Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Август 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
26.01.2021
Підсумований облік робочого часу

Підсумований облік робочого часу… Його, зазвичай, запроваджують роботодавці тоді, коли не можуть організувати працю найманих працівників так, щоб була дотримана денна або тижнева тривалість робочого часу. Приклад — робота охоронників, продавців за графіками роботи чи позмінна робота працівників на безперервно діючих підприємствах. Звісно, така робота може проводитися в нічний час, у святкові та неробочі дні, а інколи й надурочно. Тож украй важливо правильно обчислити її оплату.

При розрахунку тих чи інших зарплатних виплат маємо справу з трьома нормами:

  • Перша — календарна норма робочого часу. Вона передбачає повне використання робочого часу і розраховується за календарем 5-денного або 6-денного робочого тижня.

  • Друга — розрахункова норма робочого часу. При її розрахунку враховується час, не відпрацьований працівником. Розрахункову норму знаходимо так: з календарної норми за обліковий період виключаємо час, коли працівник не працював з поважних причин у такому періоді (лист Мінсоцполітики від 02.07.2018 р. № 1139/0/101-18/28).

Тобто якщо працівник в обліковому періоді хворів, перебував у відпустці або не працював з інших поважних причин, норму робочого часу за обліковий період потрібно відкоригувати. Для цього з календарної норми тривалості робочого часу, розрахованої, наприклад, за календарем 5-денного робочого тижня, виключають час, коли працівник був відсутній за графіком 8-годинного робочого дня 5-денного робочого тижня.

  • Третя норма — це норма робочих днів (годин), установлена для працівника графіком виходу на роботу (змінності).

Основна зарплата

Основну зарплату (з окладу, тарифної ставки) нараховуємо в кінці кожного календарного місяця. Тривалість облікового періоду тут не важлива. Тож упевнені, що в розрахунку основної зарплати ви просто аси!

Проте все ж зупинимося на розрахунку основної зарплати працівникам-окладникам. Доволі часто ставлять запитання: як розрахувати основну зарплату окладнику, якщо норма, встановлена графіком роботи (графіком змінності), виявилася нижчою за календарну норму?

Чи потрібно тут проводити пропорційні розрахунки, якщо працівник з повною зайнятістю відпрацював місяць повністю? НІ, не потрібно!

Кількість днів (годин), передбачена графіком виходу на роботу (змінності), є нормою для такого працівника. Отже, якщо місяць відпрацьований повністю, то працівник з повною зайнятістю повинен отримати свій оклад (місячну тарифну ставку) в повному розмірі. На це звертає увагу Мінсоцполітики в листі від 21.02.2017 р. № 242/0/102-17/282.

 Приклад 1

Оклад працівника (повна зайнятість, підсумований облік робочого часу, обліковий період — рік) складає 7000 грн.
Працівник відпрацював грудень 2020 року повністю (норма часу згідно з графіком виходу на роботу у грудні — 15 роб. дн. (165 год)).
Календарна норма робочого часу, розрахована за календарем 5-денного робочого тижня, склала у грудні — 174 год.

За грудень працівникові буде нарахована основна зарплата в розмірі, що дорівнює окладу, — 7000 грн. Адже цей місяць ним відпрацьовано повністю (всі дні, передбачені графіком виходу на роботу). Календарна норма робочого часу тут не важлива.

Робота в нічний час

Нічним вважається час з 22:00 до 06:00 (ст. 54 КЗпП). За роботу в такі години нараховуємо доплату. Її розмір не може бути нижчим ніж 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП). Конкретний розмір такої нічної доплати встановлюють в колдоговорі (іншому внутрішньому нормативному документі роботодавця, що регулює питання оплати праці).

Увага! Перевірте себе! Якщо на ваше підприємство поширюється Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019–2021 роки від 14.05.2019 р., то розмір доплати за роботу в нічний час не може бути нижчим ніж 35% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в такий час.

Доплату за роботу в нічний час здійснюємо в кінці кожного місяця незалежно від тривалості облікового періоду.

 Приклад 2

Працівник (повна зайнятість, підсумований облік робочого часу, обліковий період — рік) у грудні відпрацював 42 години у нічний час.
Кількість годин, які повинен відпрацювати працівник у грудні згідно з графіком виходу на роботу, — 186.
Колдоговором підприємства передбачено здійснення доплати за роботу в нічний час у розмірі 20% окладу.
Оклад працівника — 8000 грн.

