Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Бібліотека статей / Мотивація персоналу
22.11.2006
Премирование на предприятии. Нормативные положения и схемы их реализации

Оплата труда — один из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных предприятием планов. Основным источником выплат является запланированный фонд оплаты труда, а дополнительным — премии. Это позволяет не только стимулировать труд работников, но и оперативно управлять и стабилизировать необходимую эффективность работы предприятия.

Премии как показатель оплаты труда наемных работников наряду с другими составляющими заработной платы определены Инструкцией по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 г. № 5 (далее — Инструкция). Этой Инструкцией предусмотрены такие виды премий:

  • в составе фонда дополнительной заработной платы — премии и вознаграждения, в т. ч. за выслугу лет, имеющие систематический характер, независимо от источников финансирования (подп. 2.2.2);
  • в составе иных поощрительных и компенсационных выплат — вознаграждения и поощрения, которые осуществляются один раз в год или имеют одноразовый характер, в частности: премии за выполнение важных и особо важных заданий; одноразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда, например, к юбилейным и памятным датам, как в денежной, так и натуральной форме (подп. 2.3.2).

Процесс премирования на хозрасчетных предприятиях небюджетной сферы регулируется статьей 97 КЗоТ «Оплата труда на предприятиях, в учреждениях и организациях», которой, в частности, предусмотрено, что условия введения и размеры премий, поощрительных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Нормативным актом предприятия, регулирующим премирование, может быть приложение к коллективному договору — Положение о премировании.

Хозрасчетные предприятия не обязаны подчиняться законодательным положениям о премировании, поскольку законодательством не предусмотрено каких-либо государственных норм и гарантий в части премирования (ст. 12 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР). Многочисленные нормативные акты бывшего СССР могут быть лишь ориентирами при разработке местных положений о премировании.

В национальных методических материалах порядок премирования работников предприятий представлен Рекомендациями по определению заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия, утвержденными приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 31.03.1999 г. № 44 (далее — Рекомендации). В Рекомендациях предлагается порядок разработки положений о премировании рабочих (п. 4), а также систем премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих (подп. 7.1.1).

В соответствии с действующим законодательством об индексации денежных доходов положения о премировании можно разделить на два вида:

1. Положение о премировании, в котором предусмотрена возможность определения месяца роста заработной платы за счет премиальных выплат как базового при индексации заработной платы. Это Положение вводит фиксированное премирование по результатам работы за месяц. Месяц роста полученной заработной платы будет базовым для индексации заработной платы после внесения соответствующих изменений в Положение о премировании, которое является неотъемлемой частью коллективного договора.

2. Положение о премировании, в котором не оговорена возможность определения месяца роста заработной платы как базового при индексации заработной платы. В таком Положении не предусмотрено, за какой период производится премирование, размер премии не фиксированный или поставлен в зависимость от наличия средств на оплату труда — то есть размеры премирования определяются не положением, а приказом о премировании. В этом случае премиальные выплаты по отношению к индексируемой заработной плате будут разовыми выплатами.

Нормы Положения о премировании реализуются на предприятии через приказы по премированию.

Каких-либо рекомендаций по разработке приказов о премировании в методической литературе нет. В настоящее время требования к составлению и оформлению документов, в т. ч. и приказов, определяет стандарт «Система организационно-распорядительной информации» (ГОСТ 6.38-90).

Приказ о премировании работников предприятия (Приложение) целесообразно разрабатывать строго в соответствии с принятым местным Положением о премировании. В этом приказе должна обеспечиваться правомерность выплаты премий с учетом норм Положения. В целом методика премирования включает такие основные положения: определение базового размера премии, утверждение размеров снижения премии, определение месяца выплаты премии в случае роста заработной платы за счет премиальных выплат базовым или небазовым для индексации заработной платы.

Основанием для утверждения размера премии (показателями премирования) в приказе о премировании являются показатели выполнения конечных результатов работы по соответствующим группам работников. При этом показателем премирования по отдельным работникам принято выполнение должностной инструкции и производственных заданий. В приказе предусматривается лишение премии отдельных работников полностью либо частично по соответствующим докладным запискам должностных лиц предприятия с данными о выполнении или невыполнении показателей премирования. Так как базовый размер премии (50%) в Положении включает премирование за выполнение отдельных показателей работы, то при подготовке соответствующего приказа размер премии с учетом снижения определяется вычитанием из утвержденного базового размера премии абсолютного размера снижения.

Месяц роста заработной платы не определяется базовым для индексации заработной платы, если премирование производится по базовым размерам при наличии средств на оплату труда, а также если премиальные выплаты определены как разовые.

На основании приказа о премировании производится начисление премии работникам предприятия.

Приложение

ОАО «ЗАПОРОЖСКИЙ ЭЛЕВАТОР»

ПРИКАЗ

14.04.2005 г.

г. Запорожье 

№ 45-ОД

О премировании работников
предприятия за основные
производственные результаты
за март 2005 г.

