Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
27.09.2010
Трудове законодавство (у запитаннях та відповідях)

На запитання щодо трудового законодавства відповідають юрист Консалтингової агенції з питань трудового законодавства «О.Л.Я.», аспірант кафедри трудового, аграрного та екологічного права Львівського національного університету імені Івана Франка Ярина ХОМЦІЙ та правовий інспектор праці Київської міської профспілки житлово-комунального господарства Валентина Леонідівна ШУМЛЯНСЬКА

Як компенсувати працівникові роботу у вихідний день і який наказ необхідно видати?

Статтею 45 Конституції України встановлено право кожного, хто працює, на відпочинок, яке, зокрема, забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, визначенням у законі вихідних та святкових днів й інших умов здійснення цього права.

Відповідно до статті 67 КЗпП України при п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя.

За певних умов, у випадках, передбачених законодавством та локальними нормативними актами підприємств, установ, організацій (далі — підприємство), прийнятими відповідно до законодавства (правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективними договорами, графіками змінності тощо), неділя не є вихідним днем.

За загальним правилом, визначеним частиною першою статті 71 КЗпП, робота у вихідні дні забороняється. Така заборона поширюється на залучення працівника до роботи не в загальний вихідний день — неділю, а у вихідний день конкретного працівника.

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства (далі — профспілкова організація) або профспілкового представника і лише у виняткових випадках, визначених законодавством та частиною другою статті 71 КЗпП, а саме для:

  • відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
  • відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
  • виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;
  • виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Згідно зі статтею 72 КЗпП робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день (за фактично відпрацьовані години, — від 0 до 24 год., — у цей день) обчислюється за правилами статті 107 КЗпП. У колективному договорі може бути передбачена оплата у підвищеному розмірі.

Законодавство про працю встановлює заборону на залучення окремих категорій працівників до робіт у вихідні дні, а саме: працівників, яким не виповнилося вісімнадцять років (ст. 192 КЗпП); вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі); опікунів (піклувальників) (ст. 176, 1861 КЗпП).

На практиці залучення до роботи у вихідні дні іноді здійснюється всупереч законодавству про працю у непередбачених випадках, що, однак, не звільняє роботодавця від необхідності дотримання інших наведених вище норм законодавства про працю, які регулюють роботу у вихідні дні та її оплату.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу (далі — власник). Для видання наказу про роботу у вихідний день необхідно мати:

  • фактичну підставу, передбачену частиною другою статті 71 КЗпП;
  • дозвіл профспілкової організації (має надати саме виборний орган, а не його голова) або профспілкового представника;
  • згоду сторін на спосіб компенсації роботи у вихідний день;
  • згоду працівника виконувати доручену роботу, якщо виконання такої роботи не обумовлено трудовим договором, крім випадків тимчасового переведення без згоди працівника.

Проект наказу готується з дотриманням вимог локального нормативного акта підприємства з діловодства.

У наказі про роботу у вихідний день обов’язково зазначається:

  • підстава залучення працівників до роботи;
  • прізвища, імена, по батькові і посади всіх працівників, які працюватимуть у цей день;
  • спосіб компенсації за роботу у вихідний день кожному працівникові (законодавство про працю України не зобов’язує означене питання вирішувати саме в цьому наказі, однак якщо згоду працівника на спосіб компенсації не отримано до видання наказу, вирішення способу компенсації часто залишається неузгодженим сторонами і приймається власником в односторонньому порядку).

Наказ доводиться до відома всіх працівників, які залучаються до роботи у вихідний день.

Порядок залучення до роботи у вихідні дні державних службовців передбачений статтею 20 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-ХІІ і має певні особливості порівняно із загальним порядком: для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з’являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до чинного трудового законодавства.

Як фізична особа, яка не є підприємцем, має оформити на роботу няню для своєї дитини з дотриманням вимог законодавства України про працю? Яка форма трудового договору передбачає сплату страхових внесків за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, зокрема до Пенсійного фонду України? Хто вносить запис до трудової книжки такого працівника?

