Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
31.10.2017
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів

В яких випадках і яку кадрову документацію може вимагати у вас інспектор праці при проведенні контрольних заходів? Яка відповідальність передбачена за відсутність тих чи інших документів?

Кадри — це основні сила і потужність кожного підприємства. Адже саме старанна робота цих «бджілок» наповнює «казну» роботодавця благодатним «медком». Водночас наявність найманих працівників породжує численні паперові клопоти. Адже прийняття на роботу і звільнення кожного співробітника необхідно супроводити певним документальним оформленням. Ну і сама трудова діяльність працівників, звичайно, не обходиться без документування. А ще ж слід скласти документи, що регулюють трудовий процес: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, штатний розпис, посадові та робочі інструкції, і за необхідності періодично оновлювати їх.

Правильно і своєчасно оформляти документи, пов’язані з трудовою діяльністю найманих працівників, завжди було вкрай важливо. А останнім часом їх значущість зросла ще більше. Адже відсутність кадрової документації або її неправильне складання може обернутися для роботодавця і його посадових осіб серйозними санкціями. Які це санкції, хто і в яких випадках може їх застосувати, ви дізнаєтеся із цієї статті. А почнемо ми з порядку проведення «трудових» перевірок.

Перевірки: стисло про головне

Нормативно-правовою базою є Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), Закон України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі — Закон № 877), Закон України «Про місцеве самоврядування в Україні», Закон України «Про охорону праці», Порядок державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі — Порядок № 295), Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення.

Хто перевіряє?

На сьогодні повноваження з проведення перевірок у сфері праці мають Держпраці, частково — органи місцевого самоврядування й органи ДФСУ. Проте основним перевіряючим і штрафуючим органом є Держпраці

Як перевіряють?

Керуватися «трудовий» інспектор буде передусім Порядком № 295 і Законом № 877. При цьому згаданий Порядок виділяє два види заходів контролю: інспекційні відвідування і невиїзні інспектування.

Інспекційні відвідування — це щось подібне до виїзних перевірок у податківців. У свою чергу, невиїзні інспектування є аналогом невиїзних перевірок, тобто контрольних заходів, які проводяться в приміщенні органів Держпраці.

Причому є один важливий момент: означені заходи в Порядку № 295 не визначені ні як планові, ні як позапланові. Але, судячи з підстав для їх проведення, ми маємо справу саме з позаплановим контролем.

Підстави для інспекційних відвідувань передбачені п. 5 Порядку № 295 і характеризуються великою різноманітністю. Серед них:

1) звернення працівника з повідомленням про порушення стосовно нього законодавства про працю;

2) звернення фізособи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин;

3) рішення суду, повідомлення правоохоронних органів про порушення законодавства про працю;

4) повідомлення посадових осіб органів держнагляду (контролю) про виявлені в ході виконання ними контрольних повноважень ознаки порушення законодавства про працю (тобто це можуть бути, наприклад, перевіряючі органів Держпродспоживслужби або Держекоінспекції);

5) інформація від територіальних органів Держстату, ДФСУ і ПФУ;

6) інформація від профспілкових органів;

7) рішення керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин. Таке рішення приймається за результатами аналізу інформації, отриманої зі ЗМІ, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, а також джерел, перелічених у пп. 1–6 цього списку.

Будь-яке інспекційне відвідування підлягає повідомній реєстрації в Держпраці або територіальних органах до початку його проведення.

За наявності підстав, зазначених у пп. 1, 3–6 наведеного переліку, можуть проводитися невиїзні інспектування. При цьому рішення про їх проведення узгоджуються з роботодавцем (об’єктом, який інспектується).

У цьому випадку інспектування проводиться в приміщенні контролюючого органу на підставі документів і пояснень роботодавця.

Максимальний строк проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складає 10 робочих днів, а для суб’єктів малого (у тому числі мікро-) підприємництва — 2 робочі дні (п. 10 Порядку № 295).

