На запитання щодо укладення трудового договору відповідає юрист Консалтингової агенції з питань трудового законодавства «О.Л.Я.», аспірант кафедри трудового, аграрного та екологічного права Львівського національного університету імені Івана Франка Ярина ХОМЦІЙ

Товариство з обмеженою відповідальністю реорганізовано. Як працевлаштувати на новоствореному підприємстві директора, якщо до реорганізації він працював директором за сумісництвом, а на новому місці працюватиме за основним місцем роботи? Чи потрібно його для цього звільняти?

Реорганізація — це спосіб припинення юридичної особи з правонаступництвом. Відповідно до частини третьої статті 36 КЗпП у разі реорганізації підприємства, установи, організації (далі — підприємство) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Робота за сумісництвом (як і за основним місцем роботи) — істотна умова трудового договору. За загальним правилом, її можна змінити лише за згодою працівника. Варто пам’ятати, що директор товариства з обмеженою відповідальністю — суб’єкт трудових правовідносин з подвійним статусом: і працівник, і роботодавець. Працівником він виступає у разі укладення, зміни, припинення його трудового договору, при цьому роботодавцем для нього є загальні збори учасників товариства, якщо інше не визначено їх рішенням. А роботодавцем він є для працівників підприємства, на якому цей директор працює.

Враховуючи наведене, доцільно, щоб директор звернувся із заявою до загальних зборів учасників товариства, а ті, своєю чергою, надали згоду на його переведення на основне місце роботи.

Крім того, якщо з директором було укладено контракт, відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП та статті 64 Господарського кодексу України, до нього слід унести відповідні зміни щодо істотних умов праці, які стосуються робочого часу, оплати праці.

Водночас законодавство не забороняє звільнити працівника з підприємства, яке реорганізовується, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) чи з інших підстав (якщо є) і прийняти на новостворене підприємство, хоча б і на ту саму посаду. За пунктом 8 статті 36 КЗпП керівника можна звільнити лише з підстав, передбачених контрактом (зокрема, за невиконання умов контракту), які є додатковими порівняно з підставами, передбаченими законодавством.

Слід пам’ятати, що при звільненні треба дотримуватися передбаченої законодавством процедури залежно від підстави звільнення. Отже, в такому випадку потрібні два рішення роботодавця (загальних зборів учасників товариства чи іншого органу за їхнім рішенням): на звільнення директора з товариства, яке реорганізовується, і на прийняття його в товариство-правонаступник.

А який треба зробити запис до трудової книжки, якщо запис про роботу за сумісництвом було внесено?

Відповідно до пункту 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція), робота за сумісництвом, оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком; запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником підприємства або уповноваженим ним органом.

Якщо до трудової книжки було внесено запис про роботу за сумісництвом, дальші записи роблять залежно від розвитку трудових відносин:

1) продовження дії трудового договору (контракту) і зміна його істотних умов.

Після запису про звільнення за попереднім основним місцем роботи треба окремим рядком записати про реорганізацію товариства (за аналогією з п. 2.15 Інструкції, оскільки з цього питання існує прогалина в законодавстві).

Наступний запис буде про переведення директором за основним місцем роботи;

2) припинення трудового договору про роботу за сумісництвом та укладення нового договору.

Після запису про звільнення за попереднім основним місцем роботи треба внести запис про звільнення з роботи за сумісництвом.

Далі — повне найменування товариства-правонаступника і запис про прийняття директором.

Працівника прийнято за безстроковим трудовим договором діловодом. Під час роботи звільнилося місце бухгалтера — працівниця пішла в соціальні відпустки. Працівник погодився перейти з безстрокового трудового договору на тимчасовий (після виходу з відпусток основного працівника його буде звільнено «у зв’язку із закінченням строку тимчасової роботи»). Як оформити наказ і перевести працівника на тимчасовий трудовий договір, при цьому місце діловода за ним не зберігатиметься?

