Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Библиотека статей / Мотивация персонала
31.01.2019
Мотивація & заохочення державних службовців

Як працювати з мотивами, розуміти, що спонукає людей до праці (стимулює працювати ефективніше, що подобається в роботі і, що важливо, чого не вистачає), усвідомлювати їхній світогляд, вміти використовувати ці знання на користь держави? Якщо керівнику державного органу вдасться знайти відповіді на ці запитання, ефективність його управління і роботи державного органу зросте в рази. Адже мотивація — це одна з не менш важливих функцій державного управління, поряд з плануванням, організацією та контролем.

Мотивація

Уявімо ситуацію: претендент на посаду пройшов конкурс, відпрацював певний випробувальний термін. Він цілком задовольняє керівництво, але при цьому подає заяву про звільнення.

На вашу думку, з чим це може бути пов’язано?

Або: дуже відповідальний керівник перебуває у відпустці чи тривалому відрядженні, а люди за його відсутності працюють як завжди (а можливо, навіть і краще).

А з чим, на вашу думку, це може бути пов’язано?

Відповіді на ці запитання не лежать на поверхні, як уявляється відразу. Вони лежать у площині мотивації, яка для більшості керівників — темний ліс!

Вирішення цих завдань ускладнюється тим, що мотивація як система певних мотивів і цілей конкретної людини живе за власними законами, не завжди зрозумілими і тим більше не завжди доступними для регуляції ззовні. А поведінка особистості, як правило, спрямовується її найбільш сильною, в певний момент, потребою, яку вона прагне задовольнити, активізуючи при цьому всю свою енергію і можливості.

Мотивація багато в чому є ірраціональною і несвідомою. Люди ставлять перед собою певні цілі і намагаються досягти їх, маючи для цього відповідні спонукання. Вони можуть бути різними: наприклад, прагнення домогтися успіху в професійній діяльності, отримати визнання, задовольнити матеріальні потреби тощо.

Внутрішні риси, якості людини накладають відбиток на всю її поведінку. Тому одні люди виходять, головним чином, з матеріальних мотивів, інші — з почуття обов’язку, треті намагаються уникати критики, осуду тощо. Але у будь-якому випадку мета задовольнити потребу, яка не є сталою, стає внутрішнім двигуном поведінки людей.

За найбільш поширеною теорією матеріальної мотивації Маслоу, щоб створити високу мотивацію, треба створити умови для задоволення потреб. Тобто перетворити роботу з заняття з виробництва «продукції» на заняття з реалізації потреб працівника.

Тож ефективне управління неможливе без розуміння мотивів і потреб державного службовця. Ефективний керівник — це людина, яка знає, що мотивує людину, допомагає їй розкрити та максимально використати свій потенціал, направляючи його на розвиток установи. Адже мотивація — це одна з не менш важливих функцій управління поряд з плануванням, організацією та контролем.

У сучасній теорії управління персоналом мотивація трактується як процес спонукання людей для досягнення цілей організації.

До основних видів мотивації належать:

  • позитивна — матеріальне заохочення у вигляді персональних надбавок і премій, нематеріальне — підвищення авторитету працівника та довіри до нього в колективі, доручення особливо важливої роботи тощо;

  • негативна — матеріальні стягнення (штрафні санкції), зниження соціального статусу в колективі, психологічна ізоляція працівника, створення атмосфери нетерпимості, переведення на нижчу посаду.

Формами мотивації виступають матеріальні та нематеріальні методи і механізми.

З підвищенням ролі особистісного чинника в роботі державних органів набирають ваги психологічні методи мотивації. В основі цих методів лежить твердження, що основним модифікуючим чинником є не тільки матеріальні стимули, але й нематеріальні мотиви, такі як самоповага, визнання досягнень, моральне задоволення роботою і гордість за свою організацію.

Такі методи мотивації базуються на вивченні психологічних, ціннісних, моральних потреб людини, а саме усвідомленого відчуття потреби у чому-небудь.

Отже трудова діяльність людини безпосередньо пов’язана із системою мотиваційних сил. Мотиваційні чинники, у свою чергу, знаходяться в складній взаємодії з іншими чинниками — ситуативними, індивідуальними. Якщо керівник прагне отримати максимальну віддачу від своїх підлеглих у досягненні певної мети чи при виконанні певного завдання, він повинен зрозуміти, які цілі має кожен з них на робочому місці, щоб забезпечити їм мотиваційні стимули.

В основі цілеспрямованого управління, з урахуванням індивідуальних потреб кожного державного службовця на кожному конкретному етапі і створенням мотиваційних умов для їх задоволення, лежить стратегія потреби, яка полягає у поєднанні двох елементів:

  1. Визначенні індивідуальних потреб.
  2. Створенні відповідного робочого середовища для їх задоволення.

Ця мотиваційна стратегія може послугувати одним із ефективних засобів управління людськими ресурсами на державній службі.

