Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
17.10.2017
Працівник-новачок: зарплатно-трудові нюанси

Будь-якому підприємству час від часу потрібні нові кадри. Причини для цього можуть бути різними — від декрету або звільнення «старого» співробітника до розширення виробництва або бажання роботодавця обзавестися свіжими головами, не забитими стереотипами. Як правильно оплатити працю новачка? Як бути з його відрядженням і відпусткою? Що робити, якщо він раптом захворів буквально на другий день після того, як став до роботи?

Ви напевно добре знаєте, що взаємовідносини з новим працівником розпочинаються з укладення трудового договору, видання відповідного наказу про прийняття на роботу і повідомлення податківців про працевлаштування новачка.

Проте за будь-який договір потрібно віддячити. І тим більше за трудовий!

Заробітна плата

Працівнику, який пропрацював на підприємстві менше місяця, заробітну плату нараховують у загальному порядку виходячи з фактично відпрацьованого часу і встановленого йому в штатному розписі окладу (тарифної ставки) або залежно від виробітку. Причому розмір окладу (тарифної ставки) працівника-новачка не має бути нижчий розміру окладу (тарифної ставки) інших працівників, що обіймають аналогічні посади (що виконують аналогічні роботи).

Зменшення окладу (тарифної ставки) допускається лише в разі, якщо колективний договір, укладений на підприємстві, містить норму про те, що розмір окладу (тарифної ставки) нового працівника може бути зменшений на певний час (наприклад, на час випробувального строку). Але він у будь-якому випадку не може бути нижчий розміру прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року (ст. 96 КЗпП). Таким чином, у 2017 році мінімальний оклад (тарифна ставка) не може бути нижчий 1600 грн., годинна тарифна ставка — 9,67 грн.

Крім того, розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчий розміру мінімальної заробітної плати. Нагадаємо, що мінімальна зарплата на 2017 рік складає:

  • у місячному розмірі — 3200 грн.;
  • у погодинному розмірі — 19,34 грн.

Якщо отримана під час розрахунку сума заробітної плати за фактично відпрацьований час виявиться нижче мінімальної зарплати, розрахованої з урахуванням зайнятості працівника і пропорційно виконаній місячній (годинній) нормі праці, доведеться зробити «трудову» доплату до «мінімалки». Її розмір дорівнюватиме різниці між цими двома величинами.

Оподаткування заробітної плати працівника, який відпрацював менше місяця, здійснюють у загальному порядку.

Проте якщо такий працівник претендує на податкову соціальну пільгу (ПСП), то тут є свої нюанси.

Згідно зі ст. 169 ПКУ скористатися ПСП може працівник, якщо його зарплата, нарахована за місяць, не перевищує граничний розмір доходу, який дає право на ПСП. За загальним правилом, у 2017 році претендувати на ПСП можуть громадяни, у яких заробітна плата за місяць не перевищує 2240 грн. (1600 грн. x 1,4).

Пільга застосовується тільки за одним місцем нарахування (виплати) зарплати, яке платник податків обирає самостійно, шляхом подання заяви про самостійне обрання місця застосування ПСП.

У новоприйнятого працівника право на ПСП з’являється вже в місяці прийняття на роботу, причому незалежно від того, скільки днів він у ньому відпрацював. Головне, щоб його зарплата за цей місяць не перевищувала дозволену межу. І нехай вас не бентежить те, що такому працівнику в місяці прийняття на роботу нарахована зарплата пропорційно відпрацьованому часу.

Якщо працівник подав заяву про застосування ПСП і підтвердні документи (при необхідності), пільгу ви застосовуєте в повному обсязі. Перераховувати її суму пропорційно відпрацьованому часу не треба.

Проте будьте уважні до новачка, який влаштовується до вас на роботу в тому ж місяці, у якому звільнився з попереднього місця. Річ у тім, що ПСП надається з урахуванням останнього місячного податкового періоду, у якому громадянин був звільнений з місця роботи (п.п. 169.3.4 ПКУ).

