Особенности решения некоторых видов индивидуальных трудовых споров. Коллективные трудовые споры и порядок их решения.
Особенности решения некоторых видов индивидуальных трудовых споров
Трудовое законодательство, вопреки общему порядку рассмотрения споров, установленному процессуальным законодательством, предусматривает определенные особенности рассмотрения отдельных видов индивидуальных трудовых споров как комиссиями по трудовым спорам, так и в судебном порядке, в частности споров, связанных с:
Частью шестой статьи 43 Конституции Украины гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения. Согласно части первой статьи 235 КЗоТ Украины орган, рассматривающий трудовой спор, установив, что работник уволен на незаконных основаниях или незаконно переведен на другую работу, обязан восстановить его на предыдущей работе. Следует обратить внимание, что под законными основаниями для увольнения подразумеваются предусмотренные КЗоТ и некоторыми другими правовыми актами фактические обстоятельства, предоставляющие право работодателю уволить работника. Однако, по мнению специалистов, в части первой статьи 235 КЗоТ словам «увольнение без законного основания» придается значительно более широкое понятие, которое должно охватывать и «увольнение с нарушением установленного порядка», т. е. речь идет о любом незаконном увольнении, защита от которого гражданам гарантируется Конституцией Украины.
Как было указано в предыдущих статьях на эту тему, согласно пункту 2 статьи 232 КЗоТ споры по заявлениям работников о восстановлении их на работе вследствие незаконного увольнения, независимо от оснований расторжения трудового договора, а также об изменении даты и формулировки причин увольнения рассматриваются непосредственно в судебном порядке. Споры о восстановлении на предыдущей работе в результате незаконного перевода на другую работу могут рассматриваться и в комиссиях по трудовым спорам. Вынося решение о восстановлении на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, согласно части второй статьи 235 КЗоТ одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Однако период, за который орган, рассматривающий спор, вправе взыскать с работодателя в пользу работника средний заработок или разницу в заработке, не может превышать одного года. Если же заявление о восстановлении на работе не по вине работника рассматривается более одного года, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула. Виной работника в этих случаях может считаться, например, неявка работника без уважительных причин в судебное заседание или на заседание комиссии по трудовым спорам, невыполнение работником требований органа, рассматривающего спор, о предоставлении соответствующих доказательств и т. д.
Изменение формулировки причины увольнения
Решение об изменении формулировки причины увольнения суд постановляет, если признает, что такая формулировка неправильная, т. е. не соответствующая фактическим обстоятельствам или не соответствующая действующему законодательству. Если это не влечет за собой восстановления работника на работе, суд обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.
Если неправильная формулировка причины увольнения, которую работодатель внес в трудовую книжку, препятствовала трудоустройству работника, суд одновременно постановляет решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке и на условиях, предусмотренных частью второй статьи 235 КЗоТ, т. е. эта выплата взыскивается за период, не превышающий одного года, а если дело рассматривается более одного года не по вине работника — за все время вынужденного прогула. При этом обязанность доказывать, что неправильная формулировка работодателем причины увольнения на самом деле препятствовала дальнейшему трудоустройству, возлагается на самого работника.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному исполнению. Следовательно, оно вступает в силу со времени его оглашения. Копию этого решения следует вручить сторонам сразу же после принятия.
Обратить внимание. Работодатель обязан не позднее следующего после принятия решения дня издать приказ о восстановлении работника на работе и допустить его к работе. Если работодатель отказывается исполнять это решение, оно подлежит исполнению в принудительном порядке органом государственной исполнительной службы.
Постановляя решение о немедленном исполнении, суд должен одновременно выписать исполнительный лист, который согласно статье 18 Закона Украины «Об исполнительном производстве» от 21 апреля 1999 года № 606-XIV является основанием для открытия исполнительного производства. Если собственник или уполномоченный им орган задерживает исполнение решения органа, рассматривавшего трудовой спор о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, этот орган согласно статье 236 КЗоТ выносит постановление о выплате работнику среднего заработка или разности в заработке за время задержки.