Під час підготовки до проведення контрольних заходів перевіряючий може вимагати інформацію та/або документи, які стосуються предмета «перевірки», від роботодавця, держорганів. Також він може отримувати необхідні відомості шляхом проведення аналізу загальнодоступної інформації про стан дотримання законодавства про працю.

Документи, отримані під час підготовки до проведення контрольних заходів, які містять інформацію про порушення, долучаються до матеріалів інспектування.

Тому якщо ви отримали інформаційний запит з Держпраці, поставтеся до цього з особливою обережністю. Визнання у відповіді факту відсутності будь-яких документів або їх неправильне складання можуть зіграти з вами злий жарт.

Відповідно до п. 8 Порядку № 295 про проведення інспекційного відвідування інспектор праці повинен повідомити об’єкт відвідування (тобто роботодавця) або уповноважену ним посадову особу. Проте якщо інспекційне відвідування стосується виявлення неоформлених трудових відносин, то інспектор може цього і не робити.

Зверніть увагу: Порядок № 295 не передбачає ані строків, ані порядку повідомлення роботодавця. Причому в цьому випадку неможливо застосувати і положення ч. 4 ст. 5 Закону № 877, оскільки у зазначеній нормі йдеться про планові заходи. У свою чергу, інспекційне відвідування плановим заходом ніяк не назвеш. Виходить, що п. 8 Порядку в цьому випадку — лише формальність.

Як інспектор підтверджує свої повноваження?

Відповідно до п. 9 Порядку № 295 під час інспекційного відвідування інспектор праці повинен пред’явити роботодавцеві або уповноваженій ним особі своє службове посвідчення, форма якого затверджена наказом Мінсоцполітики від 24.05.2017 р. № 866. При цьому посвідчення, про яке відсутня інформація в реєстрі посвідчень інспекторів праці, вважається недійсним. Перевірити інформацію про службове посвідчення ви можете на сайті Держпраці.

Зазначимо, що згідно з ч. 5 ст. 7 Закону № 877, окрім службового посвідчення, від контролера вимагається пред’явити ще і посвідчення (направлення) на проведення заходу контролю, а також надати роботодавцеві його копію. Таким чином, Порядок № 295 у цьому питанні не цілком відповідає Закону № 877.

Безкарно не допустити перевіряючого до проведення інспекційного відвідування ви можете, тільки якщо (п.п. 2 п. 14 Порядку № 295):

  • в інспектора відсутнє службове посвідчення;

  • на офіційному веб-сайті Держпраці відсутнє рішення Мінсоцполітики про форми службового посвідчення інспектора праці, акта, довідки, припису, вимоги, перелік питань, що підлягають інспектуванню;

  • строк проведення інспекційного відвідування перевищує 10 робочих днів, а для суб’єктів малого (у тому числі мікро-) підприємництва — 2 робочі дні.

Пам’ятайте, що безпідставний недопуск інспектора загрожує штрафом на підставі ст. 265 КЗпП у 3-кратному розмірі мінзарплати (на сьогодні — 9600 грн). А якщо контрольний захід пов’язаний з виявленням виплат «чорної» зарплати, неоформлених працівників і осіб, які працюють на умовах повного робочого часу при оформленні на неповний (абзац другий ч. 2 ст. 265 КЗпП), то «світить» штраф у 100-кратному розмірі мінзарплати (нині — 320 000 грн).

У вас відсутні документи, ведення яких передбачене трудовим законодавством

У цьому випадку інспектор складе акт про неможливість проведення інспекційного відвідування (невиїзного інспектування). Одночасно з актом він випише письмову вимогу із зазначенням строків для їх відновлення. На час виконання такої вимоги строк проведення контрольного заходу зупиняється (п. 18 Порядку № 295).

Якщо кадрові документи відновлені у встановлений строк, то фінансові та адмінсанкції ані до госпсуб’єкта, ані до його посадових осіб не застосовуються. Таке правило встановлює ч. 11 ст. 7 Закону № 877.

Винятком є відповідальність за:

  • використання праці неоформлених працівників;

  • несвоєчасну і не в повному обсязі виплату зарплати;

  • недотримання мінімальних гарантій в оплаті праці.