Оцінка керівником процесу виконання персоналом поставленого завдання також чинить на людей мотивуючий вплив. Інтерес керівника до того, що робить працівник, похвала, зауваження, допомога й інші форми управлінського впливу стимулюють підлеглого до кращого виконання своїх обов’язків.

Тому формою підтримання зворотного зв’язку з персоналом є інформування його про те, що чекає від нього керівництво установи. Кожен працівник гостро відчуває потребу, щоб його робота була позитивно чи негативно оцінена. Це дозволяє йому корегувати свою діяльність.

Ефективність діяльності організації проявляється в умінні керівника і служби персоналу визначити «мотиваційну сферу особистості» і домогтися від персоналу відповідної поведінки, єдності дій, ініціативності і відданості справі.

Мотивація персоналу — одна з найбільш актуальних тем в діяльності служб персоналу. Кожний роботодавець хотів би знати, де в його працівника «кнопка», натиснувши на яку можна отримати високоефективного, ініціативного та лояльного професіонала.

Оскільки інструкції з використання та місця знаходження такої «кнопки» в компанії немає, то вона створює свої інструменти з мотивації у вигляді положень, стандартів, регламентів, часто підміняючи поняття мотивації й стимулювання або об’єднуючи їх в єдине ціле.

За найбільш поширеною теорією матеріальної мотивації А. Маслоу, щоб створити високу мотивацію, треба створити умови для задоволення потреб. Потрібно перетворити роботу із заняття з виробництва «продукції» на заняття з реалізації потреб працівника.

Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори її внутрішнього стану або впливу зовнішнього середовища, зовнішніх обставин, ситуацій, умов. Мотиви справляють вплив на поведінку людини, направляють її діяльність в необхідну для організації сторону, регулюють інтенсивність праці, трудовитрати, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність в досягненні цілей.

Мотиви діяльності можуть бути внутрішніми і зовнішніми. Зовнішні обумовлені бажанням людини володіти не належними їй об’єктами. Внутрішні мотиви пов’язані з одержанням задоволення від існуючого об’єкта, який працівник бажає зберегти, або незручностей, які приносять володіння ним, а відповідно бажанням позбавитись його. Наприклад, цікава робота приносить людині задоволення, вона готова працювати більше часу; в іншому випадку працівник на все готовий, аби позбавитись займаної посади. Мотиви у залежності від стимулюючої сфери можуть бути поділені на матеріальні і моральні.

Мотиви, які формуються під дією багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб’єктивних і об’єктивних факторів, починають діяти під впливом стимулів.

Співвідношення різних мотивів, які обумовлюють поведінку людей, створюють достатньо стабільну мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна й обумовлена багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.

У людей у різному співвідношенні перебувають рухомі сили і регулятори поведінки: інстинкти, інтереси, потреби. Дії людини спонукає прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, прагнення до влади тощо.

Матеріальна і нематеріальна мотивація. Заохочення і стимулювання

Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних механізмів і методів матеріального і нематеріального заохочення і стимулювання персоналу. Найважливішим законодавчим актом щодо підвищення мотивації державних службовців на сьогодні є Закон України «Про державну службу».

Основою матеріальної мотивації є матеріальна винагорода, тобто оплата праці.

Норми матеріального заохочення державних службовців закріплені в розділі 6 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889 (далі — Закон № 889). Вони визначають складові заробітної плати. У ст. 50 Закону цього Закону зазначено: «Держава забезпечує достатній рівень оплати праці державних службовців для професійного виконання посадових обов’язків, заохочує їх до результативної, ефективної, доброчесної та ініціативної роботи».

Згідно із ст. 50 Закону № 889 матеріальне забезпечення складається з:

  • посадового окладу;
  • надбавки за вислугу років;
  • надбавки за ранг державного службовця;
  • виплати за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного службовця у розмірі 50 відсотків посадового окладу тимчасово відсутнього державного службовця;
  • виплати за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків за вакантною посадою державної служби за рахунок економії фонду посадового окладу за відповідною посадою;
  • премії (у разі встановлення).

Згідно із ст. 53 Закону № 889 механізми нематеріального заохочення за бездоганну та ефективну державну службу, за особливі заслуги передбачено у вигляді:

  • оголошення подяки;
  • нагородження грамотою, почесною грамотою, іншими відомчими відзнаками державного органу;
  • дострокове присвоєння рангу в порядку, визначеному Законом;
  • представлення до нагородження урядовими відзнаками та відзначення урядовою нагородою (вітальний лист, подяка, почесна грамота);
  • представлення до відзначення державними нагородами.

Стимулювання персоналу — це короткотермінове, ситуативне використання зовнішніх чинників, що змушують працівника працювати ефективно й підвищувати свою результативність.

Стимулювання здійснюється певними способами і буває позитивним і негативним.