Тому якщо в місяці прийняття на роботу новачок подає вам заяву про застосування ПСП, поцікавтеся, чи застосовував колишній роботодавець до його зарплати ПСП у місяці звільнення. Якщо так, то ви пільгу цього місяця не застосовуйте. Чому? Тому що в цьому випадку право на отримання ПСП в такому місяці працівник уже реалізував на попередньому місці роботи. А ось з наступного місяця — будь ласка.

Звичайно, якщо зарплата працівника за місяць не перевищить граничного доходу, що надає право на застосування ПСП. Адже згідно із законом платник має право на отримання ПСП тільки від одного роботодавця.

До речі, так само обережно треба діяти, якщо ваш працівник, який користувався ПСП, звільнився і в цьому ж місяці знову повернувся до вас на роботу. Дивіться.

У місяці звільнення-прийняття на те ж підприємство заробітна плата за фактично відпрацьований час до звільнення і після прийняття нарахована працівнику одним роботодавцем. Тому з граничним розміром доходу, що надає право на ПСП, ви порівнюєте загальний сукупний дохід (зарплату), нарахований йому в такому місяці за двома трудовими договорами одним роботодавцем.

Тобто якщо працівник, який протягом одного місяця був звільнений, а потім знову прийнятий на роботу до того ж роботодавця, користувався правом на ПСП до звільнення та/або подав заяву на ПСП після працевлаштування і загальна сума його зарплати в місяці звільнення-прийняття:

не перевищила граничний розмір зарплати, який дає право на ПСП, то до загальної суми його зарплати сміливо застосовуйте ПСП;

перевищила — права на ПСП у працівника цього місяця немає. При цьому якщо ви застосовували ПСП до суми зарплати, нарахованої за фактично відпрацьований час до звільнення, проведіть перерахунок ПДФО і доутримайте з працівника податок.

 Приклад 1

Працівник прийнятий на роботу з 14.08.2017 р. Заяву про застосування «звичайної» ПСП він подав 28.08.2017 р.
Оклад працівника — 3500 грн. Премій, доплат, надбавок немає. За фактично відпрацьовані дні в серпні 2017 року йому нарахована заробітна плата в розмірі 2068,18 грн.

Як бачимо, зарплата, нарахована працівнику за серпень 2017 року (2068,18 грн.), не перевищує граничного розміру доходу, що дає право на застосування «звичайної» ПСП (2240 грн.). Отже, до його зарплати за серпень 2017 року можна застосувати «звичайну» ПСП у розмірі 800 грн., навіть попри те, що працівник цей місяць відпрацював не повністю.

Сума ПДФО, що належить сплаті до бюджету:
(2068,18 – 800) х 18% : 100% = 228,27 грн.

ВЗ і ЄСВ розраховуємо в загальному порядку.

Індексація зарплати

З жовтня 2015 року для новоприйнятих працівників індекс споживчих цін (ІСЦ) для проведення індексації обчислюють з місяця, що йде за місяцем підвищення тарифної ставки (окладу), за посадою, яку займає працівник (п. 102 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078). Тобто орієнтуються на місяць останнього підвищення окладу за займаною посадою.

Якщо ж працівник прийнятий на знову створену посаду, то обчислення ІСЦ для проведення індексації повинне здійснюватися з наступного після створення посади місяця. Тобто «базовим» місяцем працівника для таких ситуацій буде місяць створення нової посади (її введення до штатного розпису). Адже саме цього місяця в штатному розписі був затверджений розмір окладу за цією ж посадою. У той же час конкретне рішення з цього питання підприємство приймає самостійно в колективному договорі (див. лист Мінсоцполітики від 14.06.2016 р. № 263/10/136-16).

 Приклад 2

Підприємство з 1 січня 2017 року ввело до штатного розпису нову посаду — менеджера зі збуту з окладом 5000 грн. Працівника прийняли на роботу на цю посаду з 10 серпня 2017 року.

«Базовим» місяцем у цьому випадку буде січень 2017 року (місяць встановлення окладу в штатному розписі за цією посадою). Обчислення приросту ІСЦ наростаючим підсумком розпочинають з лютого 2017 року.

Отже, працівник, який став до роботи в серпні 2017 року, має право на індексацію вже в першому місяці роботи.

Суму індексації, що належить працівнику, визначають пропорційно відпрацьованому часу, оскільки він фактично відпрацював тільки 15 робочих днів з 22:
62,31 : 22 роб. дн. х 15 роб. дн. = 42,48 грн.