У цьому випадку притягнення до відповідальності здійснюється одночасно з внесенням припису. І факт усунення виявлених порушень ніякої ролі не відіграє (п. 29 Порядку № 295).

За результатами проведення інспекційного відвідування / невиїзного інспектування складається акт, а в разі виявлення порушень законодавства про працю — також припис про їх усунення.

Акт складають у двох примірниках: один — для контролюючого органу, другий — для роботодавця. Якщо ви не згодні з викладеним в акті, то можете підписати цей документ з письмовими зауваженнями, які є його невід’ємною частиною. Їх необхідно подати протягом 3-х робочих днів з дня підписання акта.

У ракурсі кадрової документації серед прав інспектора Держпраці особливо цікавим для нас є його право ознайомлюватися з будь-якими книгами, реєстрами і документами, ведення яких передбачене законодавством про працю, і отримувати засвідчені роботодавцем (об’єктом відвідування) копії або витяги з документів.

Зауважте: перевіряючий може цікавитися тільки документами, що містять інформацію з питань, які є предметом інспекційного відвідування / невиїзного інспектування.

Ще один важливий нюанс: інспектор може вилучити тільки копії або витяги з документів, але ніяк не оригінали.

Якщо «трудовий» інспектор захоче отримати на руки оригінали, то він повинен з ними ознайомитися у вас в офісі (у випадку з інспекційним відвідуванням) або при вас же, але в приміщенні контролюючого органу (у випадку з невиїзним інспектуванням).

Які саме документи можуть зацікавити інспектора праці?

Їх перелічила ще Держінспекція з питань праці в листі від 16.10.2012 р. № 4014/21/01/01-12. Це:

1) трудові книжки працівників, їх особові картки, книга обліку руху трудових книжок, заяви про прийняття, переведення, звільнення тощо;

3) накази з особового складу (про прийняття, переведення, переміщення, звільнення, надання відпусток, установлення доплат, премій, надбавок тощо);

4) табелі обліку використання робочого часу;

5) відомості нарахування заробітної плати;

6) документи, що підтверджують факт виплати заробітної плати;

7) документи, які визначають статус роботодавця (статут, положення), повноваження керівника суб’єкта господарювання (контракт, наказ або розпорядження про призначення);

8) документи, які встановлюють трудовий розпорядок і умови праці (Правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, положення про оплату праці, графіки відпусток);

9) інші документи, що містять необхідну для перевірки інформацію (наприклад, штатний розпис, попередження працівників про скорочення штату або чисельності, зміну істотних умов праці тощо).

Проаналізуємо нашу «улюблену» ст. 265 КЗпП з точки зору цього переліку.

Відповідальність роботодавців за «трудові» порушення

Абзац другий ч. 2 ст. 265 КЗпП

Санкція: штраф у 30-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого здійснено правопорушення. На сьогодні це 96 000 грн.

Давайте поглянемо, за що може загрожувати такий штраф.

1. Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту).

Нагадаємо: відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу, і повідомлення ДФСУ в порядку, встановленому КМУ.

Спираючись на це положення, Держпраці стверджувала, що відсутність повідомлення ДФСУ є допуском до роботи без оформлення трудового договору (листи від 29.04.2016 р. № 5043/4/4.1-ДП-16 і від 03.08.2015 р. № 1364/24/21/01/2298-15).

Проте ми з таким трактуванням не згодні. На наш погляд, оформлення трудового договору і повідомлення фіскалам про прийняття на роботу — це дві окремі умови, після виконання яких працівник може бути допущений до роботи.

Тому вважаємо, що за неповідомлення або несвоєчасне повідомлення органів ДФСУ про укладення трудового договору повинні застосовуватися санкції, передбачені абзацом восьмим ч. 2 ст. 265 КЗпП за порушення інших вимог законодавства про працю. Штраф у цьому випадку буде значно менший.

