Кто определяет необходимость и сроки перевода на более легкую работу? Как должен действовать работодатель, если работа, которую выполняет работник, противопоказана ему по состоянию здоровья, но работник отказывается от перевода на более легкую работу или у работодателя отсутствует другая, более легкая работа? Считается ли переводом в другую местность перевод на работу в другой населенный пункт (другое село), если территориальные общины этих сел объединились в одну территориальную общину? Нужно ли выдавать приказ о переводе работника в другую местность вместе с предприятием, если работник продолжает работать на этом же предприятии, на этой самой должности?
Перевод работника на более легкую работу (ст. 170 и 178 КЗоТ Украины)
1-й ЭТАП. Определение правовых оснований перевода
В некоторых случаях причиной перевода работника на другую работу может быть состояние его здоровья. Частью первой статьи 170 КЗоТ Украины предусмотрена обязанность собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель) перевести работника с его согласия на другую, более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.
При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Украины, прежний средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или предоставляется материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию.
В соответствии с частью первой статьи 69 Основ законодательства Украины о здравоохранении от 19 ноября 1992 года № 2801-XII необходимость и сроки временного перевода работника в связи с болезнью на другую работу в установленном порядке определяются врачом или комиссией врачей.
Пунктом 2.13 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Министерства здравоохранения Украины от 13 ноября 2001 года № 455, также предусмотрено, что врачебно-консультационная комиссия (ВКК), а при ее отсутствии — лечащий врач с разрешения главного врача, может назначить нетрудоспособному вследствие профессионального заболевания в соответствии с Перечнем профессиональных заболеваний, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 8 ноября 2000 года № 1662, или заболевания туберкулезом временный перевод на другую работу с выдачей листка нетрудоспособности на срок до двух месяцев (с соблюдением сроков продления в соответствии с пунктом 2.2 данной Инструкции).
Перевод рекомендуется, если больной, нетрудоспособный по своему основному месту работы, может полноценно выполнять другую работу без нарушения процесса лечения. При необходимости перевод на более легкую работу в связи с другими, чем вышеуказанные, заболеваниями выдается заключение ВКК. Листок нетрудоспособности в этом случае не выдается.
Необходимость перевода пострадавшего на другую работу, ее продолжительность и характер устанавливаются ВКК или МСЭК. Заключение о необходимости временного перевода работника на другую, более легкую работу, как правило, предоставляет ВКК учреждения по месту жительства, работы или лечения работника, а при переводе без ограничения срока — МСЭК.
При согласии пострадавшего работодатель обязан предоставить ему рекомендованную ВКК или МСЭК работу при наличии соответствующих вакансий. Если в установленный ВКК или МСЭК срок работодатель не обеспечивает пострадавшего соответствующей работой, Фонд социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Украины платит пострадавшему страховую выплату в размере его среднемесячного заработка.
Если нетрудоспособность наступила от общего заболевания или увечья, не связанного с трудовой деятельностью работника, в соответствии с частью 8 статьи 35 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной утратой трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18 января 2001 года № 2240-III в случае временного перевода застрахованного лица согласно медицинскому заключению на более легкую, нижеоплачиваемую работу, ему предоставляется пособие по временной нетрудоспособности с первого дня за время такой работы, но не более чем за два месяца. Данное пособие исчисляется по общим правилам, но предоставляется в размере, который вместе с заработком за временно выполняемую работу не может превышать сумму полного заработка до наступления перевода.
Временный перевод на более легкую работу согласно медицинскому заключению предоставляет право работнику по окончании периода, срок которого определяется медицинским заключением и устанавливается приказом работодателя, вернуться на прежнее место работы.
Статьей 178 КЗоТ предусмотрен перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Согласно данной норме беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, которая является легче и исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, при невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет. Основанием для такого перевода может быть как медицинское заключение, так и другие объективные данные, свидетельствующие о невозможности выполнения женщиной работы. Например, работа выполняется в ночное время или ее специфика нуждается в систематическом направлении работницы в командировку, а статьей 176 КЗоТ установлено запрещение на привлечение к работам в ночное время и направление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Обратить внимание. Если в результате перевода беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, на более легкую работу заработок этих лиц увеличивается по сравнению с прежней работой, то в соответствии с частью четвертой статьи 178 КЗоТ им выплачивается фактический заработок.
2-й ЭТАП. Получение согласия работника на перевод его на другую, более легкую работу
Перевод работника на более легкую работу также требует его согласия. Порядок и формы получения такого согласия изложен в Части 1.
Если та или иная работа, которую выполняет работник, в соответствии с медицинским заключением противопоказана ему по состоянию здоровья, но работник отказывается от перевода на другую, более легкую работу или у работодателя отсутствует другая, более легкая работа, работодатель вправе в установленном порядке уволить такого работника по пункту 2 статьи 40 КЗоТ в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья. Но эта норма не может быть применена к работнику, состояние здоровья которого ухудшилось вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. В соответствии с частью третьей статьи 9 Закона Украины «Об охране труда» от 14 октября 1992 года № 2694-XII за работниками, утратившими трудоспособность в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата на весь период до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности.