Оплата днів відрядження

Немає нічого дивного в тому, що вже на початку трудової діяльності новоприйнятого працівника відправляють у відрядження. Адже для роботодавця він такий же працівник, як і інші співробітники.

Період перебування новачка у відрядженні оплачують у загальному порядку. Так, згідно зі ст. 121 КЗпП оплата праці працівника за виконану під час відрядження роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором. Причому розмір такої оплати праці не може бути нижче середнього заробітку.

Тобто щоб оплатити працю працівника за період відрядження, треба пройти декілька кроків:

Крок 1. Розрахувати денний заробіток.
Крок 2. Визначити середньоденну заробітну плату.
Крок 3. Порівняти отримані величини.

Якщо в результаті розрахунків сума середньоденної зарплати більше суми денного заробітку, то робочі дні у відрядженні оплачують виходячи із середньоденної зарплати. Якщо навпаки — виходячи з умов трудового договору, тобто як за звичайні робочі дні.

Щоб розрахувати денний заробіток за місяць, у якому працівник перебував у відрядженні, зарплату в місяці відрядження ділять на кількість робочих днів за нормою робочого часу цього місяця.

Якщо відрядження перехідне (припадає на різні календарні місяці), то денну зарплату обчислюють окремо за кожен місяць перебування у відрядженні (див. лист Мінсоцполітики від 11.11.2016 р. № 1564/13/84-16).

Середньоденну зарплату розраховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі — Порядок № 100) виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю, у якому працівник був направлений у відрядження (абзац третій п. 2 Порядку № 100).

Проте у випадку з працівником, який перебуває в трудових відносинах з роботодавцем менше двох календарних місяців, середню зарплату розраховують виходячи з виплат за фактично відпрацьований час (абз. 3 п. 2 Порядку № 100).

Як цю норму слід застосовувати на практиці, Мінсоцполітики роз’яснило в листі від 08.11.2016 р. № 1537/13/84-16.

Розберемо ці роз’яснення на конкретних ситуаціях та узагальнимо їх в таблиці нижче. При цьому припустимо, що працівника направили у відрядження з 12 вересня 2017 року.

Порядок визначення розрахункового періоду

Ситуація Дата прийняття на роботу Відпрацьований період до дня направлення у відрядження Розрахунковий період
1 10 липня 2017 р. З 10 липня по 11 вересня 2017 р. включно З 10 липня по 31 серпня 2017 р.*
* Якщо місяцю від’їзду у відрядження передують неповний + повний місяці трудових відносин (у нашому випадку липень — неповний, серпень — повний), то розрахунок відрядної «середньої» роблять за період з першого робочого дня місяця прийняття на роботу по останній робочий день повного місяця, що передує місяцю від’їзду у відрядження.
2 14 серпня 2017 р. З 14 серпня по 11 вересня 2017 р. З 14 серпня по 11 вересня 2017 р.**
3 4 вересня 2017 р. З 4 по 11 вересня 2017 р. З 4 по 11 вересня 2017 р.**
** Якщо у працівника-новачка немає повного місяця (з 1-го до 1-го числа) в трудових відносинах, то «середню» розраховують за період з першого робочого дня місяця прийняття на роботу по робочий день, що передує дню від’їзду у відрядження.

Якщо працівника направляють у відрядження у його перший робочий день, середній заробіток розраховують виходячи зі встановленої йому тарифної ставки (окладу) (абз. 4 п. 2 Порядку № 100).

Зверніть увагу: коли облік робочого часу здійснюють у годинах, то для визначення розміру оплати праці за період відрядження розраховують середньогодинну зарплату.

У цій ситуації для виконання вимоги ст. 121 КЗпП середньогодинну зарплату порівнюють з годинним заробітком.

 Приклад 3

Працівника прийняли на роботу з 17 серпня 2017 року. З 5 по 7 вересня 2017 року він перебував у відрядженні.
Оклад працівника — 5000 грн. (інших зарплатних складових немає). Усі робочі дні в розрахунковому періоді відпрацьовано повністю.