У такому випадку йтиметься про зміну умов трудового договору — зміну трудової функції працівника, строку трудового договору та, ймовірно, інших істотних умов трудового договору (оплати праці тощо). Такі зміни, враховуючи передбачену статтею 43 Конституції України заборону використання примусової праці, треба оформити відповідно до частини першої статті 32 КЗпП як переведення за згодою працівника.

Працівника можна перевести на тимчасовий трудовий договір лише на час відпустки основного працівника у зв’язку з вагітністю та пологами. Адже, відповідно до Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових працівників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-IX (далі — Указ № 311), тимчасовими працівниками (за текстом Указу № 311 — «робітниками і службовцями») вважаються працівники, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців.

На час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника можна укласти строковий, а не тимчасовий договір, а у випадках, передбачених законами, — контракт.

Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП підставою для зміни безстрокового договору на строковий за погодженням сторін у випадку, який розглядається, є умови виконання роботи, за яких трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк.

Приклад наказу

КРАВЧЕНКО Олену Михайлівну, діловода, перевести на посаду бухгалтера бухгалтерського відділу з 1 жовтня 2008 року на період перебування САВЧЕНКО Оксани Миколаївни, бухгалтера цього відділу, у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з посадовим окладом 1500 грн. Підстава: заява Кравченко О. М.

Як правильно прийняти за строковим договором працівника на час перебування основного працівника у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами? Чи потрібно його звільняти, коли закінчиться відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами і почнеться відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?

Відповідно до статті 179 КЗпП, статей 17, 18 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами. Після її закінчення за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Заява основного працівника про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, заява працівника, який заміщає, про продовження строку договору можуть бути написані під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами основного працівника. У такому разі не потрібно припиняти дію трудового договору.

Одначе на практиці найчастіше застосовується процедура, за якої трудовий договір із працівником, який заміщає, припиняється у зв’язку з його закінченням і укладається новий строковий договір на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника.

При цьому згідно з частиною другою статті 39¹ КЗпП не вважаються укладеними на невизначений строк трудові договори, переукладені один чи кілька разів у випадках, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП (коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами).

Як правильно укладати тимчасові трудові договори у сільському господарстві? Які передбачено гарантії для неповнолітніх працівників?

Відповідно до пункту 1 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року № 310-ІХ (далі — Указ № 310) сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців.

Згідно зі Списком сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278, до сезонних робіт віднесено такі сільськогосподарські роботи: робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин; робота на інкубаторно-птахівничих та міжгосподарських інкубаторних станціях.

На працівників, зайнятих на таких роботах і прийнятих як сезонні працівники, поширюються норми Указу № 310 щодо роботи сезонних працівників, які не суперечать законодавству України. Сезонні роботи можуть виконуватися і тимчасовими, і постійними працівниками.

Якщо працівників приймають для виконання сезонних робіт тимчасово, на них поширюється дія законодавства про тимчасових працівників (ст. 7 КЗпП, Указ № 311).

Гарантії для неповнолітніх працівників здебільшого зосереджені у главі ХІІІ КЗпП «Праця молоді»:

• не допускається прийняття на роботу осіб, яким не виповнилося 16 років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можна, як виняток, приймати на роботу осіб, які досягли 15 років. Задля підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює (ст. 188 КЗпП);
  
  
• на кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років, із зазначенням дати їх народження (ст. 189 КЗпП); форма такого обліку не затверджена, він ведеться у довільній формі;
  
  
• забороняється застосовувати працю осіб, яким не виповнилося 18 років, на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Забороняється також залучати осіб, яким не виповнилося 18 років, до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ст. 190 КЗпП). Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосовувати працю неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 року № 46. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22 березня 1996 року № 59;
  
  
• усі особи, яким не виповнилося 18 років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП) відповідно до Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21 травня 2007 року № 246;
  
  
• забороняється залучати працівників, яким не виповнилося 18 років, до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП);
  
  
• для робітників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорціонально скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років.