Обратить внимание. При невозможности выполнения потерпевшим прежней работы проводится его обучение и переквалификация, а также трудоустройство в соответствии с медицинскими рекомендациями.
В статье 178 КЗоТ прямо не указано на необходимость предоставления согласия беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, на перевод их на другую работу. Вместе с тем такая необходимость следует из части третьей статьи 43 Конституции Украины, которая запрещает принудительный труд. Однако при отказе беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от перевода ее на другую, более легкую работу работодатель не может уволить их по пункту 2 статьи 40 КЗоТ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, поскольку в соответствии с частью третьей статьи 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179 данного Кодекса), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Следовательно, работодатель должен предложить беременной женщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, более легкую работу, от перевода на которую они бы не отказались.
Если работодатель своевременно не решает или не может решить вопрос о переводе беременной женщины на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, такая женщина до решения этого вопроса подлежит освобождению от работы с сохранением за все пропущенные вследствие этого рабочие дни среднего заработка за счет предприятия в соответствии с частью второй статьи 178 КЗоТ. Термин «освобождение от работы» в этом случае означает, что трудовой договор не прекращается и трудовые правоотношения сохраняются, но работник временно освобождается от выполнения работы, обусловленной трудовым договором, с сохранением среднего заработка по данной работе.
При отказе женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от перевода на другую работу или отсутствии у работодателя такой работы работодатель должен создать указанной работнице соответствующие условия (установление соответствующего режима работы, уменьшение объема выполняемых работ и т. д.) для возможности выполнения ею прежней работы с сохранением среднего заработка до достижения ребенком возраста трех лет.
7-й ЭТАП. Внесение записи в трудовую книжку и ознакомление с ней работника
Запись в трудовую книжку работника вносится лишь в случае перевода его на другую постоянную работу. Более детально см. Часть 1.
Перевод работника в другую местность вместе с предприятием (часть первая ст. 32 КЗоТ Украины)
1-й ЭТАП. Определение понятия «другая местность»
Кодекс законов о труде Украины не дает определения понятия «другая местность». В постановлении Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 2 марта 1998 года № 255 под другой местностью подразумевается другой населенный пункт. Иного более обстоятельного определения нет, поэтому под другой местностью следует подразумевать другой населенный пункт (город, поселок, село), чем тот, где располагалось предприятие, на котором работал работник до перевода. При этом необходимо учитывать, что некоторые города в соответствии с установленным территориальным делением включают в себя не только села и поселки, но и города. Например, в соответствии с административно-территориальным делением г. Инкерман входит в г. Севастополь. Хотя перевод из г. Севастополя в г. Инкерман и не предусматривает выезда за пределы Севастополя, однако это будет считаться переводом работника в другую местность.
Что же касается сельской местности, то, по мнению авторов научно-практического комментария законодательства Украины о труде, переводом в другую местность следует считать перевод на работу в другой населенный пункт (другое село) и в случаях, если территориальные общины этих сел объединились в соответствии со статьей 6 Закона Украины «О местном самоуправлении в Украине» от 21 мая 1997 года № 280/97-ВР в одну территориальную общину. Следовательно, направление на работу из одного села в другое в пределах территориальной общины также должно считаться переводом в другую местность. Хотя по этому вопросу существуют и другие мнения научных работников.
Обратить внимание. Если в трудовом договоре обусловлено, что работник будет выполнять работу на объектах, расположенных в нескольких населенных пунктах, поручение работы на разных объектах не будет считаться переводом. Например, учитель школы в сельской местности может работать учителем в разных населенных пунктах.
2-й ЭТАП. Согласование с работником его перевода в другую местность вместе с предприятием
Любой перевод работника предусматривает изменение существенных условий трудового договора. Перевод же на работу в другую местность касается случаев, когда меняется место нахождения работы работника в связи с перемещением предприятия в другой населенный пункт. Перемещение предприятия в другой населенный пункт считается изменением в организации производства и труда. В связи с изменениями в организации производства и труда в соответствии с частью третьей статьи 32 КЗоТ допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и т. д. — работник должен быть уведомлен не позже чем за два месяца.
Следовательно, поскольку перевод работника в другую местность вместе с предприятием для последующей его работы по той же специальности, квалификации или должности является не чем иным, как изменением существенных условий труда (меняется место нахождения работы работника), формально работодатель должен предупредить работника о переводе не позднее чем за два месяца. Такое уведомление, в сущности, является предложением работнику продолжать работу на этом же предприятии, по той же специальности, квалификации или должности, но в другой местности. Работник вправе принять это предложение или отказаться от него. Если работник отказывается от перевода в другую местность вместе с предприятием, трудовой договор с ним прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ с выплатой выходного пособия в размере не меньше среднего месячного заработка в соответствии со статьей 44 КЗоТ.