Часть первая статьи 47 КЗоТ и пункт 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58, обязывают работодателя в день увольнения работника выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку.
Обратить внимание. Если выдача трудовой книжки задержана по вине работодателя, орган, рассматривающий спор, установив этот факт, согласно части четвертой статьи 235 КЗоТ выносит решение, в соответствии с которым работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в подобном случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения в установленном порядке признается недействительной. Под временем вынужденного прогула в этом случае подразумевается время задержки выдачи трудовой книжки, в течение которого работник после увольнения, не имея трудовой книжки, не мог снова устроиться на работу, которая для него была бы основным местом работы. Заключенный в этот период трудовой договор по совместительству или работа по договору гражданско-правового характера, по мнению специалистов, не могут быть основанием для отказа работнику в требованиях о выплате среднего заработка за период вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи трудовой книжки.
Возмещение материального ущерба
Поскольку вследствие выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разности в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы предприятию, учреждению, организации (далее — предприятие) наносится материальный ущерб, согласно статье 237 КЗоТ суд, вынося решение, возлагает на служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить причиненный ущерб. Эта обязанность возлагается, если увольнение или перевод осуществлены с нарушением закона либо собственник или уполномоченный им орган задержал исполнение решения суда о восстановлении на работе.
Обратить внимание. Служебным лицом, на которое в этом случае суд может возложить материальную ответственность, может быть руководитель предприятия или другое должностное лицо, подписавшее приказ (распоряжение) о незаконном увольнении или переводе работника. Исходя из содержания пункта 8 статьи 134 КЗоТ, служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, несет материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по его вине предприятию.
Пленум Верховного Суда Украины пунктом 33 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 приписывает судам неуклонно соблюдать требования законодательства о привлечении к участию в деле о восстановлении на работе и наложении на служебное лицо обязанности возместить предприятию ущерб, причиненный в связи с оплатой незаконно уволенному или переведенному работнику времени вынужденного прогула или выполнением нижеоплачиваемой работы.
Форма вины для наложения материальной ответственности на данное должностное лицо в этом случае значения не имеет. Это может быть умысел (сознательное нарушение трудового законодательства) или неосторожность (правовая неосведомленность). Следует также указать, что суд согласно статье 237 КЗоТ может привлечь к материальной ответственности служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе, независимо от наличия об этом соответствующего заявления предприятия или его высшего в порядке подчиненности органа о привлечении к материальной ответственности данного служебного лица.
Обратить внимание. Если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно в результате ликвидации предприятия, суд согласно статье 2401 КЗоТ обязует ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, а в соответствующих случаях — правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, рассматривающий трудовой спор, признает работника уволенным на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ. На этого работника распространяются льготы и компенсации, предусмотренные статьей 493 КЗоТ для высвобождающихся работников, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения» от 1 марта 1991 года № 803-XII.
Возмещение морального ущерба
Статьей 2371 КЗоТ предусмотрено возмещение собственником или уполномоченным им органом морального ущерба работнику в порядке решения трудового спора. Возмещение данного ущерба производится, если нарушения законных прав работника привели к моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей и требуют от него дополнительных усилий для организации собственной жизни. Таким образом, основанием для возникновения правоотношений по возмещению собственником или уполномоченным им органом морального ущерба работнику в порядке решения трудового спора, прежде всего, является факт нарушения любого субъективного права работника, возникшего на основании закона, подзаконного акта, коллективного договора, коллективного соглашения, трудового договора. Однако обязанность работодателя по возмещению данного ущерба возникает лишь при условии, что субъективное право работника нарушено вследствие виновных противоправных действий или бездействия работодателя и что моральные страдания работника, или потеря нормальных жизненных связей, или потребность в дополнительных усилиях для организации собственной жизни стали последствиями нарушения законных прав работника.