Для молодих робітників, які поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, курсів, а також для тих, що пройшли навчання безпосередньо на виробництві, в передбачених законодавством випадках і розмірах та на визначені ними строки можуть затверджуватися знижені норми виробітку. Ці норми затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом (ст. 193 КЗпП);

• заробітна плата працівникам, яким не виповнилося 18 років, при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Праця працівників, яким не виповнилося 18 років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати (ст. 194 КЗпП);

• щорічні відпустки працівникам віком до 18 років надаються у зручний для них час.

Щорічні відпустки працівникам віком до 18 років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на цьому підприємстві (ст. 195 КЗпП). Тривалість такої відпустки — 31 календарний день. Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом робочого року. Працівникам віком до 18 років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається (ст. 80, 83 КЗпП);

• для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб, які не досягли 18 років. Районні і міські ради народних депутатів затверджують програми влаштування на роботу випускників загальноосвітніх шкіл, квоти робочих місць для працевлаштування молоді та забезпечують їх виконання всіма підприємствами (ст. 196 КЗпП). Порядок бронювання та встановлення квоти робочих місць для неповнолітніх передбачено Положенням про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578;
  
  
• звільнення працівників, яким не виповнилося 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП) та ін.

Крім того, законодавство про працю встановлює для неповнолітніх і інші гарантії:

• додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 24 КЗпП);
• скорочена тривалість робочого часу встановлюється для працівників віком від 16 до 18 років — 36 год. на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 год. на тиждень.
• Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку (ст. 51 КЗпП) та ін.

Чи можна укладати контракт з прибиральником, охоронником вищого навчального закладу?

Сфера застосування контракту відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП визначається законами України.

Підстави укладення контрактів з працівниками вищих навчальних закладів передбачено в законах України «Про освіту» від 23 травня 1991 року № 1060-XII (далі — Закон № 1060), «Про вищу освіту» від 17 січня 2002 року № 2984-III (далі — Закон № 2984), «Про наукову і науково-технічну діяльність» від13 грудня 1991 року № 1977-XII (далі — Закон № 1977).

За загальним правилом, згідно з частиною 3 статті 54 Закону № 1060 педагогічних та науково-педагогічних працівників приймають на роботу, уклавши з ними трудовий договір, зокрема й контракт.

Право на укладення контрактів з науковими працівниками передбачено відповідно до статті 1 Закону № 1977.

Можливість укладення контракту передбачено і для керівних працівників вищих навчальних закладів (як-от, у ст. 20 Закону № 1060, ст. 30, 39, 40 Закону № 2984).

Відповідно до статті 17 Закону № 1060 самоврядування навчальних закладів передбачає їх право на прийняття на роботу педагогічних, науково-педагогічних, інженерно-педагогічних та інших працівників, а також фахівців з інших держав, зокрема й за контрактами.

Оскільки прибиральники та охоронники не належать до педагогічних, наукових та науково-педагогічних працівників, трудові контракти з ними можна укладати лише відповідно до статті 17 Закону № 1060, якщо наведене право зафіксоване в локальних нормативно-правових актах вищого навчального закладу.

Чи можна укладати короткострокові контракти з науково-педагогічними працівниками, скажімо, на строк 5–8 місяців?

Нормативно-правове обмеження строку дії контракту в нормативно-правових актах застосовується лише для певних категорій працівників вищих навчальних закладів, а законодавчо встановлюється верхня межа дії контракту (до одного року із виконувачем обов’язків керівника нового факультету згідно з частиною четвертою статті 40 Закону № 2984, до п’яти років із завідувачем кафедри відповідно до частини другої статті 30 Закону № 2984 тощо).

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП контракт — особлива форма трудового договору, в якому строк його дії може встановлюватися угодою сторін.

Наведене підтверджується і пунктом 10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 24 грудня 2002 року № 744: відповідно до чинного законодавства при прийнятті на роботу науково-педагогічних працівників може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір, зокрема й контракт. Термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна зі сторін.

З огляду на це, визначаючи строк дії контракту, сторонам слід ураховувати можливість забезпечення навчального процесу, виконання наукової роботи.