Із визначення поняття «трудовий договір», наведеного у статті 21 КЗпП України, випливає, що сторонами трудового договору є працівник, з одного боку, і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа (далі — роботодавець) — з іншого. При цьому до роботодавців належать і фізичні особи, не зареєстровані як підприємці.

Згідно зі статтею 7 КЗпП особливості регулювання праці деяких категорій осіб, у т. ч. працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, встановлюються законодавством, зокрема статтями 24 і 241 КЗпП.

Так, згідно з пунктом 6 частини першої статті 24 КЗпП при укладенні трудового договору з фізичною особою обов’язковим є дотримання письмової форми трудового договору. Форма трудового договору між працівником і фізичною особою затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 року № 260 (далі — Наказ № 260).

Відповідно до статті 241 КЗпП у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою остання повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. Зазначений центральний орган виконавчої влади Наказом № 260 затвердив Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою (далі — Порядок реєстрації трудового договору).

Важливо відзначити, що чинність Наказу № 260 поширюється не лише на фізичних осіб — підприємців без створення юридичної особи з правом найму працівників, а й на фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (наймають кухаря, няньку, водія тощо).

Для реєстрації трудового договору в державній службі зайнятості сторони повинні згідно з Порядком реєстрації трудового договору подати такі документи:

  • фізична особа, яка використовує найману працю, пов’язану з наданням послуг, — паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код;
  • працівник, який влаштовується на роботу до фізичної особи, — паспорт, трудову книжку, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код;
  • особа, яка вперше шукає роботу і не має трудової книжки, — паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фізичною особою трудового договору реєструє його в книзі реєстрації трудових договорів.

Розглядаючи питання про правильність укладення трудового договору, слід звернути увагу, що на трудові відносини за таким договором поширюються встановлені законодавством про працю гарантії щодо оплати праці, робочого часу, часу відпочинку, соціального страхування та ін.

Вимога щодо сплати внесків та зборів до Пенсійного фонду України та фондів соціального страхування міститься в пункті 12 Форми трудового договору між працівником і фізичною особою: «Працівники, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню. Сплата страхових внесків провадиться у розмірах і порядку, визначених законодавством».

Оформлення та ведення трудових книжок таких працівників здійснюється відповідно до статті 48 КЗпП, постанови Кабінету Міністрів України «Про трудові книжки працівників»

від 27 квітня 1993 року № 301 та нормативно-правових актів, якими визначаються особливості регулювання цього питання, зокрема Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція № 58), та Порядку реєстрації трудового договору.

Отже, згідно зі статтею 48 КЗпП трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п’ять днів.

Згідно з пунктом 2.201 Інструкції № 58 трудові книжки працівників, що працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарів, няньок, водіїв тощо), зберігаються безпосередньо у працівників. Фізичні особи вносять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з роботи відповідно до укладених з працівниками письмових трудових договорів, зареєстрованих у встановленому порядку в державній службі зайнятості. Зокрема, під час прийняття на роботу вноситься запис:

«Прийнятий на роботу (зазначається професійна назва роботи) за трудовим договором (вказуються дата і номер договору), зареєстрованим у державній службі зайнятості (наводиться повна назва центру зайнятості)», при цьому у графу 4 записують: «Трудовий договір (зазначається номер договору), зареєстрований (дата реєстрації)».

Унесені фізичною особою до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував трудовий договір, і засвідчуються його печаткою.

Такі ж положення містяться у пунктах 8 і 9 Порядку реєстрації трудового договору.

Підсумовуючи викладене, слід зазначити, що фізична особа, яка використовує найману працю та не є підприємцем, має прийняти на роботу няньку за письмовим трудовим договором між працівником і фізичною особою, форма якого затверджена Наказом № 260, з дотриманням встановлених законодавством гарантій.

Працівник стверджує, що відсутній на роботі через хворобу, однак не подає листка непрацездатності або інших документів, що засвідчують поважність причин його відсутності. Представники адміністрації підприємства відвідали його і застали в нетверезому стані, про що склали відповідний акт. Свідки та родичі працівника відмовилися його підписати. Яких заходів має вжити адміністрація для звільнення такого працівника за прогули?

Звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП України за прогул (у т. ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин віднесено постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 до звільнень за порушення трудової дисципліни.