У цьому випадку розрахунковий період для визначення середньоденного заробітку з метою оплати часу перебування у відрядженні — з 17 серпня по 4 вересня 2017 року (тобто фактично відпрацьовані дні серпня — вересня 2017 року). Зарплата, нарахована в розрахунковому періоді, — 2748,92 грн.

Кількість робочих днів в розрахунковому періоді — 12 (у серпні — 10, у вересні — 2).

1. Денний заробіток у вересні 2017 року дорівнює:
5000 : 21 = 238,10 грн, де 21 — кількість робочих днів у вересні 2017 року згідно з графіком роботи підприємства.

2. Розрахуємо середньоденну заробітну плату працівника виходячи з виплат за фактично відпрацьований час у розрахунковому періоді:
2748,92 : 12 = 229,08 грн.

Як бачимо, сума денної заробітної плати (238,10 грн.) перевищує розмір середньоденного заробітку (229,08 грн.). Тому дні перебування працівника у відрядженні оплачуємо виходячи з його денного заробітку, тобто як звичайні робочі дні.

Отже, якщо працівник повністю відпрацює всі дні за графіком роботи у вересні, то йому нарахують оклад у повному розмірі — 5000 грн.

Лікарняні

Працівники, будучи застрахованими особами, у разі настання тимчасової непрацездатності мають право на отримання виплат, установлених Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105). Таке право виникає у них з моменту настання страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування і день звільнення), якщо інше не передбачене законодавством.

Підставою для оплати працівнику періоду непрацездатності є виданий в установленому порядку листок непрацездатності (ч. 1 ст. 31 Закону № 1105, п. 3 Порядку оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів роботодавця, затверджений постановою КМУ від 26.06.2015 р. № 440, далі — Порядок № 440).

Розмір оплати періоду тимчасової непрацездатності працівника залежить від страхового стажу застрахованої особи та її середньої зарплати. На це вказують ст. 24 Закону № 1105 і п. 5 Порядку № 440.

Середню зарплату для оплати періоду тимчасової непрацездатності розраховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266. При цьому важливо пам’ятати, що коли працівник:

  • пропрацював менше 12 календарних місяців у цього роботодавця, середню зарплату для оплати днів непрацездатності обчислюють виходячи із заробітної плати, нарахованої у фактично відпрацьованих календарних місяцях (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю настання страхового випадку;

  • не відпрацював повний календарний місяць — середню зарплату обчислюють за фактично відпрацьований час (календарні дні) перед настанням страхового випадку;

  • захворів у перший день роботи — середню зарплату визначають, розділивши тарифну ставку (оклад) або її частину, встановлену працівнику, на день настання хвороби, на середньомісячну кількість календарних днів (30,44). Якщо ж тарифна ставка (оклад) не встановлювалася, розрахунок роблять виходячи з розміру мінімальної заробітної плати (чи її частини), встановленого законом на день настання страхового випадку.

Важливо! Перш ніж проводити розрахунок лікарняних працівнику-новачку, попросіть його надати вам довідку з Пенсійного фонду за формою № ОК-7 або № ОК-5. Ця довідка потрібна для підтвердження страхового стажу, у тому числі за останні 12 місяців перед настанням страхового випадку.

Річ у тім, що застрахованим особам, які за останні 12 місяців перед настанням страхового випадку заробили собі страховий стаж менше 6 місяців, лікарняні обчислюють виходячи з фактично нарахованої зарплати, з якої сплачений ЄСВ, але з розрахунку на місяць не вище за розмір мінзарплати, встановленої законом у місяці настання страхового випадку.

 Приклад 4

Працівника прийняли на роботу з 28 серпня 2017 року. З 4 по 8 вересня 2017 року він хворів, про що свідчить наданий листок непрацездатності. На підприємстві встановлений п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями (субота, неділя).
Оклад працівника — 4000 грн. Загальний страховий стаж — 10 років, у тому числі страховий стаж за останні 12 місяців — 10 місяців (є в наявності довідка за формою № ОК-5).

На цьому підприємстві перед настанням страхового випадку працівник відпрацював менше одного календарного місяця. Розрахунковий період — з 28 серпня по 3 вересня 2017 року (7 к. дн.).