У нашому прикладі працівник із місячною, а не з погодинною оплатою праці. Тому для розрахунку нічної доплати потрібно розрахувати годинну ставку. Для цього оклад працівника ділимо на норму тривалості робочого часу, встановлену для нього графіком виходу на роботу (змінності) на відповідний місяць, у нашому випадку — на грудень. Саме на такому розрахунку наполягає Мінсоцполітики у листі від 18.08.2017 р. № 1537/0/102-17.

Розмір годинної ставки для цілей оплати нічних годин у грудні:
8000 грн : 186 год = 43,01 грн/год.

Сума доплати за роботу в нічний час у цьому місяці складе:
43,01 грн/год х 20% : 100% х 42 год = 361,28 грн.

Зауважимо, що при погодинній оплаті праці з розрахунком нічної доплати все простіше. Адже годинна тарифна ставка вже відома.

Звертаємо увагу! Якщо працівник виконує роботу у нічний час у святковий чи неробочий день, то йому нараховуємо нічну доплату на загальних підставах без подвоєння.

На це звертає увагу Мінсоцполітики у листі від 11.07.2018 р. № 1217/0/101-18/28. До речі, про оплату за роботу в святкові та неробочі дні.

Робота у святкові та неробочі дні

У разі встановлення для працівників підсумованого обліку робочого часу роботою у вихідні чи святкові дні (див. ч. 4 ст. 73 КЗпП) нікого не здивуєш. Ба більше, якщо вона проводиться такими працівниками за графіком виходу на роботу (змінності), то включається в норму робочого часу за обліковий період.

Проте в будь-якому випадку години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день слід оплатити у подвійному розмірі, а саме:

  • працівникам з погодинною оплатою — у розмірі подвійної годинної ставки;
  • окладникам, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, — у розмірі одинарної годинної ставки понад оклад;
  • окладникам, якщо робота провадилася понад місячну норму, — у розмірі подвійної годинної ставки понад оклад.

Годинну ставку для цілей оплати святкових годин розраховуємо таким же чином, як і для оплати нічних годин (оклад працівника ділимо на норму годин, встановлену для нього графіком змінності (виходу на роботу) на відповідний місяць).

Додатково до подвійної оплати та на бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Такий день може надаватися за умови, що робота у святковий чи неробочий день виконувалася поза графіком. Оплаті він не підлягає і є, по суті, додатковою компенсацією. Тож оплата за роботу у святковий або неробочий день у будь-якому випадку здійснюється в подвійному розмірі.

Оплату за роботу у святкові/неробочі дні нараховуємо за підсумками кожного місяця незалежно від тривалості облікового періоду.

 Приклад 3

Використовуючи умови прикладу 2, припустимо, що працівник (повна зайнятість, підсумований облік робочого часу, обліковий період — рік), грудень відпрацював повністю, у тому числі 8 годин у святковий день 25 грудня (Різдво Христове) згідно з графіком виходу на роботу.

Робота у святковий день проводилася згідно з графіком виходу на роботу та в межах місячної норми робочого часу. Тож вона буде оплачена у розмірі одинарної годинної ставки понад оклад. Годинна ставка у грудні склала 43,01 грн/год (див. приклад 2).

Тоді сума оплати за роботу у святковий день складе:
43,01 грн/год х 8 год = 344,08 грн.

Тож у грудні працівникові, серед іншого, буде нараховано: основну зарплату 8000 грн, доплату за роботу у нічний час 361,28 грн (див. приклад 2) та оплату за роботу у святковий день — 344,08 грн.

 Приклад 4

Використовуючи умови прикладу 3, припустимо, що робота у святковий день проводилася поза графіком виходу на роботу у зв’язку з необхідністю заміни колеги, що захворів.
8 год у святковий день були відпрацьовані понад норму.
Кількість робочих годин згідно з графіком виходу на роботу — 186.
Кількість фактично відпрацьованих годин — 194.

Якщо робота провадилася понад місячну норму, то її оплачуємо в розмірі подвійної годинної ставки понад оклад. Сума оплати складе:
43,01 грн/год х 2 х 8 год = 688,16 грн.

Тож у грудні працівникові, серед іншого, буде нараховано: основну зарплату 8000 грн, доплату за роботу у нічний час 361,28 грн (див. приклад 2) та оплату за роботу у святковий день — 688,16 грн.

Робота у вихідні

Вихідні дні — це дні, в які працівник не працює відповідно до графіка виходу на роботу або графіка змінності. Якщо ж працівник виходить на роботу в такий день, то йому за угодою сторін:

  • або надаємо інший день відпочинку, а роботу у вихідний день оплачуємо у загальному порядку (як звичайний робочий день);
  • або оплачуємо години роботи у вихідний день у подвійному розмірі за правилами святкового дня (див. вище). Тоді інший день відпочинку не надаємо.