Действиями или бездействием работодателя, вследствие которых могут быть нарушены законные права работника, например, является:
незаконное увольнение или перевод работника на другую работу;
невыплата или задержка выплаты заработной платы и т. д.
Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) ущерба» от 31 марта 1995 года № 4 (далее — Постановление № 4) разъяснил, что под моральным ущербом следует подразумевать потери неимущественного характера вследствие моральных или физических страданий либо других отрицательных явлений, причиненных физическому или юридическому лицу незаконными действиями или бездействием других лиц (п. 3), и что, применяя нормы КЗоТ о порядке рассмотрения трудовых споров по делам о возмещении морального ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, суды должны исходить из того, что на основании содержания статьи 124 Конституции Украины пострадавший вправе обратиться с подобными требованиями в суд непосредственно.
Обратить внимание. Судья не вправе отказать лицу в приеме заявления о возмещении морального ущерба лишь на том основании, что его не рассматривала комиссия по трудовым спорам (п. 6 Постановления № 4).
К требованиям о возмещении морального ущерба в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, применяется трехмесячный срок исковой давности (п. 16 Постановления № 4).
Следовательно, трудовые споры о возмещении собственником или уполномоченным им органом морального ущерба работнику могут решаться как комиссией по трудовым спорам, так и непосредственно в судах.
Порядок возмещения морального ущерба определяется законодательством.
Рассматривая трудовые споры по вопросам о денежных требованиях, кроме требований о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разности в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, орган, рассматривающий спор, согласно статье 238 КЗоТ может вынести решение о выплате работнику надлежащих сумм без ограничения каким-либо сроком.
Если суд своим решением по трудовому спору взыскал с работодателя денежную сумму в пользу работника и это решение было исполнено, но со временем отменено в порядке обжалования, поворот исполнения согласно статье 239 КЗоТ допускается лишь в том случае, если отмененное решение основывалось на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им поддельных документах.
По этим основаниям допускается взыскание с работника сумм, выплаченных ему согласно предварительно принятому решению комиссии по трудовым спорам при повторном рассмотрении спора.
Коллективный трудовой спор (конфликт) — это разногласия, возникшие между сторонами социально-трудовых отношений по:
а) установлению новых или изменению существующих социально-экономических условий труда и производственного быта; б) заключению или изменению коллективного договора, соглашения; в) выполнению коллективного договора, соглашения или их отдельных положений; г) невыполнению требований законодательства о труде.
Коллективный трудовой спор (конфликт) может возникать на производственном, отраслевом, территориальном и национальном уровнях.
На производственном уровне спор возникает в пределах предприятия между наемными работниками этого предприятия и его собственником или уполномоченным им органом. Участие в данном споре могут принимать, следовательно быть стороной спора, наемные работники всего предприятия, отдельных структурных подразделений или отдельные категории работников. Стороной спора в интересах наемных работников может выступать выборный орган первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз). Согласно части второй статьи 19 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV профсоюзы и их объединения представляют и защищают коллективные интересы работников независимо от их членства в профсоюзах. Если на предприятии профсоюз не создан, интересы наемных работников в коллективном споре может представлять другая организация (орган), которой наемные работники предоставляют соответствующие полномочия. Интересы собственника или уполномоченного им органа обычно представляет руководитель предприятия.
Спором на отраслевом уровне считается спор, возникающий на предприятиях в пределах одной или нескольких отраслей (профессий) и сторонами которого, с одной стороны, являются наемные работники предприятий одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзов, их объединений либо другие уполномоченные этими наемными работниками органы, а с другой — собственники предприятий, объединения собственников или уполномоченные ими органы либо представители.
Спором на территориальном уровне считается спор, возникший на нескольких предприятиях независимо от отраслевого подчинения, расположенных на территории одной или нескольких административно-территориальных единиц. Под административно-территориальной единицей согласно части первой статьи 133 Конституции Украины подразумевается село, поселок, район в городе, город, район в области, область, Автономная Республика Крым.