Позитивне стимулювання спрямоване на підвищення рівня задоволення потреб працівника і на збереження ним існуючої поведінки; негативне — на блокування існуючої поведінки шляхом зниження рівня задоволення потреб.

Морально-психологічні способи стимулювання включають такі основні елементи:

  1. Створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за причетність до дорученої роботи, особисту відповідальність за її результати.

  2. Наявність виклику, забезпечення можливості кожного на своєму робочому місці показати свої здібності, краще впоратися із завданням, відчути власну значимість.

  3. Визнання авторства результату.

  4. Висока публічна оцінка, оголошення подяки, нагородження цінними подарунками, почесними грамотами, нагрудними знаками тощо.

  5. «Високі» цілі, які надихають людей на ефективну, а часом і самовіддану працю.

  6. Психологічний клімат — створення атмосфери взаємної поваги, довіри; турбота про особисті інтереси; заохочення розумного ризику і терпимість до помилок і невдач тощо.

  7. Стимулювання довірою. Його складові: свобода планування власної роботи, можливість самостійного вибору рішень, доступу до інформації, яка не має стосунку до завдання, тощо.

  8. Стимулювання впливом: включення в атестаційні, оціночні, конкурсні комісії, групи з розробки важливих документів або рішень, вирішення конфлікту тощо.

  9. Насамкінець — кар’єрне зростання, яке дає і більш високу заробітну плату (економічний стимул), і цікаву, змістовну роботу (організаційний стимул), а також відображає визнання рівня професійного розвитку, заслуг та авторитету особистості шляхом «переведення» працівника у більш високу статусну групу (моральний стимул). Однак цей спосіб мотивації внутрішньо дещо обмежений:
    • по-перше, конкурс і особливості призначення і погодження;
    • по-друге, як правило, в державних органах на місцях не так багато посад високого рівня, тим більше вакантних;
    • по-третє, не всі люди здатні керувати і не всі цього прагнуть.

Водночас, коли вакансій мало чи роботи, наприклад, в районі не багато, страх втратити роботу служить достатнім, хоча і не ідеальним стимулом, що забезпечує певну бажану продуктивність.

Потрібно мати на увазі, що зазначені організаційні та морально-психологічні чинники мотивують неоднаково залежно від часу перебування на посаді.

Після п’яти років перебування на одній і тій самій посаді жоден з факторів не забезпечує мотивацію належним чином, тому задоволення роботою знижується.

Підсумуємо

Мотивація персоналу — одна з найбільш актуальних тем в діяльності служб персоналу.

Ефективність діяльності організації проявляється в умінні керівника і служби персоналу визначити «мотиваційну сферу особистості» і домогтися від персоналу відповідної поведінки, єдності дій, ініціативності і відданості справі.

Перший підхід до вирішення цього завдання — підбір людей з певними якостями, які можуть гарантувати бажану для організації поведінку її членів.

Другий підхід полягає в тому, що організація впливає на людину, змушуючи її модифікувати свою поведінку в потрібному для неї напрямі.

Система мотивації персоналу у сфері державної служби має бути зорієнтованою на розвиток творчого потенціалу та здібностей державних службовців, їх ініціативи, партнерське відношення в колективі, узгодженість інтересів особистих з інтересами організації.

Рівень професіоналізму, доброчесність та вмотивованість працівника — це основні показники, якими визначається лояльність державного службовця до державної служби, оцінюються результати його діяльності та перспективи кар’єрного просування.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Источник: Держслужбовець Автор: Мацокін Андрій, Перерва Аліна
Просмотров: 2244 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Вовлеченность 3.0: от обратной связи к действиям
Мотивация: вопросы и ответы
Как определять ведущие мотивы сотрудников и составлять мотивационные карты
Теория ожиданий: новый подход к мотивации подчиненных
Зарубежный опыт мотивации труда
Управлять талантами: как?
Мотивация персонала к эффективной работе: от теории к практике
Лояльность в трудные времена
Мотивация персонала: непростая арифметика в условиях кризиса
Опыт разработки и внедрения монетарной и немонетарной мотивации персонала
Опрос мнения сотрудников
Прогностическая оценка мотивации при подборе сотрудников
Имидж ИТ-компании как работодателя
Как стимулировать внутреннюю мобильность сотрудников?
Мотивация персонала на промышленных предприятиях
Типы лояльности персонала и факторы ее формирования
Создание «мотивационного поля»: с чего начать?
Мотивация по-украински
Как формируется мотивация сотрудников в компании KRKA
Вся правда о мотивации
Измерение мотивации достижения
Реакции на неудачу и профессиональная мотивация
Поощрение клиентов и мотивация сотрудников
Психодиагностические методики для изучения мотивации человека. Часть 2
Психодиагностические методики для изучения мотивации человека. Часть 1
Как построить систему стимулирования для сотрудника
Социальный пакет
Мотивационные программы для отдела продаж
Доверие к руководству и профессиональная мотивация персонала
Выход на нужную орбиту

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.