Спосіб компенсації за роботу у вихідний день установлюємо у наказі про залучення працівника до роботи в такий день.

Оплачуємо роботу у вихідний день наприкінці відповідного місяця. Чекати закінчення облікового періоду не варто. Якщо надаємо інший день відпочинку, то в наказі про залучення працівника до роботи в вихідний день вказуємо його конкретну дату.

Оплачуємо надурочні

Увага! На відміну від перелічених вище виплат, оплату надурочних годин проводимо наприкінці облікового періоду. Як саме? Працівникам з почасовою оплатою (з окладу чи тарифної ставки) — у подвійному розмірі годинної ставки. А ось компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається!

Та перш ніж оплатити надурочні години, їх слід підрахувати. Загальну кількість надурочних годин (Гну) за обліковий період визначаємо як різницю між фактично відпрацьованим часом згідно з Табелем (Гф) і розрахунковою нормою годин за цей період (Нгр):
Гну = Гф – Нгр.

 Приклад 5

Для працівника встановлений підсумований облік робочого часу. Обліковий період — рік.
Календарна норма тривалості робочого часу на 2020 рік, розрахована підприємством за графіком 5-денного робочого тижня з двома вихідними в суботу і неділю, дорівнює 2002 год.
З 12 березня по 31 травня він перебував у карантинній відпустці за свій рахунок. Фактично працівник відпрацював у 2020 році за графіком виходу на роботу 1621,5 год (на заміну відсутніх поза графіком не залучався).
Оклад працівника — 10000 грн.

На період відпустки з 12 березня по 31 травня припадає 54 робочих дні за графіком 5-денного робочого тижня, у тому числі 2 передсвяткових — 30 квітня та 8 травня.

У годинах це складає:
52 роб. дн. х 8 год + 2 роб. дн. х 7 год = 430 год.

Визначимо розрахункову норму робочого часу за 2020 рік:
2002 – 430 = 1572 год.

Розрахуємо кількість надурочних годин, відпрацьованих працівником:
1621,5 – 1572 = 49,5 год.

Окремо зупинимося на ситуації, коли працівник залучався до роботи поза графіком і така робота проводилася понад місячну норму. У такому випадку при підрахунку надурочних годин для цілей їх оплати із загальної кількості надурочних годин віднімають години, відпрацьовані поза графіком у святкові, вихідні і вільні від роботи дні. Адже такі години вже оплачені в подвійному розмірі понад суму основної зарплати.

А ось якщо робота у святкові (неробочі) дні пройшла за графіком роботи (змінності), то години роботи в такі дні залишаться в розрахунку надурочних для їх оплати.

 Приклад 6

Використовуючи умови прикладу 5, припустимо, що в обліковому періоді працівник відпрацював згідно з графіком виходу на роботу у святкові дні 7 січня, 8 березня, 28 червня, 14 жовтня та 25 грудня.
Крім того, його було залучено до роботи поза графіком для заміни колеги, що захворів, у святковий день 24 серпня.
Фактично працівник відпрацював у 2020 році за графіком виходу на роботу 1633 год, у тому числі 11,5 годин у святковий день 24 серпня.

Кількість надурочних годин у розрахунковому періоді:
1633 – 1572 = 61 год.

Кількість надурочних годин для цілей їх оплати:
61 – 11,5 = 49,5 год.

Адже години, відпрацьовані у святковий день 24 серпня понад норму, вже оплачено в подвійному розмірі понад оклад при нарахуванні зарплати за серпень.

Надурочні години розрахували? Переходимо до їх оплати.

Якщо працівник з погодинною оплатою, то суму оплати надурочних годин знаходимо, помноживши його годинну тарифну ставку на 2 і на кількість надурочних годин.

Якщо працівник — окладник, то звертаємо увагу на обліковий період.

Обліковий період = місяцю. У такій ситуації годинну тарифну ставку (Тгод) розраховують шляхом ділення окладу (Ом) на календарну норму тривалості робочого часу (Нгкм) у відповідному місяці (див. лист Мінсоцполітики від 05.07.2012 р. № 229/13/116-12):
Тгод = Ом : Нгкм.

 Приклад 7

Обліковий період — місяць. Працівникові встановлено оклад 10 000 грн.
Календарна норма тривалості робочого часу у грудні 2020 року — 174 год.
Відповідно до графіка роботи працівник відпрацював у цьому місяці 180 год.

Визначимо годинну тарифну ставку:
10 000 грн : 174 год = 57,47 грн/год.

Розрахуємо суму доплати за надурочну роботу:
(180 год – 174 год) х 57,47 грн/год х 2 = 689,64 грн.