Припустимо, що заробітна плата, нарахована йому за відпрацьовані дні в розрахунковому періоді (за 4 робочі дні в серпні (з 28 по 31) і один робочий день у вересні (1 вересня)), — 917,75 грн.

Середньоденна зарплата для визначення суми лікарняних дорівнює:
917,75 : 7 = 131,11 грн.

Лікарняний лист оплачується виходячи з 100% середньої зарплати, оскільки страховий стаж працівника перевищує 8 років. Спеціальне обмеження за сумою лікарняних не застосовуємо, оскільки працівник за останні 12 місяців перед хворобою заробив собі страховий стаж більше 6 місяців.

Визначаємо суму оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця:
131,11 х 5 = 655,55 грн.

 Приклад 5

Працівника прийняли на роботу з 7 вересня 2017 року. Цього ж дня він захворів, про що свідчить наданий їм згодом листок непрацездатності. Хвороба працівника тривала по 15 вересня 2017 року включно. На підприємстві встановлений п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями (субота, неділя).
Посадовий оклад працівника — 5000 грн. Загальний страховий стаж — 6 років, страховий стаж за останні 12 місяців перед початком хвороби — 7 місяців (є в наявності довідка за формою № ОК-5).

У цьому випадку працівник захворів у свій перший день роботи. Тому середньоденний заробіток за один робочий день розраховуємо шляхом ділення посадового окладу працівника на середньомісячну кількість календарних днів (30,44):
5000 : 30,44 = 164,26 грн.

Оскільки страховий стаж працівника складає 7 років, лікарняний розраховуємо виходячи із 70% середньоденної заробітної плати. Таким чином, денна виплата дорівнює:
164,26 х 70 : 100 = 114,98 грн.

За останні 12 місяців перед настанням страхового випадку працівник заробив собі страховий стаж більше 6 місяців. Тому спецобмеження тут «не діють».

Визначаємо суму оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця:
114,98 x 5 = 574,90 грн.

Сума допомоги по тимчасовій втраті працездатності складе:
114,98 х 4 = 459,92 грн.

Оплачувані відпустки

У загальному випадку право на щорічну відпустку повної тривалості в перший рік роботи настає після закінчення 6 місяців безперервної роботи на цьому підприємстві. Винятки — пільгові категорії працівників, перераховані в ч. 7 ст. 10 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.

Але навіть якщо працівник-новачок не належить до пільговиків, за домовленістю з роботодавцем він може взяти відпустку, не чекаючи, доки відпрацює 6 місяців на цьому підприємстві.

Не слід скидати з рахунків і навчальну відпустку, якщо працівник-новачок «гризе граніт науки». Таку відпустку надають незалежно від строку безперервної роботи на цьому підприємстві в той період, який зазначений у довідці-виклику на сесію.

Як же розрахувати працівнику відпускні, якщо він відпрацював на підприємстві короткий час?

У цьому питанні, також як і у випадку з оплатою днів відрядження, «головує» Порядок № 100. Але ось правила обчислення «середньої» інші.

Розрахунок середньої зарплати для визначення суми відпускних працівнику, що пропрацював на підприємстві менше року, роблять виходячи з виплат за фактичний час роботи з 1-го числа місяця після оформлення на роботу до 1-го числа місяця, у якому працівник йде у відпустку.

Причому зверніть увагу: якщо працівник був прийнятий на роботу з першого робочого дня місяця, але не з першого календарного числа місяця (перший день припадає на вихідний) і такий місяць був повністю відпрацьований працівником, то він візьме участь у розрахунку відпускних (див. лист Мінпраці від 12.03.2010 р. № 2515/0/14-10/18).

Якщо працівник відпрацював на підприємстві менше календарного місяця або йде в оплачувану відпустку з першого робочого дня, то середньоденну заробітну плату розраховують на підставі абзацу третього п. 4 Порядку № 100 виходячи зі встановленої йому в трудовому договорі тарифної ставки (окладу).

 Приклад 6

Працівник прийнятий на роботу з 11.09.2017 р. З 01.10.2017 р. йому буде надана учбова відпустка. Згідно із штатним розписом оклад працівника складає 6000 грн.

