, так как обеспечивает большую вероятность принятия правильных взвешенных решений, высокие результаты труда, инициативность и активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.

Либеральный (попустительствующий, анархический) стиль. Либеральный стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказываться), а с другой — «минимумом контроля» (принятые решения не выполняются, все пущено на «самотек»). Управленческие решения, как правило, не принимаются: руководитель-либерал обычно либо ждет указаний от вышестоящего руководителя, либо подчиняется решениям группы.

Основным методом воздействия является просьба, часто даже упрашивание подчиненного, оценка результатов работы затруднена, методы стимулирования выбираются хаотически.

Отличительные особенности:

• нечеткая постановка задач;
• низкое качество управленческих решений, несвоевременность их принятия;
• подверженность внешнему влиянию, движение по пути наименьшего сопротивления;
• недостаточный контроль или полное его отсутствие.

Положительные характеристики:

• создает условия для появления инновационных идей;
• благоприятная среда для проявления индивидуальных лидерских качеств.

Отрицательные характеристики:

• хаотичное распределение обязанностей;
• низкий уровень эффективности труда;
• неустойчивый социально-психологический климат в коллективе;
• межличностные конфликты.

Методы управления:

• просьбы, уговоры;
• уступки;
• выжидательная позиция;
• бездействие.

Результаты работы коллектива при таком стиле управления обычно нестабильны, удовлетворенность трудом низкая, психологический климат в коллективе неблагоприятный, возможны скрытые и явные конфликты, часто происходит расслоение на конфликтующие подгруппы.

Идеального, однозначно эффективного или неэффективного стиля управления не существует. Успешность применения того или иного стиля определяется не изолированными причинами, а ситуацией в целом. Целесообразность применение того или иного стиля определяется рядом факторов:

• уровнем развития профессиональных и управленческих компетенций руководителя;
• спецификой деятельности компании (производство, сбыт, предоставление услуг и т. д.);
• объемом законной власти, связанным с должностью руководителя и позволяющий ему в той или иной степени влиять на своих подчиненных;
• личностными и деловыми характеристиками подчиненных;
• структурой групповой задачи и условиями, в которых она выполняется (запуск нового проекта, выход из кризиса, текущая деятельность и др.);
• корпоративной культурой компании, сложившимися отношениями между руководителем и подчиненными.

Руководитель должен уметь применять стиль, адекватный конкретной ситуации. Результат во многом будет зависеть от личности руководителя и от внутренней культуры подчиненных.

Направленность. Для успеха управленческой деятельности важно понимать мотивы человеческой деятельности. Устойчивые мотивы определяют направленность человека. Выделяют основные типы направленности: на задачу (деловая направленность) и на отношения (взаимодействия) с людьми.

Человек, у которого преобладает направленность на задачу, сосредоточен на достижении целей, на решении конкретных проблем, на том, чтобы выполнять работу эффективно и добросовестно. Он стремится доказать свою точку зрения (считая ее правильной, полезной для выполнения задачи), проявляет интерес к коллективной деятельности, сосредоточен на том, чтобы коллектив функционировал как можно более продуктивно.

Человек, у которого преобладает направленность на отношения с людьми, стремится к сотрудничеству, старается поддерживать с окружающими хорошие отношения, проявляет повышенный интерес к деятельности в коллективе, что зачастую затрудняет выполнение рабочих задач.

Эффективный руководитель должен сочетать в себе направленность на задачу и направленность на людей. Знание направленности сотрудников помогает руководителям найти к ним правильный подход и способы мотивации.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Определение направленности (методика Л. Томпсона)

Инструкция. Ниже перечислены варианты поведения руководителя в разных ситуациях. Оцените, как часто Вы ведете себя таким образом. В таблице отметьте соответствующий вариант ответа.

1. Обведите кружками номера 8, 12, 17, 18, 19, 30, 34, 35. В этих строках поставьте по 1 баллу, если Вы выбрали ответы «Редко» или «Никогда».
2. В строках, номера которых не обведены кружком, поставьте по 1 баллу, если Вы выбрали ответы «Всегда» или «Часто».
3. Обведите кружками цифры 1, поставленные в строках 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, 35.
4. Сосчитайте количество цифр 1, обведенных кружком. Полученная сумма — показатель ориентации отношения.
5. Сосчитайте количество цифр 1, не обведенных кружком. Полученная сумма — показатель концентрации на задаче.

Вопросы для обсуждения:

• Приведите из своего жизненного опыта примеры руководителей, придерживавшихся разных стилей управления. Насколько оправданным и эффективным было применение такого стиля в конкретных условиях?
• Как может повлиять на поведение и результативность труда подчиненных изменение привычного стиля управления руководителя?

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»