Радує, що в судовій практиці є позитивні для роботодавця рішення (див., зокрема, ухвалу Одеського апеляційного адмінсуду від 07.06.2017 р. у справі № 815/675/17). Крім того, схоже, що поступово змінюється і позиція Держпраці. Це випливає з консультацій окремих територіальних органів цього відомства.

При проведенні контрольних заходів із питання оформлення працівників інспектор може попросити у вас накази (розпорядження) роботодавця про прийняття на роботу або письмові трудові договори / контракти.

Також контролери можуть вимагати договори на виконання робіт (надання послуг) з фізособами на предмет перевірки, чи не є відносини за такими цивільно-правовими договорами фактично трудовими.

Крім того, рекомендуємо вам підготувати і повідомлення про прийняття на роботу з позначкою ДПІ (якщо його подавали в паперовому вигляді) або роздруковані форму і квитанції, що підтверджують прийняття повідомлення в електронному вигляді. Якщо на момент проведення перевірки ви його ще не подали, а працівника допустили до роботи — готуйтеся до того, що Держпраці, радше за все, спробує «впаяти» штраф за абзацом другим ч. 2 ст. 265 КЗпП.

Але, як ми згадували, є шанс довести свою правоту в судовому порядку.

2. Оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві.

Нагадаємо: відповідно до ст. 56 КЗпП за згодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і пізніше неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Роботодавець зобов’язаний установити неповний робочий день (тиждень) на прохання:

1) вагітної жінки;

2) жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (у тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням);

3) особи, що здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медвисновку.

У межах випадку, про який ми говоримо, інспектор може вимагати, наприклад:

  • табелі обліку використання робочого часу;
  • документи про виробіток;
  • колективний договір;
  • трудові договори / контракти;
  • накази про встановлення для конкретного працівника неповного робочого дня або тижня;
  • Правила внутрішнього трудового розпорядку тощо.

3. Виплата зарплати (винагороди) без нарахування і сплати ЄСВ і податків.

Ці положення ст. 265 КЗпП, як і попередні, спрямовані на боротьбу із зарплатою «в конвертах». Що стосується відповідальності за порушення вимог податкового законодавства і законодавства про ЄСВ, то вона передбачена ПКУ і Законом № 2464 відповідно.

У зв’язку з проведенням контрольних заходів із цього питання інспектор може вимагати:

  • штатний розпис;
  • табелі обліку використання робочого часу;
  • документи з обліку виробітку;
  • документи, що підтверджують нарахування і виплату заробітної плати.

Абзац третій ч. 2 ст. 265 КЗпП

Ця норма передбачає відповідальність за порушення встановлених строків виплати зарплати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про оплату праці, більш ніж за 1 місяць, їх виплату не в повному обсязі.

Санкція: штраф у 3-кратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої законом на момент виявлення правопорушення. На сьогодні — 9600 грн. Сума штрафу не залежить від кількості «скривджених» працівників.

Тобто роботодавцеві може загрожувати штраф, якщо він більше ніж на місяць пропустить строки:

  • виплати зарплати, встановлені ст. 115 КЗпП. Пам’ятайте: роботодавець зобов’язаний виплачувати заробітну плату працівникам не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата;

  • проведення остаточного розрахунку при звільненні, встановлені в ст. 116 КЗпП. Нагадаємо, що в загальному випадку при звільненні працівника виплата всіх належних йому сум здійснюється в день звільнення;

  • виплати відпускних. Відпускні мають бути виплачені не пізніше ніж за 3 дні до початку відпустки (ст. 21 Закону про відпустки).

Які документи у зв’язку із цим може попросити інспектор? Це можуть бути:

  • відомості нарахування заробітної плати;
  • накази (розпорядження) про преміювання, встановлення доплат і надбавок, надання відпустки, звільнення тощо;
  • графік відпусток;
  • документи, що підтверджують факт виплати заробітної плати.

Якщо ви стягуєте з працівників якісь суми, то підтвердженням цьому можуть стати відповідні виконавчі документи, накази про утримання сум заборгованості працівників з їх заробітної плати згідно зі ст. 127 КЗпП, заяви працівників тощо.