Если такой спор охватывает предприятия, расположенные на территории большинства областей Украины, он будет считаться возникшим на национальном уровне.
Урегулирование разногласий между сторонами
Для урегулирования разногласий, возникших между сторонами социально-трудовых отношений, наемные работники в порядке, установленном Законом № 137, формируют и утверждают свои требования и представляют их на рассмотрение собственнику или уполномоченному им органу либо представителю.
Требования наемных работников на производственном уровне формируются и утверждаются общим собранием (конференцией) наемных работников или формируются сбором подписей и считаются действительными, если есть не менее половины подписей членов трудового коллектива предприятия или структурного подразделения. Наряду с выдвижением требований собрание (конференция) наемных работников определяет орган или лицо, которое будет представлять их интересы.
Требования наемных работников на отраслевом, территориальном или национальном уровнях формируются и утверждаются, если:
интересы наемных работников представляет профсоюз, объединение профсоюзов — решением выборного органа соответствующего профсоюза, объединения профсоюзов;
интересы наемных работников представляют другие уполномоченные ими организации (органы) — конференцией представителей предприятий, избранных собранием (конференцией) работников предприятий, состоящих в трудовом споре (конфликте).
Требования наемных работников, профсоюза или объединения профсоюзов оформляются соответствующим протоколом.
Собственник или уполномоченный им орган (представитель) обязан рассмотреть требования наемных работников или профсоюза и известить их представителей о своем решении в трехдневный срок со дня получения требований.
Если удовлетворение требований выходит за пределы компетенции уполномоченного собственником органа (представителя), он обязан прислать их в трехдневный срок со дня получения требований собственнику или в соответствующий вышестоящий орган управления, имеющий право утвердить решение. При этом срок рассмотрения требований наемных работников каждой инстанцией не должен превышать трех дней.
Общий срок рассмотрения требований и принятия решения (с учетом времени пересылки) не должен превышать 30 дней со дня получения этих требований собственником или уполномоченным им органом (лицом) до времени получения наемными работниками или профсоюзом сообщения от собственника или соответствующего вышестоящего органа управления о принятом им решении.
Решение собственника или соответствующего вышестоящего органа управления излагается письменно и не позднее следующего дня направляется уполномоченному представительному органу наемных работников вместе с социально-экономическим обоснованием.
Если собственник или уполномоченный им орган своим решением частично или в полном объеме отказал в удовлетворении коллективных требований наемных работников и об этом в вышеуказанные сроки уведомил уполномоченный представительный орган наемных работников или если в указанные сроки ответ о своем решении вообще не предоставил, уполномоченный представительный орган наемных работников постановляет решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им органа (представителя). Именно с этого времени согласно статье 6 Закона № 137 возникает коллективный трудовой спор (конфликт).
Решение коллективного трудового спора с помощью Национальной службы посредничества и примирения
О возникновении коллективного трудового спора (конфликта) орган, представляющий интересы наемных работников или профсоюза, обязан в трехдневный срок письменно проинформировать собственника или уполномоченный им орган (представителя), местный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления по местонахождению предприятия и Национальную службу посредничества и примирения, созданную согласно Указу Президента Украины «О создании Национальной службы посредничества и примирения» от 17 ноября 1998 года № 1258/98 с целью содействия улучшению трудовых отношений и предотвращения возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов), их прогнозирования и содействия своевременному решению, осуществлению посредничества и примирения для решения таких споров (конфликтов).
В состав Национальной службы посредничества и примирения входят высококвалифицированные специалисты и эксперты по вопросам решения коллективных трудовых споров (конфликтов). Она имеет отделения в Автономной Республике Крым и областях. Представители Национальной службы посредничества и примирения могут принимать участие в решении коллективного трудового спора (конфликта) на всех его стадиях. Национальная служба посредничества и примирения по просьбе сторон коллективного трудового спора (конфликта) предлагает кандидатуры независимых посредников, членов трудового арбитража, координирует работу трудового арбитража, направляет специалистов, экспертов для участия в работе примиряющих органов. Решения Национальной службы посредничества и примирения имеют рекомендательный характер и должны рассматриваться сторонами коллективного трудового спора (конфликта) и соответствующими центральными или местными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления.