Працівник не мав заробітку в розрахунковому періоді, тому відпускні обчислюють виходячи з тарифної ставки (посадового окладу), встановленої трудовим договором.

Розрахуємо середньоденну зарплату:
6000 х 12 : 354 = 203,38 грн, де 12 і 354 — кількість календарних місяців і днів у розрахунковому періоді відповідно.

Ну і декілька слів про додаткову соцвідпустку на дітей згідно зі ст. 19 Закону України «Про відпустки».

Така відпустка надається повною тривалістю у будь-який час протягом календарного року незалежно від кількості календарних днів, відпрацьованих робітницею протягом року, і дати народження дитини (див. листи Мінсоцполітики від 24.03.2015 р. № 4053/0/14-15/18 і від 12.05.2015 р. № 256/13/116-15).

Але з наданням додвідпустки на дітей новоприйнятим працівникам за перший календарний рік їх роботи на цьому підприємстві треба бути обережними, і ось чому.

Якщо працівниця в поточному календарному (2017) році до працевлаштування на ваше підприємство:

  • працювала в іншого роботодавця і мала право на таку відпустку, то ви їй додвідпустку на дітей за 2017 рік не надаєте. А все тому, що в цьому випадку вона повинна була на попередньому місці роботи або скористатися «дитячою» відпусткою за 2017 рік до звільнення, або отримати за дні цієї відпустки грошову компенсацію при звільненні;

  • ніде не працювала за трудовим договором або працювала в іншого роботодавця, але права на додвідпустку на дітей тоді ще не мала, і таке право виникло в період роботи на вашому підприємстві, то ви як роботодавець зобов’язані надати їй додвідпустку на дітей за 2017 рік повної тривалості незалежно від відпрацьованого цього року часу.

Інформацію про те, чи перебувала робітниця в трудових відносинах з іншим роботодавцем до прийняття на роботу на ваше підприємство і чи мала вона право на отримання додвідпустки на дітей, ви можете отримати з її трудової книжки і відповідних документів, що підтверджують право на отримання цієї відпустки.

Це, мабуть, усі зарплатно-трудові нюанси взаємовідносин з працівниками-новачками. Як бачите, нічого складного.

Висновки

  • Посадовий оклад (тарифна ставка) працівника-новачка не може бути нижчий розміру прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

  • Якщо новоприйнятий працівник перебуває в трудових відносинах з підприємством менше одного календарного місяця, середній заробіток для оплати періоду хвороби обчислюють за фактично відпрацьований час (календарні дні) перед настанням хвороби.

  • Якщо працівника направляють у відрядження у його перший робочий день, середній заробіток для оплати днів відрядження розраховують виходячи із встановленої йому тарифної ставки (окладу).

Видання для кадровиків

Источник: Податки та бухгалтерський облік Автор: Ушакова Лілія, Білова Наталя
Просмотров: 709 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Особливості роботи за сумісництвом
Розірвання трудового договору та звільнення (у запитаннях та відповідях)
Відпустка без збереження зарплати: визначаємо непорушні правила
Нюансы расчета зарплаты в примерах
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении
Аудит трудових книжок: проблеми та їх вирішення
Ревізія відпусток: позбавляємося боргів
Листок нетрудоспособности: порядок заполнения
Средняя зарплата для больничного: пошаговый алгоритм расчета
Регистрация и учет в кадровом делопроизводстве
Увольнение — как мера дисциплинарного взыскания
Ведение трудовых книжек работников. Исправляем ошибки
Номенклатура дел кадровой службы как фундамент кадрового делопроизводства
Документы, предоставляемые при трудоустройстве
Принятие и оформление решений о переводе/перемещении
Особенности и процедура приема на работу граждан с дополнительными гарантиями, инвалидов, иностранцев, несовершеннолетних, совместителей, сезонных и временных работников
Решения по персоналу: правовые основания, оформление, учет
Новый праздник в октябре: пересчитываем рабочее время и продолжительность отпуска
Прием на работу по конкурсу как основание увольнения
Уведомление налоговых органов о приеме работника на работу: практические советы
Увольнение при ликвидации предприятия (в частности, женщин, имеющих детей в возрасте до трех, шести лет): поэтапная процедура
Работа во время отпуска: возможна ли и при каких условиях?

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.