Абзац четвертий ч. 2 ст. 265 КЗпП

Згідно із цією нормою передбачена відповідальність за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці.

Санкція: штраф у 10-кратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої законом на момент виявлення правопорушення, за кожного працівника, стосовно якого здійснено порушення. На сьогодні це 32 000 грн.

Про які гарантії йдеться? Насамперед про встановлені КЗпП і ст. 12 Закону України «Про оплату праці».

Перелічимо найпоширеніші порушення, які підпадають під «недотримання мінімальних держгарантій в оплаті праці»:

  • установлення окладів (тарифних ставок) на рівні нижче прожиткового мінімуму для працездатних осіб, виплата зарплати в розмірі нижче мінімальної заробітної плати, розрахованої пропорційно виконаній нормі праці;

  • недотримання порядку оплати праці в нічний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у надурочний час, при невиконанні норм виробітку при виготовленні продукції, що виявилася браком, а також часу простою не з вини працівника та освоєння нового виробництва;

  • недотримання порядку оплати праці за виконану роботу у відрядженні;

  • недотримання гарантій зі збереження середнього заробітку у випадках, передбачених КЗпП, та інші.

У цьому ключі, окрім документів, про які ми сказали в межах абзацу третього ч. 2 ст. 265 КЗпП, інспектор може вимагати, наприклад:

  • положення про оплату праці;
  • штатний розпис;
  • табелі обліку використання робочого часу;
  • накази про направлення працівників у відрядження;
  • документи, пов’язані із залученням працівників до роботи у святкові, неробочі і вихідні дні, а також у надурочний час тощо.

Абзац п’ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП

Цим абзацом передбачений штраф за недотримання встановлених законом гарантій і пільг для працівників, які залучаються до виконання військових обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію». Такі гарантії визначені, зокрема ст. 119 КЗпП.

Санкція: штраф у 10-кратному розмірі мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого здійснено порушення. На сьогодні це 32 000 грн.

Так, цей штраф «світить» за незбереження місця роботи, посади і середньої зарплати за працівниками, які проходять строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, прийняті на військову службу за контрактом, під час дії особливого періоду.

У разі проведення контрольних заходів із цього питання інспектор праці може попросити штатний розпис, накази про звільнення від роботи на період виконання військових обов’язків, накази про звільнення, відомості нарахування заробітної плати.

Абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП

На той випадок, коли порушень, про які ми говорили вище, не виявилося, є норма абзацу восьмого ч. 2 ст. 265 КЗпП: порушення інших вимог трудового законодавства.

Санкція: штраф у розмірі мінімальної зарплати. На сьогодні це 3200 грн.

Що це можуть бути за порушення? Усі їх перелічувати не будемо. Зупинимося на найпоширеніших. А саме:

  • нескладання графіка відпусток і неповідомлення працівникам за два тижні про початок відпустки (лист Держпраці від 25.01.2017 р. № 828/4.3/4.1-ДП-17);

  • ненарахування компенсації втрати частини зарплати у зв’язку з порушенням строків її виплати (лист Держпраці від 19.05.2016 р. № 5548/4/4.3-ДП-16);
  • порушення строків попередження про зміну істотних умов праці;

  • неознайомлення працівників з Правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 29 КЗпП);

  • недотримання умов і порядку надання щорічних відпусток, відкликання з відпустки або її перенесення (ст. 79 КЗпП);

  • незастосування коефіцієнта коригування згідно з п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (лист Мінсоцполітики від 16.08.2016 р. № 1143/13/84-16);

  • недотримання граничних норм надурочних робіт, установлених у ст. 65 КЗпП;

  • залучення працівників до роботи у вихідні дні з порушенням порядку, встановленого ст. 71 КЗпП;

  • порушення норм у сфері охорони праці та інші.

У світлі абзацу восьмого ч. 2 ст. 265 КЗпП інспектор може вимагати, зокрема:

  • графік відпусток, накази про їх надання, про відкликання з відпустки або її перенесення, а також підтвердження своєчасного повідомлення працівникам про початок відпустки;
  • Правила внутрішнього трудового розпорядку з позначкою про ознайомлення з ними працівників;
  • табелі обліку використання робочого часу;
  • накази про зміну істотних умов праці та документи, що підтверджують своєчасне попередження працівників про це.

