Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Все события
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
25.02.2020
Якщо немає профспілки: чим її замінити?

Сьогодні профспілка на підприємстві (навіть якщо підприємство велике) вважається рідкістю. Незважаючи на це, трудове законодавство все ще вимагає від роботодавців погоджувати деякі рішення з профспілковим органом. Ну а якщо такий відсутній — з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом. Що це за орган — замінник профспілки? Як його створити? Які повноваження він має?

За відмову від створення профспілки як працівникам, так і їх роботодавцеві нічого не загрожує. На них усе так само поширюватимуться трудове законодавство і колективний договір. Але взагалі відмовитися від створення органу — представника трудового колективу не можна. У такому разі трудовий колектив може обрати собі інший орган, який представлятиме його інтереси.

Тільки врахуйте, що ці «виборні» повноваження, а також сам орган, що має право представляти інтереси трудового колективу, мають бути прописані в статуті або іншому установчому документі з урахуванням вимог трудового законодавства (п. 3.5 Положення, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 24.04.2001 р. № 92).

Зазвичай іншим органом-представником стає Рада трудового колективу. Саме з нею роботодавцеві доведеться погоджувати список питань, що стосуються відносин з працівниками.

Перелік питань, які координує на підприємстві Рада трудового колективу, наведемо в таблиці нижче.

Що погоджують з Радою трудового колективу

Предмет погодження Підстава
Ведення переговорів з розробки й укладення колективного договору як одна зі сторін* ст. 12, 14 КЗпП,
ст. 3 Закону № 3356**
* Обирати свого представника для підписання колективного договору трудовий колектив має право тільки за відсутності профспілки на підприємстві (ст. 12 КЗпП, ст. 3 Закону № 3356, лист Мінсоцполітики від 06.04.2016 р. № 506/18/93-16).
** Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-XII.
Контроль за виконанням колективного договору, якщо такий орган безпосередньо брав участь в укладенні колективного договору як одна зі сторін ст. 19 КЗпП
Розірвання трудового договору з керівником, якщо той порушив законодавство про працю, про колективні договори і угоди п. 4 ст. 36 КЗпП
Розірвання трудового договору за підставами, передбаченими пп. 1, 2–5, 7 ст. 40 КЗпП і пп. 2, 3 ст. 41 КЗпП, якщо працівник, що звільняється, входить до складу виборних органів підприємства ст. 43 КЗпП
Установлення п’ятиденного або шестиденного робочого тижня* ст. 52 КЗпП
* Такі нюанси обговорюються при укладенні колективного договору (ст. 7 Закону № 3356) або прописуються в іншому внутрішньому документі підприємства.
Введення підсумованого обліку робочого часу, погодження графіків роботи (змінності), тривалості роботи* ст. 61 КЗпП
* У разі відсутності профспілки це питання може бути врегульоване колективним договором (п. 2 Методрекомендацій, затверджених наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. № 138).
Установлення п’ятиденного або шестиденного робочого тижня* ст. 52 КЗпП
Режим роботи підприємства* ст. 64, 66, 67, 69, 183 КЗпП
* Такі нюанси обговорюються при укладенні колективного договору (ст. 7 Закону № 3356) або прописуються в іншому внутрішньому документі підприємства.
Затвердження графіка черговості надання щорічних відпусток ст. 79 КЗпП,
ст. 10 Закону про відпустки*
* Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.
Перенесення щорічної відпустки на інший строк за ініціативою роботодавця ст. 80 КЗпП,
ст. 10 Закону про відпустки
Введення, зміна і перегляд норм праці* ст. 86 КЗпП
Перелік категорій працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення* ч. 2 ст. 11 Закону України від 12.01.2012 р. № 4312-VI
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови введення і розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат* ст. 96, 97 КЗпП
* Такі нюанси обговорюються при укладенні колективного договору (ст. 7 Закону № 3356) або прописуються в іншому внутрішньому документі підприємства.
Установлення строків виплати зарплати та розміру зарплати за першу половину місяця ст. 115 КЗпП
Установлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності* ст. 1352 КЗпП
* Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством і всіма членами колективу (бригади).
Правила внутрішнього трудового розпорядку ст. 142 КЗпП
Розгляд питань про порушення трудової дисципліни замість накладення дисциплінарного стягнення ст. 152 КЗпП
Контроль за дотриманням усіма працівниками законодавства про охорону праці ст. 160 КЗпП
Участь у вирішенні трудових спорів ст. 224, 226 КЗпП
Наказ про зменшення коефіцієнта коригування середньої зарплати лист Мінсоцполітики від 27.10.2016 р. № 1491/13/8416
Установлення матеріальної відповідальності працівників, винних у заподіянні збитків, понесених підприємством ст. 2525 КЗпП