Корисно знати, що в пункті 2.3 проекту Положення про порядок заміщення посад науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації передбачено, що контракт укладається на термін від одного до п’яти років (у національних вищих навчальних закладах — від одного до семи); конкретний термін дії контракту визначається угодою сторін.

Чи можна вважати одним із видів трудового договору заяву, у якій вказується строк і характер трудових відносин? Якщо так, то якими документами це підтверджується?

У запитанні йдеться про форму трудового договору. У частині першій статті 24 КЗпП зазначено, що трудовий договір зазвичай укладається у письмовій формі, та передбачено випадки, за яких додержання такої форми є обов’язковим, а саме:

• при організованому наборі працівників;
• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
• при укладенні контракту;
• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
• при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
• при укладенні трудового договору з фізичною особою (мається на увазі фізична особа — роботодавець);
• в інших випадках, передбачених законодавством України.

Трудовий договір у письмовій формі — це має бути документ під назвою «Трудовий договір» або «Контракт», який підписують його сторони. Згідно з частиною третьою статті 24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. При цьому наказом або розпорядженням має бути оформлений і письмовий трудовий договір, і трудовий договір в іншій формі, яка переважає на практиці (у законодавстві назви такій формі не надано, а в науковій літературі її називають усною). Одним із способів укладення трудового договору в усній формі є досягнення згоди між його сторонами написанням працівником заяви, накладенням резолюції роботодавцем та виданням власником або уповноваженим ним органом наказу (розпорядження) про прийняття на роботу. Слід розмежовувати поняття «укладення трудового договору» і «оформлення укладення трудового договору». Оформлення такого трудового договору повинно здійснюватися відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП.

Чи можна при прийнятті на роботу не укладати трудовий договір?

Відповідно до частини четвертої статті 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не було видано, але працівника фактично допущено до роботи.

Попри те, що укладення трудового договору фактичним допуском працівника до роботи передбачено законодавством, не слід зловживати таким способом його укладення. Наведене може спричинити безліч непорозумінь — з яких саме істотних умов сторони досягли згоди, укладаючи трудові відносини, про строк договору, режим роботи, оплату праці тощо.

У будь-якому разі трудовий договір, навіть належно не оформлений, є підставою для ведення відповідної бухгалтерської та кадрової документації, занесення даних про працівника до звітності.

На практиці ж часто неоформлений трудовий договір не супроводжується веденням таких документів (нелегальні трудові відносини), що з’ясовується здебільшого під час звільнення працівника, виникнення страхового випадку (тимчасової непрацездатності, нещасного випадку на виробництві тощо) чи під час перевірки контрольних та наглядових органів і т. п. За таких умов можуть виникати негативні наслідки як для працівника (соціальна незахищеність, нестабільність трудових відносин тощо), так і роботодавця (можливість притягнення до відповідальності, судові позови, ускладнене притягнення до відповідальності несумлінного працівника тощо).

Із працівником уклали строковий трудовий договір, строк якого зазначено як «на період перебування основного працівника у щорічній основній відпустці». Відпустка основного працівника закінчується 28 вересня 2008 року, а згідно з графіком роботи останній робочий день працівника, з яким укладено строковий договір, — 27 вересня 2008 року. Яким числом треба звільнити працівника?

Правила обчислення строків за трудовим правом передбачено статтею 241¹ КЗпП, згідно з якою строки виникнення і припинення трудових прав і обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

На практиці під час укладення строкового трудового договору строк дії договору іноді зазначається вказівкою на певну подію («на час опалювального сезону», «на час відпустки для догляду за дитиною» тощо).

Строковий трудовий договір повинен бути припинений датою закінчення його дії, навіть якщо такий день припадає на вихідний, святковий чи неробочий день. Оскільки у наведеному випадку строк дії трудового договору визначається тривалістю відпустки, то датою його закінчення буде останній день відпустки працівника, якого заміщають (відповідно до законодавства тривалість відпустки обчислюється в календарних, а не робочих днях). При цьому наказ про звільнення працівника може бути видано раніше, а датою звільнення — останнім днем дії договору — має бути 28 вересня 2008 року.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»