При звільненні працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП необхідно дотримуватися правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень, а саме:

  • статті 147 та частини другої статті 149 КЗпП — застосування лише одного із заходів стягнення: догани або звільнення. Тобто працівника не можна звільнити за прогул, за який йому вже оголошено догану, та за один прогул не може бути оголошено дві догани;
  • статті 1471 КЗпП — звільнення може бути здійснено органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника;
  • статті 148 КЗпП — звільнення може бути здійснено не пізніше одного місяця з часу виявлення проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку;
  • статті 149 КЗпП:
    • власник або уповноважений ним орган (далі — власник) до звільнення зобов’язаний зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень;
    • врахувати ступінь тяжкості проступку, заподіяну шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника;
    • звільнення оформляється наказом і повідомляється працівникові під підпис.

Крім того, враховуючи, що звільнення за прогул є звільненням з ініціативи власника, необхідно дотримуватися вимог законодавства про працю, що регулюють порядок і правила таких звільнень:

  • частини третьої статті 40 КЗпП — не допускається звільнення працівника з ініціативи власника (у т. ч. за п. 4 ст. 40 КЗпП) в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації;
  • статті 43 КЗпП:
    • звільнення може бути здійснено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (далі — профспілкова організація), членом якої є працівник, або профспілкового представника, при відсутності випадків, які допускають звільнення без такої згоди, передбачених статтею 431 КЗпП;
    • власник вправі розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня отримання згоди профспілкової організації або профспілкового представника;
    • профспілкова організація має розглядати обґрунтоване письмове подання власника в присутності працівника, за відсутності — лише за його письмовою заявою або у разі повторної неявки;
  • статті 47 КЗпП:
    • власник зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП;
    • власник зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи.

Факт прогулу можна підтвердити будь-якими належними, допустимими, достовірними доказами відповідно до статей 57–66 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПК), а саме:

  • письмовими доказами (поясненням працівника, інших працівників; службовими, доповідними записками; актами довільної форми за підписами не менш трьох працівників: про відсутність на роботі, про відмову від надання пояснення тощо; листами: про необхідність пояснити причину відсутності, про надання письмових пояснень тощо, які містять інформацію про предмет доказування);
  • поясненнями сторін, третіх осіб, їхніх представників, які можуть бути допитані судом як свідки;
  • показаннями свідків;
  • речовими доказами;
  • висновками експертів.

У разі виникнення індивідуального трудового спору відповідно до статті 212 ЦПК суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного зазначеного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв’язок доказів у сукупності. При цьому жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення.

Щодо інформації про відмову родичів і свідків підписувати акт, слід зазначити, що представники підприємства мають право самостійно скласти акт довільної форми за підписами не менш, ніж трьох осіб.

Отже, перед звільненням за прогул в ситуації, що розглядається, обов’язковим є зажадати від працівника пояснення. Така пропозиція може бути надіслана рекомендованим листом з повідомленням про вручення чи пред’явлена особисто працівникові. У разі потреби факт доведення до працівника пропозиції надати пояснення та/або його відмова фіксується складеним у довільній формі актом, підписаними не менш як трьома присутніми (це можуть бути будь-які представники підприємства, не обов’язково родичі чи інші свідки).

Крім того, власник за наявності підстав повинен звернутися до профспілкової організації або профспілкового представника з обґрунтованим поданням про надання згоди на звільнення. При прийнятті рішення про звільнення необхідно пересвідчитися у дотриманні строків накладення дисциплінарного стягнення, врахувати ступінь тяжкості проступку, заподіяну шкоду, обставини його вчинення та попередню роботу працівника. При звільненні працівника ознайомлюють з наказом про звільнення під підпис, видають копію цього наказу, трудову книжку та проводять з ним остаточний розрахунок.

Слід пам’ятати, що в разі подання працівником належним чином оформленого листка непрацездатності, який засвідчує тимчасову непрацездатність станом на дату звільнення за прогул, він підлягатиме поновленню на роботі з оплатою вимушеного прогулу.

У зв’язку з цим власник має бути поінформований про порядок оформлення листка непрацездатності.