     В соответствии с принятым в коллективном договоре на 2005 г. Положением о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности, исходя из наличия средств на оплату труда,

ПРИКАЗЫВАЮ:

     1. За выполнение показателей премирования премировать за март 2005 г. работников предприятия в базовом размере, предусмотренном Положением о премировании — 50%.
     1.1. Утвердить размер снижения премии отдельным работникам за невыполнение показателей премирования и лишение премии отдельных работников за упущения в работе и проступки (приложение 1 к приказу).

     2. Бухгалтерии предприятия в апреле 2005 г. произвести начисление и выплату премий работникам предприятия за март 2005 г. в базовом размере с учетом его снижения отдельным работникам в соответствии с приложением 1 к приказу.
     2.1. Начисление премии производить на заработную плату, исчисленную по тарифным ставкам (должностным окладам) с доплатами и надбавками и по сдельным расценкам за фактически отработанное время.

     3. При приросте заработной платы, полученной в апреле 2005 г. за счет премиальных выплат, определенных Положением о премировании как разовые выплаты, не считать апрель 2005 г. базовым для индексации заработной платы.

Основания: 1. Докладная записка главного экономиста Голуб Т. П. о выполнении показателей премирования по данным бухгалтерской, статистической, оперативной отчетности и лабораторного контроля № 01-2/8 от 11.04.2005 г. 

2. Докладная записка старшего мастера производственного участка хлебоприемной деятельности Кравца Г. П. № 02-3/10 от 07.04.2005 г. с предложением о снижении размера премии отдельным работникам участка.

 

Председатель правления

Подпись

Инициалы, фамилия

Визы

С приказом ознакомлены

 

 

 

 

К делу № ______
(должность, подпись, инициалы и фамилия исполнителя)
(дата)


Окончание приложения

Приложение 1 к приказу
по ОАО «Запорожский элеватор»
от 14.04.2005 г. № 45-ОД

ВЕДОМОСТЬ
снижения размера премии отдельным работникам за невыполнение
показателей премирования и лишения премии отдельных работников за упущения
в работе и проступки за март 2005 г.


п/п

Ф. И. О., профессия работника,
который лишается премии полностью или частично

Причина снижения или лишения премии

Базовый размер премии,
в %

Абсолютный размер снижения премии, в %

Размер премии в % с учетом снижения (гр. 4 – гр. 5)

Основания

1

2

3

4

5

6

7

2

Клименко Т. И., главный бухгалтер Рост непроизводительных расходов (штрафов) в % к себестоимости продукции (издержкам обращения) по сравнению с отчетным периодом предыдущего года

50%

15%

35%

Докладная записка главного экономиста Голуб Т. П. № 01-2/8 от 11.04.2005 г.

3

Кравец Г. П., старший мастер участка Случай травматизма с тяжелыми последствиями  на участке

50%

50%

Докладная записка главного экономиста Голуб Т. П. № 01-2/8 от 11.04.2005 г.

4

Иванов И. И., грузчик Некачественное выполнение должностной инструкции

50%

15%

35%

Докладная записка старшего мастера Кравца Г. П. № 02-3/10 от 07.04.2005 г.

5

Петренко В. В., слесарь-ремонтник 1. Несоблюдение трудовой дисциплины
2. Невыполнение производственных заданий

Итого

50%

15%

20%



35%

 

 

15%

Докладная записка старшего мастера Кравца Г. П. № 02-3/10 от 07.04.2005 г.

 

Главный экономист

Подпись

Инициалы, фамилия

 

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник экономиста»

Джерело: HR-Лига Автор: Соломонов Станислав
Переглядів: 82955 Надіслати другу Версія для друку
 
 
Дивіться також:
Как разработать систему KPI «с нуля»
KPI: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала
Мотивация в стиле «кафетерий»
Опыт изменения системы премирования на промышленном предприятии
Опыт внедрения системы сбалансированных показателей
Особенности системы премирования работников в торговле
Надбавки к заработной плате
Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика
Медицинское страхование: как правильно выбрать провайдера?
Разработка системы оплаты труда
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 2
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 1
Разработка эффективной системы оплаты труда
Мотивация труда в период изменений в компании
Разработка системы материального стимулирования
Матричный метод измерения результативности как инструмент мотивации персонала
Модель оплаты труда: от компенсационной стратегии к практике партнерства
Разработка Положения о системе формирования заработных плат
Разработка и внедрение статей программ ДМС на предприятия. Ключевые моменты и риски реализации
Грейды и тарифы — дом и его фундамент
Модель оплаты труда: грейды
Как привлечь и удержать средний менеджмент?
Мотивація центрів фінансової відповідальності на основі KPI
«Важливий» оклад
Оптимізація фіксованої частини зарплати працівників на підставі оцінки посад
Почему материальное стимулирование не стимулирует?
Анализ пяти проблем разработки и внедрения гибких систем оплаты труда
Разработка компенсационного пакета компании
Медицинское страхование сотрудников компании от «А» до «Я»
Страховка для корпоративной команды
Система грейдов
Методика определения должностных окладов
Деньги как мотивирующий фактор

Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com