Раз Рада трудового колективу така потрібна, давайте з’ясуємо, який порядок її формування.

Обираємо Раду трудового колективу

Трудовий колектив повинен обирати свого представника (наприклад, Раду трудового колективу) самостійно. Хоча якщо на підприємстві один працівник — він сам буде представником своїх інтересів. Ось тільки як це зробити?

На сьогодні є лише один спеціальний нормативно-правовий акт, що регламентує діяльність трудових колективів, — Закон СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17.06.1983 р. № 9500-X (далі — Закон № 9500). Але цей документ був прийнятий ще за часів СРСР і безнадійно застарів. Застосувати більшість його норм до сьогоднішніх реалій буде важко. У цьому випадку згодилися б ст. 2522–2523 КЗпП, у яких були прописані повноваження загальних зборів (конференції) трудового колективу у сфері праці та повноваження Ради трудового колективу відповідно. Але вони давно виключені з КЗпП. Та й Закон України «Про підприємства в Україні» від 27.03.1991 р. № 887-XII, який містив порядок формування і загальні права уповноваженого трудовим колективом органу, теж утратив чинність. Тому відповіді на свої запитання переважно шукатимемо в інших нормативних документах. Розпочнемо із загальних моментів.

Трудовий колектив

Це громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору (контракту, угоди) або інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством (ст. 2521 КЗпП). Сюди ж зараховуємо працівників-сумісників, сезонних і тимчасових працівників, працівників, які виконують роботу вдома, тощо. А ось стажисти і практиканти до цієї групи не потраплять.

Кількість працівників, які можуть складати трудовий колектив, законодавством не обмежено. А отже, до нього може входити як один працівник (наприклад, якщо він працює у ФОП), так і більша кількість.

Тут є один нюанс. Особи, що входять до апарату управління підприємством (керівник підприємства, власники — члени дирекції тощо), також працюють на підставі трудових договорів. Але вважаємо, що відносити їх до трудового колективу буде не зовсім правильно, оскільки інтереси таких осіб не збігаються з інтересами інших працівників підприємства. Співробітники апарату управління, швидше, належать до органу, який представляє роботодавця. Хоча ні ст. 2521 КЗпП, ні п.п. 2.2.2 Положення, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 26.09.2014 р. № 66 (далі — Положення № 66) жодних винятків у цьому випадку не роблять.

Обираємо представника

Повноваження трудових колективів здійснюються через загальні збори (конференції) трудових колективів (ст. 19 Закону № 9500, п.п. 2.2.10 Положення № 66). Тому саме на загальних зборах (конференції) трудовий колектив може обрати Раду трудового колективу.

На конференцію трудового колективу збираються не самі працівники підприємства, а їх представники.

Конференція проводиться у випадку, якщо скликати загальні збори складно через багатозмінність або територіальну відокремленість цехів, відділів, дільниць та інших структурних підрозділів підприємства (ст. 20 Закону № 9500, п.п. 2.2.5 Положення № 66). Порядок обрання представників визначає трудовий колектив.

Збираються загальні збори за ініціативою групи найманих працівників (окремої категорії найманих працівників), а також за пропозицією не менше третини від загальної кількості працюючих штатних найманих працівників підприємства (п.п. 2.2.3 Положення № 66). Інформація про скликання загальних зборів (конференції) найманих працівників доводиться до відома найманих працівників і адміністрації підприємства не пізніше ніж за 7 календарних днів до їх проведення із зазначенням часу, місця проведення загальних зборів (конференції), питань, які передбачається винести на їх обговорення (пп. 2.2.4, 2.2.6 Положення № 66).