Згідно з пунктом 1.14 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13 листопада 2001 року № 455 (далі — Інструкція № 455), якщо до моменту чергової виплати заробітної плати непрацездатність ще продовжується, громадянину на його бажання видається листок непрацездатності із зазначенням у графі «Заключні висновки», що він продовжує хворіти і листок непрацездатності буде продовжено.

Відповідно до пункту 2.10 Інструкції № 455 листок непрацездатності з обов’язковою позначкою в ньому про стан сп’яніння видається лише в разі тимчасової непрацездатності, зумовленої захворюванням або травмою внаслідок алкогольного, токсичного сп’яніння чи дії наркотиків, що визначається лікарсько-консультативною комісією у встановленому порядку. Такий листок непрацездатності є підставою для відмови у призначенні допомоги з тимчасової непрацездатності.

Тобто, засвідчений у встановленому порядку факт перебування тимчасово непрацездатного працівника у стані алкогольного сп’яніння, що не став причиною непрацездатності, не є підставою для заперечення стану тимчасової непрацездатності і підставою для визнання днів відсутності на роботі прогулом.

Складений акт про відвідування працівника вдома та про його нетверезий стан може бути лише доказом порушення встановленого режиму лікування та незаконності документа, що засвідчує тимчасову непрацездатність.

Згідно зі штатним розписом бухгалтеру встановлено 0,75 ставки і 0,25 ставки за суміщення посади касира. Яка тривалість робочого дня такого працівника?

У статті 21 КЗпП України передбачено, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство), якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Тривалість робочого часу працівника, який виконує роботи за професіями «бухгалтер» і «касир», залежить від того, чи працює він на умовах суміщення професій (посад), чи за сумісництвом, чи виконує роботу, яка не є сумісництвом.

Суміщення

У чинному законодавстві України відсутнє визначення терміна «суміщення». У зв’язку з цим необхідно керуватися постановою Ради Міністрів СРСР «Про порядок та умови суміщення професій (посад)» від 4 грудня 1981 року № 1145 (далі — Постанова № 1145) та Інструкцією щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 року № 1145 «Про порядок та умови суміщення професій (посад)», затвердженою Державним комітетом СРСР з праці та соціальних питань, Міністерством фінансів СРСР та Секретаріатом Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 14 травня 1982 року за № 53-ВЛ (далі — Інструкція № 53). Зазначені нормативно-правові акти чинні на території України в частині, яка не суперечить Конституції і законам України, відповідно до Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ.

Згідно з Інструкцією № 53 під суміщенням професій (посад) розуміють виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою).

Постановою № 1145 та Інструкцією № 53 передбачено, що суміщення допускається на одному і тому ж підприємстві за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно доцільно і не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.

Відповідно до статті 105 КЗпП працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) провадиться доплата за суміщення професій (посад). Розмір такої доплати встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі.

Таким чином, робота за суміщенням виконується в межах того самого трудового договору, що й основна робота, і на працівника покладається виконання додаткових обов’язків. Суміщення професій (посад) передбачає зростання інтенсивності праці при незмінній тривалості робочого часу.

Отже, основна робота і робота за суміщенням повинні виконуватися в межах тривалості робочого часу, обумовленої трудовим договором, якщо це економічно доцільно і не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.

За наведених у запитанні умов, якщо вважати, що працівник працює за суміщенням професій (посад), тривалістю його робочого часу буде неповний робочий час (0,75 ставки). При цьому відповідно до статті 56 КЗпП угодою сторін визначається вид неповного робочого часу: неповний робочий день чи неповний робочий тиждень, а також їх конкретна тривалість.

Сумісництво

Відповідно до пункту 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43 (далі — Положення № 43), сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Пунктом 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року № 245 установлено, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу.

У пункті 14 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13 зазначено, що встановлені Кабінетом Міністрів України умови роботи за сумісництвом, зокрема щодо її тривалості, яка протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу, поширюються лише на працівників державних підприємств.

При роботі за сумісництвом укладаються два або більше трудових договори: про роботу за основним місцем роботи і про роботу за сумісництвом. Тобто є два або більше фактів прийняття на роботу.