Рассматривает коллективный трудовой спор (конфликт) согласно Закону № 137 примиряющая комиссия или трудовой арбитраж.
Примиряющая комиссия — это орган, предназначенный для подготовки решения, которое может удовлетворить стороны коллективного трудового спора (конфликта). Создается по инициативе одной из сторон в трехдневный срок (на производственном уровне), в пятидневный (на отраслевом или территориальном уровне), в 10-дневный срок (на национальном уровне) со времени возникновения коллективного трудового спора (конфликта). Состоит из равного количества представителей сторон. Порядок определения представителей в примиряющую комиссию устанавливается каждой из сторон коллективного трудового спора (конфликта) самостоятельно. Организационное и материально-техническое обеспечение работы примиряющей комиссии осуществляется по договоренности сторон, а если стороны не достигли согласия — в равных долях.
Трудовой арбитраж — это орган, состоящий из привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц и постановляющий решение по сути трудового спора (конфликта). Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется по согласию сторон. В состав трудового арбитража могут входить народные депутаты Украины, представители органов государственной власти, органов местного самоуправления и другие лица. Председатель трудового арбитража избирается из его членов. Организационное и материально-техническое обеспечение работы трудового арбитража осуществляется по договоренности сторон, а если стороны не достигли согласия — в равных долях.
Примиряющая комиссия рассматривает коллективные споры, возникшие по поводу установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также по поводу заключения или изменения коллективного договора. Данные споры (конфликты) рассматриваются производственной примиряющей комиссией в пятидневный, отраслевой и территориальной примиряющими комиссиями — в 10-дневный, примиряющей комиссией на национальном уровне — в 15-дневный срок со времени создания комиссий. По согласию сторон эти сроки могут быть продлены.
Обратить внимание. Решение примиряющей комиссии оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные этим решением.
Постановив решение по решению спора (конфликта), примиряющая комиссия прекращает работу. При непринятии примиряющей комиссией согласованного решения по решению трудового спора (конфликта), данный спор передается на рассмотрение трудового арбитража.
Решение коллективного трудового спора через трудовой арбитраж
Трудовой арбитраж создается по инициативе одной из сторон или независимого посредника в трехдневный срок в случае:
непринятия примиряющей комиссией согласованного решения по решению трудового спора (конфликта), рассмотрение которого согласно закону отнесено к ее компетенции;
если спор возник по поводу выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений либо по поводу невыполнения требований законодательства о труде.
Коллективный трудовой спор (конфликт) рассматривается трудовым арбитражем при обязательном участии представителей сторон, а при необходимости — представителей других заинтересованных органов и организаций. Трудовой арбитраж должен утвердить решение в 10-дневный срок со дня его создания. По решению большинства членов трудового арбитража этот срок может быть продлен до 20 дней. Решение трудового арбитража постановляется большинством голосов его членов, оформляется протоколом и подписывается всеми членами и является обязательным для исполнения, если стороны об этом предварительно договорились.
В работе примиряющих органов может принимать участие независимый посредник.
Независимый посредник — определенное по общему выбору сторон лицо, способствующее установлению взаимодействия между сторонами, проведению переговоров, принимающее участие в подготовке примиряющей комиссией взаимоприемлемого решения.
Независимым посредникам, членам примиряющих комиссий и трудовых арбитражей на время работы в примиряющих органах гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка за счет сторон коллективного трудового спора (ст. 14 Закона № 137), на них также распространяются гарантии, предусмотренные КЗоТ для выборных профсоюзных работников, членов советов (правлений) предприятий и советов трудовых коллективов.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора (конфликта) не может уклоняться от участия в примиряющей процедуре. Если примиряющие органы не смогли урегулировать разногласия между сторонами, их причины с обоснованием позиций сторон в письменной форме доводятся до сведения каждой из сторон коллективного трудового спора (конфликта). В этом случае наемные работники или уполномоченный ими орган либо профсоюз имеют право с целью выполнения выдвинутых требований применять все разрешенные законодательством средства.