Тут же можуть «спливти» трудові книжки, Книга обліку руху трудових книжок, особові картки працівників.

Окрім фінансової відповідальності за порушення трудового законодавства, передбачена ще й адміністративна. Адмінштрафи накладають на посадових осіб підприємств усіх форм власності та підприємців-роботодавців. Тож далі проаналізуємо із цього приводу КУпАП.

Штрафи за КУпАП

Частини 1 і 2 ст. 41 КУпАП. Частина 1 цієї статті передбачає відповідальність за порушення встановлених строків виплати зарплати, виплату її не в повному обсязі, порушення строків проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення, а також інші порушення вимог законодавства про працю.

Санкція: штраф у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг) (від 510 грн до 1700 грн).

Частина 2 ст. 41 КУпАП установлює покарання за повторне протягом року здійснення правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 КУпАП, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або за ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда.

Санкція: штраф у розмірі від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн).

Тут, окрім документів, що стосуються оплати праці, та іншої кадрової документації, про які ми говорили вище, можуть «засвітитися»:

  • накази про проведення атестації робочих місць;
  • Карта умов праці;
  • переліки:

а) робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;
б) робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства;
в) робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи з їх поліпшення.

Частини 3 і 4 ст. 41 КУпАП. Частина 3 цієї статті визначає відповідальність за:

  • фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту);

  • допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання з приводу надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства (дозволу на роботу).

Санкція: штраф у розмірі від 500 до 1000 нмдг (від 8500 до 17 000 грн).

Частина 4 ст. 41 КУпАП передбачає покарання за повторне протягом року вчинення правопорушення, передбаченого ч. 3 ст. 41 КУпАП, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню.

Санкція: штраф у розмірі від 1000 до 2000 нмдг (від 17 000 до 34 000 грн).

З приводу іноземців слід урахувати, що підприємства мають право на використання праці іноземців і осіб без громадянства на території України на підставі спеціального дозволу.

Таке правило встановлює ч. 1 ст. 42 Закону України «Про зайнятість населення» (далі — Закон № 5067). Порядок видачі означених дозволів затверджений постановою КМУ від 27.05.2013 р. № 437. Також варто зазирнути у ст. 421–4210 Закону № 5067.

Тож якщо у вас на підприємстві є іноземці, то перевірте, чи всі, кому потрібно, мають дозвіл на роботу в Україні. Саме цей документ може вимагати інспектор. В іншому документи будуть ті самі, що ми перелічували стосовно абзацу другого ч. 2 ст. 265 КЗпП для проведення контрольних заходів з виявлення неоформлених трудових відносин.

Частина 5 ст. 41 КУпАП. Тут установлена відповідальність за порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, окрім порушення порядку повідомлення Держпраці про нещасний випадок на виробництві (ч. 6 ст. 41 КУпАП).

Санкція: штраф у розмірі від 20 до 40 нмдг (від 340 до 680 грн) накладають на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності і громадян — суб’єктів підприємницької діяльності. Працівникам, винним у порушенні законодавства про охорону праці, загрожує штраф від 4 до 10 нмдг (від 68 до 170 грн).

У цьому випадку «трудовий» інспектор зверне увагу, наприклад, на журнал реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці та журнал реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці.

Частина 7 ст. 41 КУпАП визначає відповідальність за порушення встановлених законом гарантій і пільг працівникам, які залучаються до виконання військових обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію».

Санкція: штраф у розмірі від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн). Фактично цю санкцію застосовують до посадових осіб підприємств і підприємців-роботодавців за ті ж порушення, що передбачені абзацом п’ятим ч. 2 ст. 265 КЗпП.