Робота за сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час. Працівник не може виконувати в один i той же час роботу як за основним місцем, так i роботу за сумісництвом. Сумісництво означає незмінну інтенсивність праці при збільшенні тривалості робочого часу.

Тривалість робочого часу за основним місцем роботи та за сумісництвом визначається угодою сторін або локальними нормативними актами підприємства.

У такому разі виконання працівником обов’язків касира здійснюється у час, вільний від виконання обов’язків бухгалтера. Отже, загальна тривалість робочого часу працівника становить нормальну тривалість робочого часу — 40 год. на тиждень (0,75 та 0,25 ставки). Наведене справджується, якщо виконання обов’язків касира не є суміщенням професій (посад) та не належить до робіт, які не є сумісництвом.

Робота, яка не є сумісництвом

Згідно з пунктом 11 Переліку робіт, які не є сумісництвом (додаток до Положення) не є сумісництвом інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи.

Таким чином, якщо оплата праці працівника за посадами «бухгалтер» і «касир» не перевищує посадового окладу за посадою «бухгалтер», виконання роботи бухгалтера та касира не вважатиметься сумісництвом. Тривалість робочого часу становитиме 40 год. на тиждень.

Слід наголосити, що виконувати роботу, зазначену в пункті 11 вказаного Переліку, не заборонено у робочий час.

18 лютого 2008 року працівника прийнято на роботу за строковим договором на два місяці. 20 лютого він повідомив, що перебуває в лікарні з переломом ноги, хворітиме ще два — три місяці. Коли він має бути звільнений і за якою статтею КЗпП?

Згідно з пунктом 2 статті 36 КЗпП України закінчення строку трудового договору, укладеного відповідно до пунктів 2 і 3 статті 23 КЗпП, є підставою припинення трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

За загальним правилом відповідно до статті 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом (далі — власник) законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП.

Таким чином, у разі хвороби працівника з його ініціативи цей договір може бути розірвано достроково, а працівника звільнено з роботи на підставі статті 39 КЗпП.

Крім того, відповідно до статті 7 КЗпП правове регулювання трудових відносин, у т. ч. їх припинення, з окремими категоріями працівників, серед яких — і тимчасові працівники, має певні особливості, встановлені законодавством.

Відповідно до Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-IX (далі — Указ № 311) тимчасовими робітниками і службовцями вважаються робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців. Таких осіб має бути попереджено про тимчасовий характер трудового договору при його укладенні шляхом зазначення в наказі (розпорядженні) цієї обставини або строку виконання роботи.

Указ № 311 діє на території України в частині, яка не суперечить Конституції і законам України, згідно з Постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ, і містить додаткові порівняно з КЗпП підстави розірвання трудового договору з тимчасовими працівниками.

Так, відповідно до пункту 5 Указу № 311 тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника письмово за три дні. Тобто дострокове розірвання строкового трудового договору з тимчасовим працівником з його ініціативи може відбутися і тоді, коли поважних причин на це нема, за умови дотримання вимоги попередження власника за три дні.

У випадку, який розглядається, поважна причина для дострокового припинення строкового трудового договору є — хвороба працівника. Отже, якщо працівник вимагає достроково припинити строковий трудовий договір у разі його хвороби, звільнення необхідно здійснити на підставі статті 39 КЗпП у строк, про який просить працівник.

Додатковою підставою припинення трудового договору з тимчасовими працівниками з ініціативи власника відповідно до підпункту «б» пункту 6 Указу № 311 є нез’явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. Це є підставою для звільнення працівника за підпунктом «б» пункту 6 Указу № 311. У такому разі датою звільнення буде дата не раніше 6 березня 2008 року. Звільнення з ініціативи власника за цією підставою — право, а не обов’язок власника.

Відповідно до абзацу другого підпункту «б» пункту 6 Указу № 311 у разі втрати працівником працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також встановлення законодавством тривалішого строку збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором.

Згідно зі статтею 4 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-III застраховані громадяни України мають право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням. Це право виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи і час випробування та день звільнення), якщо інше не передбачено законодавством.