Стороны коллективного трудового спора (конфликта), соблюдая предусмотренную законом примиряющую процедуру, имеют право обратиться за содействием в решении этого спора (конфликта) в Национальную службу посредничества и примирения, рассматривающую все материалы и в 10-дневный срок направляющую сторонам рекомендации.
Если в требованиях наемных работников или профсоюзов содержатся вопросы, решение которых согласно законодательству отнесено к компетенции центральных или местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, Национальная служба посредничества и примирения направляет рекомендации вместе с соответствующими материалами руководителям этих органов, которые должны их рассмотреть в семидневный срок и проинформировать о принятых ими решениях стороны коллективного трудового спора (конфликта) и Национальную службу посредничества и примирения.
Забастовка как крайнее средство решения коллективного трудового спора (конфликта)
Одним из средств, которые имеют право применить наемные работники или уполномоченный ими орган или профсоюз с целью выполнения выдвинутых требований, является забастовка.
Забастовка — это временное коллективное добровольное прекращение работы работниками (невыход на работу, неисполнение трудовых обязанностей) предприятия (структурного подразделения) для решения коллективного трудового спора (конфликта).
Согласно статье 44 Конституции Украины, работающие имеют право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. Порядок осуществления права на забастовку устанавливается разделом ІІІ Закона № 137.
Забастовка применяется как крайнее средство (если все другие возможности исчерпаны) решения коллективного трудового спора (конфликта) в связи с отказом собственника или уполномоченного им органа (представителя) удовлетворить требования наемных работников или уполномоченного ими органа, профсоюза, объединения профсоюзов или уполномоченного им (ими) органа.
Забастовка может начаться, если примиряющие процедуры не привели к решению коллективного трудового спора (конфликта) или собственник либо уполномоченный им орган (представитель) уклоняется от примиряющих процедур или не выполняет соглашения, достигнутого в ходе решения коллективного трудового спора (конфликта).
Решение об объявлении забастовки на предприятии постановляет по представлению профсоюза (профсоюзного представителя) или другой организации наемных работников, уполномоченной представлять их интересы, общим собранием (конференцией) наемных работников (голосованием) и считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников или две трети делегатов конференции. Решение об объявлении забастовки оформляется протоколом. Никого нельзя принуждать к участию или неучастию в забастовке.
Забастовку на предприятии возглавляет орган (лицо), которое назначается общим собранием (конференцией) наемных работников при принятии решения об объявлении забастовки. Этот орган (лицо) обязан письменно предупредить собственника или уполномоченный им орган (представителя) не позднее семи дней до начала забастовки, а в случае принятия решения о забастовке на непрерывно действующем производстве — за 15 дней.
Во время забастовки стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязаны вести поиск способов его решения, используя для этого все возможности. Орган (лицо), возглавляющее забастовку, информирует работников о ходе решения коллективного трудового спора (конфликта). Если коллективный трудовой спор (конфликт) решается на этом этапе, заключается соответствующее соглашение, которое подписывает руководитель или другой полномочный представитель органа, возглавляющего забастовку, и собственник или уполномоченный им орган (представитель). Контролируют выполнение условий этой операции стороны коллективного трудового спора (конфликта) или уполномоченные ими органы (лица).
Обратить внимание. Полномочия органа (лица) как руководителя забастовки прекращаются, если стороны подписали соглашение об урегулировании коллективного трудового спора (конфликта), а также утвердили решение об отмене или прекращении забастовки.
Забастовка, организация и проведение которой осуществляются без соблюдения требований закона, признается в судебном порядке незаконной. Дело о признании забастовки незаконной рассматриваются судом по заявлению собственника или уполномоченного им органа (представителя) не позднее семидневного срока, включая сроки подготовки дела к судебному разбирательству.