Загальна сума заробітної плати за грудень становить:
10 000 + 689,64 = 10 689,64 грн.

Йдемо далі.

Обліковий період = кварталу, півріччю, року. У цьому випадку годинну тарифну ставку для цілей оплати надурочних годин (Тгод) знаходимо так: оклад (Ом), установлений в останньому місяці облікового періоду, ділимо на середньомісячну кількість годин за обліковий період (Гсер.обл.):
Тгод = Ом : Гсер.обл.

У свою чергу, середньомісячну кількість годин за обліковий період знаходимо шляхом ділення календарної норми робочого часу за цей період, установленої з дотриманням вимог ст. 50–53 КЗпП (Нгк), на кількість місяців в обліковому періоді (Мобл):
Гсер.обл. = Нгк : Мобл.

Про це йдеться у листі Мінсоцполітики від 24.04.2017 р. № 1264/0/101-17/282.

 Приклад 8

Обліковий період — рік. Оклад працівника в останньому місяці облікового періоду (грудні 2020 року) — 12000 грн.
Календарна норма тривалості робочого часу на 2020 рік дорівнює 2002 год.
Відповідно до графіка роботи працівник відпрацював на підприємстві за обліковий період 2048 год.

Визначимо середньомісячну кількість годин за обліковий період:
2002 год : 12 міс. = 166,83 міс.

Годинна ставка для цілей оплати надурочних годин дорівнює:
12 000 грн : 166,83 год = 71,93 грн/год.

Кількість надурочних годин на кінець облікового періоду дорівнює:
2048 год – 2002 год = 46 год.

Сума оплати надурочних годин складе:
71,93 грн/год х 2 х 46 год = 6617,56 грн.

Важливо! Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу або якихось додаткових годин відпочинку замість оплати надурочних не допускається.

Висновки

  • При підсумованому обліку, якщо обліковий період перевищує місяць, працівникам розраховують і нараховують:
    • наприкінці кінці кожного місяця зарплату за відпрацьований час, оплату за роботу в нічний час, у святкові (неробочі) і вихідні дні (за наявності) тощо;
    • наприкінці облікового періоду (кварталу, півріччя, року) — оплату надурочних годин.
  • Якщо обліковий період дорівнює місяцю, то нарахування усіх зарплатних виплат працівникові здійснюється одноетапно і щомісячно.
Вас може зацікавити

Газета «Кадри і зарплата»

Газета «Кадри і зарплата» — надійний помічник у роботі кадровика та бухгалтера. Наші передплатники двічі на місяць отримують оперативну інформацію про всі зміни в законодавстві, свіжі листи Міністерства соціальної політики України та Державної фіскальної служби України, з питань праці. Наше видання нагадає про строки звітності та сплату податків, надасть консультації з проблемних ситуацій, фахові відповіді досвідчених експертів на актуальні запитання з практичними прикладами та посиланнями на законодавчі акти.

Придбати видання

 
Источник: Податки & бухоблік Автор: Ушакова Лілія
Просмотров: 11806 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Аудит розділу трудової книжки «Відомості про роботу» та виправлення помилок
Відпустка директора або головбуха: документальне оформлення
Щорічні додаткові відпустки: кому, коли та як надають
Робота за сумісництвом: оформлюємо правильно
Внутрішнє сумісництво: дюжина бліц-відповідей
Прогул як поважна причина припинення трудового договору
Оформляємо на роботу водія
Звільнення за ініціативою роботодавця: підстави, процедури, судова практика
Працівник захворів під час відпустки: оформлення, оплата, облік
Звільнення прогульника: покрокова інструкція
Дистанційна робота та гнучкий графік: як оформити відносини із працівником
Накази з кадрових питань: складаємо правильно
Відновлення втрачених трудових книжок: алгоритм дій кадровика
Розрахунок чисельності працівників підприємства
Компенсація за невикористану відпустку при звільненні: правила розрахунку
Якщо немає профспілки: чим її замінити?
Унесення змін до штатного розпису
Особливості надання соцвідпусток на дітей
Щорічні відпустки: найактуальніші запитання
Документальне оформлення щорічних відпусток: покроковий алгоритм
Військовий обов’язок: документальне оформлення часу відсутності працівника
Лікарняний лист
Уведомление о приеме на работу от «А» до «Я»
Відпустка для догляду за дитиною до 3 і до 6 років
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: як зробити це правильно?
Оформлення працівника на роботу: як зробити це правильно?
Класифікатор професій: як ним користуватися
Лікарняний під час відпустки: визначаємо гарантії для працівників
Покроковий алгоритм розрахунку відпускних
Неповний робочий час: норми робочого часу та відпускні тонкощі

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com