Застрахованим особам, які працюють на тимчасових роботах, згідно зі статтею 35 зазначеного Закону України допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року.

Працівникам, що уклали строкові трудові договори, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання виплачується на загальних підставах відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV.

Отже, при звільненні тимчасового працівника до закінчення тимчасової непрацездатності право на отримання допомоги з тимчасової непрацездатності не втрачається.

Одинока матір та матір, яка має дитину-інваліда, прийняті на роботу за укладеним трудовим договором у центральний орган виконавчої влади на посади працівниць, які перебувають у відпустках для догляду за дітьми до досягнення ними трирічного віку. Чи може адміністрація звільнити цих жінок після закінчення їх строкових трудових договорів з роботи без подальшого працевлаштування?

Статтею 184 КЗпП України гарантується недопущення звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі — власник) певних категорій жінок, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації (далі — підприємство), коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. До таких категорій належать:

  • вагітні жінки;
  • жінки, які мають дітей віком до трьох років;
  • жінки, які мають дітей віком до шести років (у разі якщо дитина потребує домашнього догляду — на час відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку);
  • одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

Гарантії, встановлені статтею 184 КЗпП, поширюються відповідно до статті 1861 КЗпП також на:

  • батьків, які виховують дитину без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
  • опікунів (піклувальників).

Звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору не належить до звільнення з ініціативи власника, тобто звільнення осіб, які належать до згаданих вище категорій, на цій підставі допускається. Однак відповідно до статті 184 КЗпП у випадках їх звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору здійснюється обов’язкове їх працевлаштування. На період працевлаштування за такими особами зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Згідно з пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 не може бути визнано, що власник виконав обов’язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Отже, звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП особи, на яку поширюються гарантії, встановлені статтями 184 та 1861 КЗпП, допускається лише у випадку письмової відмови цієї особи від запропонованої їй роботи без поважних причин. В іншому разі власник зобов’язаний працевлаштувати її на тому ж або іншому підприємстві.

Гарантії, встановлені статтями 184 та 1861 КЗпП поширюються на одиноких матерів, які мають дитину до чотирнадцяти років, та на одиноких матерів, які мають дитину-інваліда. Разом з тим ці гарантії не поширюються на одиноких матерів, які мають дитину, якій вже виповнилося чотирнадцять років, та матерів, які мають дитину-інваліда, але не є одинокими.

Наказом по підприємству обов’язки генерального директора, на час його відсутності, покладено на заступника. Чи можна, посилаючись на статтю 7 Закону України «Про колективні договори та угоди», встановити доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника штатному заступникові?

Тимчасове замісництво — це виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов’язано з виробничою потребою або з розпорядчими функціями, працівником, який працює на тому самому підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство).

Порядок оформлення та оплати тимчасового замісництва регламентується роз’ясненням Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового замісництва» від 29 грудня 1965 року № 30/39, затвердженим постановою.

Зазначений нормативний акт законодавства СРСР діє на території України відповідно до Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ.

Відповідно до частини першої статті 33 КЗпП тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Тимчасове виконання обов’язків за посадою відсутнього працівника покладається на іншого працівника наказом (розпорядженням) по підприємству.

Працівник, який заміщає тимчасово відсутнього працівника, на період замісництва звільняється від виконання обов’язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи, і йому виплачується різниця між його фактичним посадовим окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщає.

Штатним заступникам, помічникам відсутніх працівників (якщо нема посади заступника) різниця в окладах не виплачується. Головний інженер підприємства за час тимчасового заміщення відсутнього керівника права на одержання різниці в окладах теж не має.

Водночас, чинним законодавством (ст. 64 Господарського кодексу України, ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР) госпрозрахунковим підприємствам надано право самостійно вирішувати питання оплати праці працівників. Колективний договір може передбачати додаткові проти чинного законодавства і угод гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII), а саме, в межах фінансових можливостей передбачати виплату різниці в окладах штатним заступникам на період виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника.

Працівник, якого прийнято на роботу за переведенням, на попередньому місці роботи компенсацію за невикористану відпустку не одержав. Як обрахувати період роботи для відпустки і як це відобразити в документах?