Решение суда о признании забастовки незаконной обязует участников забастовки утвердить решение об ее прекращении или отказе от объявленной забастовки, а работников начать работу не позднее следующих суток после вручения копии решения суда органу (лицу), возглавляющему забастовку.
Обратить внимание. Организация забастовки, признанной судом незаконной, или участие в ней является нарушением трудовой дисциплины. Время забастовки работникам, принимающим в ней участие, не оплачивается. Время участия работника в забастовке, признанной судом незаконной, не включается в общий и непрерывный трудовой стаж.
Законом запрещается проведение забастовки при условии, что прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде или препятствует предотвращению стихийного бедствия, авариям, катастрофам, эпидемиям и эпизоотиям или ликвидации их последствий. Запрещается также проведение забастовки работникам (кроме технического и обслуживающего персонала) органов прокуратуры, суда, Вооруженных Сил Украины, органов государственной власти, безопасности и правопорядка. В случае объявления чрезвычайного или военного положения также может быть запрещено проведение забастовок в установленном законом порядке.
Если законом запрещается проведение забастовки и рекомендации Национальной службы посредничества и примирения по решению коллективного трудового спора (конфликта) сторонами не учтены, Национальная служба посредничества и примирения обращается с заявлением о решении коллективного трудового спора (конфликта) соответственно в Верховный Суд Автономной Республики Крым, областной, Киевский и Севастопольский городской суд.
Для работников во время забастовки законодательством предусмотрены определенные гарантии. Так, участие в забастовке работников (за исключением забастовок, признанных судом незаконными) не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и не может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
По решению наемных работников или профсоюза может быть создан забастовочный фонд на основе добровольных взносов и пожертвований.
Обратить внимание. За работниками, не принимавшими участия в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшими возможности исполнять трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размерах не ниже установленных законодательством и коллективным трудовым договором, заключенным на этом предприятии как за время простоя не по вине работника. Учет таких работников является обязанностью собственника или уполномоченного им органа (представителя).
Лица, виновные в нарушении законодательства о коллективных трудовых спорах (конфликтах), несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность согласно законодательству.
Лица, являющиеся организаторами забастовки, признанной судом незаконной, или не исполняющие решения о признании забастовки незаконной, а также лица, препятствующие прекращению незаконной забастовки, привлекаются к дисциплинарной или административной ответственности согласно законодательству. К указанным лицам не применяются порядок и гарантии, предусмотренные статьями 43 и 252 КЗоТ. Таким образом, их можно уволить с работы по инициативе работодателя без предварительного на это согласия профсоюза. На них не распространяются и другие гарантии, предусмотренные для работников предприятий, избранных в профсоюзы.
Обратить внимание. Лица, принуждающие работников к участию в забастовке или препятствующие участию в забастовке насилием, или угрозой применения насилия, либо другими незаконными действиями, наказание за которые установлено законодательством, привлекаются к уголовной ответственности согласно статье 174 Уголовного кодекса Украины, предусматривающей наказание штрафом до 50 необлагаемых минимумов доходов граждан, или общественными работами на срок от 120 до 240 ч., или арестом на срок до шести месяцев, или лишением свободы на срок до трех лет.
Если в результате забастовки причинены убытки другим предприятиям или гражданам, их возмещают по решению суда в соответствии с законодательством.
В судебном порядке также возмещают убытки, причиненные собственнику или уполномоченному им органу (представителю) забастовкой, которая признана судом незаконной.
Собственник или уполномоченный им орган (представитель), нарушивший законы Украины, вследствие чего возникли условия для забастовки, которая закончилась полным или частичным удовлетворениям требований наемных работников, компенсирует убытки участникам забастовки в размере, установленном судом (в пределах принадлежащих ему средств и имущества).
Статья предоставлена нашему порталу редакцией журнала
Ласкаво просимо
Реклама