Законодательством не установлены формы уведомления работника о будущем его переводе в другую местность, а также формы предоставления согласия (или отказа) работника на продолжение работы в новых условиях. Возможна и устная, и письменная форма, однако во избежание спора относительно своевременного уведомления работника о его переводе в другую местность, на практике эти факты, как правило, оформляются в письменном виде. Это может быть обычное письменное уведомление, изложенное в произвольной форме, в котором указываются суть и сроки будущих изменений и содержатся разъяснения действующего законодательства относительно юридических последствий при несогласии работника работать в новых условиях. Такое уведомление вручается работнику лично. На копии уведомления работник ставит подпись о его получении с указанием даты, а также в письменном виде излагает свое согласие или несогласие продолжить работу в новых условиях.
Обратить внимание. Не рекомендуется направлять уведомление по почте, даже рекомендованным отправлением, поскольку в этом случае работник может ссылаться на то, что лично его не получал, возможно его получил кто-то из членов семьи, а ему не передал.
В случае устного уведомления целесообразно подтвердить его соответствующей распиской работника.
Законодательством не определено, в какой срок работник должен известить работодателя о своем согласии или несогласии продолжать работу в новых условиях. По нашему мнению, работник может это сделать в любой период со времени его уведомления до дня введения изменения существенных условий труда. С другой стороны, это должны быть разумные сроки, что дало бы возможность работодателю при отказе работника подыскать на его место другого работника.
По нашему мнению, уведомление работника о переводе его в другую местность вместе с предприятием не позже чем за два месяца имеет юридическое значение лишь при отказе работника работать в новых условиях и увольнении его по пункту 6 статьи 36 КЗоТ. Но если работник добровольно соглашается на такой перевод, к тому же и сам проявляет при этом инициативу, срок уведомления не важен.
Вместе с тем при перемещении предприятия в другой населенный пункт работодатель не обязан предлагать тому или иному работнику перевести его вместе с предприятием для последующей работы, поскольку он имеет право уволить такого работника по пункту 1 статьи 40 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда, предупредив его об этом не позже чем за два месяца.
3-й ЭТАП. Оформление перевода работника
На практике довольно часто возникает вопрос, нужно ли издавать приказ или распоряжение о переводе работника в другую местность вместе с предприятием, если работник продолжает работать на этом же предприятии, по этой же должности (профессии) и специальности. По нашему мнению, издавать такой приказ необходимо, поскольку для работников, переведенных в другую местность, законодательством предусмотрен ряд гарантий и компенсационных выплат.
В частности, в соответствии с частью второй статьи 120 КЗоТ работникам при переводе их на другую работу в связи с переездом в другую местность выплачиваются: стоимость проезда работника и членов его семьи; расходы на перевозку имущества; суточные за время пребывания в пути; одноразовое пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработная плата за дни сбора в дорогу и обустройство на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время пребывания в пути. Гарантии и компенсационные выплаты работникам, переведенным на работу в другую местность вместе с предприятием, обусловлены специальным постановлением Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 2 марта 1998 года № 255.
Стоит заметить, что в части первой статьи 32 КЗоТ речь идет о переводе работника в другую местность вместе с предприятием. Из содержания статьи 1 Закона Украины «О стандартах, технических регламентах и процедурах оценки соответствия» от 1 декабря 2005 года № 3164-IV усматривается, что организация может иметь статус юридического лица, а может его и не иметь, поэтому перевод работника в другую местность может быть связан с перемещением в другой населенный пункт как определенного юридического лица, так и соответствующего его структурного подразделения (цеха, отдела, склада и т. д.). Таким образом, в сущности, речь идет о перемещении в другой населенный пункт рабочего места работника.
Следует также разграничивать порядок перевода работника на другую работу в другую местность, но в пределах одного предприятия и перевода в другую местность вместе с предприятием. В первом случае при отказе работника от перевода работодатель не имеет права уволить такого работника или применить к нему другие меры воздействия, а во втором случае — может уволить по вышеуказанным основаниям.
Образец приказа о переводе работника в другую местность вместе с предприятием приведен в приложении 2.
Приложение 2
НАКАЗ про переведення працівника в іншу місцевість разом з підприємством (частина перша ст. 32 КЗпП України)
Обратить внимание. Внесение записи в трудовую книжку о переводе работников в другую местность вместе с предприятием законодательством не предусмотрено.
Окончание следует...
Статья предоставлена нашему порталу редакцией журнала
Ласкаво просимо
Реклама
Стойкой утратой профессиональной трудоспособности считается любая утрата профессиональной трудоспособности, назначенная медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК).