Відповідно до статті 9 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи. Згідно зі статтею 24 Закону № 504 грошову компенсацію за невикористані працівником дні щорічних відпусток слід перерахувати на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник.

Законодавством не встановлено в кадровому діловодстві, як відобразити час, за який не використано відпустки. Рекомендую відображати період за типовою формою П-2, затвердженою наказом Міністерства статистики України «Про затвердження типової форми первинного обліку № П-2 «Особова картка працівника» від 25 грудня 2009 р. № 495/656, на підставі довідки з попереднього місця роботи про час, за який працівник не використав відпустки.

Чи потрібно видавати наказ про затвердження графіка відпусток керівником? Якщо працівник отримав путівку до санаторію, чи можна перенести його відпустку, передбачену в графіку?

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників.

Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) не встановлює строку затвердження графіків надання відпусток, проте є чинними Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 року № 213, пункт 20 яких передбачає, що графіки надання відпусток складаються на кожний робочий рік не пізніше 5 січня. Законодавством не передбачено видання наказу при затвердженні графіків відпусток власником або уповноваженим ним органом.

Порядок надання щорічних відпусток визначає стаття 10 Закону № 504, який установлює державні гарантії права на відпустки, серед них для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я. Пункт 9 частини сьомої статті 10 Закону № 504 передбачає надання відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на певному підприємстві працівникам, які мають путівку для санаторного лікування.

А отже, побічно можна зробити висновок, що й усім іншим працівникам можна переносити відпустки, передбачені графіком. Питання щодо надання щорічних відпусток за бажанням працівників у зручний для них час, зокрема для оздоровлення і санаторно-курортного лікування, може бути передбачене в колективному договорі відповідно до пункту 10 частини тринадцятої статті 10 Закону № 504.

Чи враховується в стаж, що дає право на пенсію за вислугу років, робота на виборній посаді голови профспілкового комітету, якщо робота голови профкому поєднувалася з роботою в польових умовах?

Пенсії за вислугу років встановлюються окремим категоріям громадян, які працюють на роботах, виконання яких може призвести до втрати професійної працездатності або здатності виконувати певні роботи до настання віку, що дає право на призначення пенсії за віком. Головною умовою призначення пенсії за вислугу років є наявність спеціального стажу незалежно від досягнутого віку або при зниженому пенсійному віці, а в окремих випадках — при досягненні певної тривалості загального трудового стажу.

Статті 52, 55 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 року № 1788-XII (далі — Закон № 1788) окреслюють коло працівників, які мають право на пенсію за вислугу років. Серед них працівники експедицій, партій, загонів, дільниць і бригад, безпосередньо зайняті на польових геологорозвідувальних, пошукових, топографо-геодезичних, геофізичних, гідрографічних, гідрологічних, лісовпорядних і розвідувальних роботах. Чоловіки — після досягнення 55 років і при загальному стажі роботи не менше 25 років, з них не менше 12 років 6 місяців на зазначеній роботі; жінки — після досягнення 50 років і при загальному стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років на зазначеній роботі.

При цьому період роботи безпосередньо в польових умовах протягом півроку або більше півроку зараховується за рік роботи, менше півроку — за фактичною тривалістю, а на сезонних роботах — відповідно до статті 61 Закону № 1788.

Відповідно до Порядку зарахування до стажу роботи, який дає право на пенсію на пільгових умовах, періодів проходження строкової військової служби, навчання та перебування на виборних посадах засобами АСОПД/КОМТЕХ-W, затвердженого Пенсійним фондом України 1 грудня 2006 року, період перебування на виборних посадах зараховується до стажу роботи, що дає право на пенсію на пільгових умовах, якщо роботі на виборних посадах безпосередньо передувала чи за нею слідувала робота, яка дає право на пенсію на пільгових умовах, при цьому перерва між роботою, що слідувала за нею, не повинна перевищувати трьох місяців.

Період перебування на виборних посадах прирівнюється до пільгової роботи в межах стажу роботи, який дає право на пенсію на пільгових умовах, та не більше 5 років.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Хомцій Ярина, Валентина Шумлянська
Просмотров: 65586 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.