Відповідно, і документи, що будуть вимагатися «трудовим» інспектором при проведенні контрольних заходів будуть ті самі:

  • штатний розпис;
  • накази про звільнення від роботи на період виконання військових обов’язків працівниками;
  • накази про звільнення;
  • відомості нарахування заробітної плати.

Стаття 411 КУпАП. Тут установлена відповідальність за:

  • ухилення представників власників або уповноважених ними органів або профспілок чи інших уповноважених трудовим колективом органів, представників трудових колективів від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди;

  • умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк.

Санкція: штраф у розмірі від 3 до 10 нмдг (від 51 до 170 грн).

Зверніть увагу: тут ідеться не про відсутність колективного договору, а про ухилення від участі в переговорах. Відповідальність загрожує, якщо з’ясується, що, наприклад, працівники ініціювали укладання колективного договору в порядку, встановленому Законом України «Про колективні договори і угоди», але роботодавець ніяк на це не відреагував. Якщо колективного договору немає, але ви перебуваєте в стані переговорів, то можна пред’явити, зокрема, повідомлення про ініціацію переговорів з укладання договору і відповідний наказ.

Але варто зазначити, що ані Закон про колдоговори, ані КЗпП не передбачають обов’язкового укладання колективного договору.

Єдиний нормативно-правовий акт, який установлює подібний обов’язок, — це ч. 7 ст. 65 Господарського кодексу України (далі — ГКУ). Але тут нагадаємо, що згідно з ч. 1 ст. 4 ГКУ трудові відносини не є предметом регулювання цього Кодексу.

Проте ігнорувати колдоговір усе ж не варто, оскільки багато «трудових» моментів зручніше врегулювати саме в цьому документі.

Крім того, повинні вас застерегти: трапляється негативна для роботодавця судова практика, де припис інспектора про укладання колективного договору визнається законним (див. ухвалу ВАСУ від 21.03.2017 р. у справі № 2а-0770/1298/12).

А ось уже невиконання законних вимог «трудового» перевіряючого можуть спричинити адміністративну відповідальність.

Стаття 412 КУпАП. Вона передбачає адмінвідповідальність за порушення або невиконання зобов’язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють власників чи уповноважені ними органи або профспілки чи інші уповноважені трудовим колективом органи, або представниками трудових колективів.

Санкція: штраф у розмірі від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн).

Наприклад, колдоговором передбачена щорічна додаткова відпустка для працівників з ненормованим робочим днем тривалістю 7 календарних днів (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України «Про відпустки»).

У такому разі підтвердженням виконання цих зобов’язань стане «відпускна» документація (графік відпусток, накази про надання відпусток для працівників цієї категорії).

Частина 2 ст. 1881 КУпАП установлює відповідальність за невиконання посадовою особою, яка користується правом приймати на роботу і звільняти з роботи (фізичною особою, що використовує найману працю), нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів, а також за неподання Фонду соцзахисту інвалідів звіту про зайнятість і працевлаштування інвалідів.

Нагадаємо: «інвалідного» нормативу не зобов’язані дотримувати роботодавці, у яких середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу за рік менше 8 осіб (ч. 1 ст. 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»).

Санкція: штраф у розмірі від 10 до 20 нмдг (від 170 до 340 грн).

Тут, як ви розумієте, у поле зору перевіряючого потрапляють подані звіти про зайнятість і працевлаштування інвалідів, трудові договори і штатний розпис.

Висновки

  • Основним перевіряючим і штрафуючим органом є Держпраці.

  • У разі відсутності кадрових документів інспектор направляє роботодавцеві акт про неможливість проведення контрольних заходів і письмову вимогу відновити документацію.

  • Інспектор Держпраці має право ознайомлюватися з будь-якими книгами, реєстрами і документами, ведення яких передбачене законодавством про працю, та отримувати засвідчені роботодавцем (об’єктом відвідування) копії або витяги з документів.

Видання для кадровиків

 

Источник: Податки та бухгалтерський облік Автор: Вороная Наталія, Білова Наталя, Чернишова Наталія, Амброзяк Наталя
Просмотров: 932 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Оплата праці у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.