Важливо! Загальні збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини загальної кількості членів колективу, а конференція — не менше 2/3 делегатів (ст. 20 Закону № 9500, п.п. 2.2.8 Положення № 66).

Усі рішення загальних зборів (конференції) трудового колективу (у тому числі про наділення Раді трудового колективу представницькими функціями) приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів членів колективу, присутніх на зборах (конференції) (ст. 31 Закону № 9500, п.п. 2.2.12 Положення № 66).

Оформляють такі рішення протоколом, який підписують голова і секретар загальних зборів (конференції) найманих працівників (п.п. 2.2.13 Положення № 66).

До протоколу додаються матеріали реєстрації їх учасників (реєстраційний лист учасників загальних зборів або реєстраційний лист делегатів конференції).

Протокол направляється роботодавцеві або уповноваженій ним особі (п. 4.1 Положення № 66).

Після прийняття рішення загальним зборам залишиться:

  • сформувати Раду трудового колективу;
  • затвердити Положення про Раду трудового колективу, у якому прописати склад, чисельність, строк діяльності та повноваження такого органу (їх визначає сам трудовий колектив, оскільки в законодавстві вони не прописані).

Зазначимо тільки, що згідно зі ст. 20 Закону № 9500 строк, на який обирається представницький орган, може становити не більше 2 років.

Порядок проведення загальних зборів, а також створення органу-представника, його повноваження мають бути прописані в статуті підприємства. А розмежування повноважень трудового колективу і його виборного органу (Ради трудового колективу) — у колективному договорі.

Якщо Раду не обирати

Якщо трудовий колектив невеликий, немає сенсу створювати його представницький орган. Для того, щоб виконати вимоги трудового законодавства, достатньо буде рішення загальних зборів трудового колективу. Порядок проведення зборів описаний вище. Він складається з 5 етапів:

  1. Скликати загальні збори трудового колективу.
  2. Обговорити питання, що потребують погодження.
  3. Винести рішення.
  4. Оформити рішення протоколом.
  5. Повідомити про рішення роботодавцеві.

У такому разі ніхто не зможе посперечатися з тим, що інтереси трудового колективу не були дотримані.

Источник: Бухгалтер 911 Автор: Кравченко Дар’я
Просмотров: 3085 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Накази з кадрових питань: складаємо правильно
Відновлення втрачених трудових книжок: алгоритм дій кадровика
Розрахунок чисельності працівників підприємства
Компенсація за невикористану відпустку при звільненні: правила розрахунку
Унесення змін до штатного розпису
Особливості надання соцвідпусток на дітей
Щорічні відпустки: найактуальніші запитання
Документальне оформлення щорічних відпусток: покроковий алгоритм
Військовий обов’язок: документальне оформлення часу відсутності працівника
Лікарняний лист
Уведомление о приеме на работу от «А» до «Я»
Відпустка для догляду за дитиною до 3 і до 6 років
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: як зробити це правильно?
Оформлення працівника на роботу: як зробити це правильно?
Класифікатор професій: як ним користуватися
Лікарняний під час відпустки: визначаємо гарантії для працівників
Покроковий алгоритм розрахунку відпускних
Неповний робочий час: норми робочого часу та відпускні тонкощі
Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю
Штатний розпис: розроблення, форма, поради, приклади
Виправляємо у трудовій книжці неправильні або неточні записи
Плюс святковий день, мінус святковий день: кадровий калейдоскоп для 2018 року
Доплата до мінімальної заробітної плати та нарахування єдиного внеску
Особливості роботи за сумісництвом
Працівник-новачок: зарплатно-трудові нюанси
Розірвання трудового договору та звільнення (у запитаннях та відповідях)
Відпустка без збереження зарплати: визначаємо непорушні правила
Нюансы расчета зарплаты в примерах
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.