Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
29.12.2008
Простої роботи або виробництва

У ринкових умовах простої в роботі підприємства можуть виникати через нерегулярне постачання сировини, тимчасову відсутність ринку збуту готової продукції, несправність обладнання чи аварію на виробництві. У період освоєння нового виробництва (продукції) теж можуть виникати простої.
Автор наводить визначення, що таке простій, роз’яснює, як документально засвідчити факт простою і які існують соціально-економічні гарантії під час простоїв, а також приділяє увагу питанням запобігання та профілактики простоїв.

Поняття простою

У частині першій статті 34 КЗпП України дано визначення простою. Простій — це призупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У ринкових умовах простої в роботі підприємства, установи чи організації (далі — підприємство) можуть виникати через тимчасові непоставки сировини, брак заявок на виконання робіт чи послуг, тимчасову відсутність ринку збуту готової продукції, поламку обладнання чи аварію на виробництві, зокрема в системі очистки виробничих відходів тощо.

Невідворотною силою може бути стихійне лихо, епідемія чи епізоотія, перебої в енергетичному постачанні або інші ситуації, які можуть поставити під загрозу життя чи нормальні умови існування людей.

Документальне оформлення простоїв

У частині другій статті 113 КЗпП зазначається, що про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. У законодавстві не встановлено — письмово чи усно повинно відбуватися таке повідомлення.

На нашу думку, порядок і послідовність документального оформлення простоїв може бути таким. Посадова особа, яка сама визначила чи отримала повідомлення від працівника про початок простою, складає службову (доповідну) записку безпосередньому керівникові.

Простій структурного підрозділу чи всього підприємства на підставі вказаного вище документа зазвичай оформляється актом. Цей акт складають посадові особи підприємства:

  • начальник певного структурного підрозділу;
  • керівник служби організації праці та заробітної плати;
  • керівники служби охорони праці, кадрової та юридичної служб;
  • голова виборного органу первинної профспілкової організації, а якщо такого нема — представник трудового колективу підприємства;
  • керівники служби збуту, енергетичної служби та керівники вентиляційних та/або очисних систем (за певних обставин).

В акті зазначають науково-технічно обґрунтовані обставини та причини простою, початок і дату ймовірного закінчення простою, його соціально-економічні та технічні наслідки, пропозиції роботодавцю щодо способів подолання наслідків простою та запобігання таким явищам надалі.

Такий акт затверджує наказом (розпорядженням) керівник підприємства. В наказі зазначають заходи щодо подолання простою та його наслідків, виплату відповідних коштів працівникам за час простою, вжиття необхідних профілактичних заходів з цього приводу у дальшій роботі підприємства.

На жаль, така робота на деяких підприємствах обмежується наказом про оплату певного часу простоїв, що унеможливлює аналіз причин та вжиття профілактичних заходів.

Соціально-економічні гарантії під час простоїв

Раніше роботодавці, посилаючись на частину другу статті 26 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР, яка діяла до 17 листопада 2000 року, вдавалися до надання працівникам безстрокових відпусток без збереження заробітної плати у разі простоїв. Ця норма законодавства суперечила статтям 21 і 141 КЗпП щодо обов’язку роботодавця забезпечити умови праці та правильну її організацію, а також статті 113 КЗпП щодо оплати часу простоїв, які сталися з незалежних від працівників причин.

Пунктом 11 Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про відпустки» від 2 листопада 2000 року № 2073-ІІІ частину другу статті 26 Закону України «Про відпустки» виключено.

Отже, в теперішніх умовах діє стаття 113 КЗпП в повному обсязі.

Згідно із частиною першою статті 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Вищий рівень оплати часу простою підприємство може встановити в колективному договорі. Профспілки наполягають на тому, щоб питома вага тарифної ставки (посадового окладу) працівника становила не нижче 70% середньої заробітної плати.

У частині третій статті 113 КЗпП встановлено, що за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Треба зауважити, що час простою з вини працівника не оплачується (частина четверта ст. 113 КЗпП). Такі ситуації іноді трапляються, коли з вини працівника було виведено з ладу обладнання або зіпсовано сировину, інструменти тощо.

У період освоєння нового виробництва (продукції) також можуть виникати простої. У таких ситуаціях роботодавець може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців (частина п’ята ст. 113 КЗпП). Ці умови зафіксовано в деяких галузевих угодах і конкретизовано в колективних договорах.

Законодавством не передбачено, де повинні перебувати працівники під час простоїв, — на робочих місцях чи поза межами підприємства. Вирішуючи це питання, роботодавець і профспілка можуть зафіксувати ці норми в колективному договорі.

У кожному конкретному випадку простою важливе значення мають:

  • вид діяльності підприємства;
  • умови праці виробничого підрозділу та конкретних його працівників;
  • специфіка виробництва;
  • ринкові відносини підприємства зі своїми контрагентами;
  • ступінь інтегрованості підприємств та їх структурних підрозділів;
  • інші чинники простоїв.

Усе це належить зазначати у згаданому акті, а також у наказі (розпорядженні) роботодавця.

Припустімо, що в якомусь виробничому підрозділі простоює обладнання. Цей підрозділ працює за певним графіком і у відповідних умовах праці, пов’язаний з іншими структурними підрозділами підприємства і залежить від ритмічності постачання сировини.

Керівник цього підрозділу повинен терміново повідомити про такі обставини роботодавця доповідною запискою, в якій зазначити причини та наслідки простою, способи його подолання.

Далі складають акт про простій у виробничому підрозділі, вказуючи особливості роботи цього підрозділу. За результатами аналізу ситуації, що склалася, роботодавець видає наказ щодо стабілізації виробництва, зазначаючи заходи та строки подолання наслідків простою і вказуючи відповідних виконавців (додатки 1, 2).

Додаток 1

(НАЗВА ОРГАНІЗАЦІЇ)

АКТ
       (дата)          №____
     (місце складання)     

Про простій
у виробничому підрозділі
(назва цеху, дільниці, робочого місця тощо)

Ми, які нижче підписалися, свідчимо про те, що службова записка (обов’язково додається) керівника підрозділу (іншої посадової особи підприємства чи працівника, далі викладається повна назва підрозділу) чи повідомлення (відповідних працівників за певним виконанням обсягів робіт) відповідає (не відповідає) ситуації, яка склалася в результаті (далі викладається повний опис ситуації, причин та її наслідків) та пропонуємо встановити початок простою (у певній структурі чи всього підприємства) з «___» _________ 200_ року по «___» _________ 200_ року (встановлюється конкретна дата початку та орієнтовна дата закінчення простою).

На період простою (зазначається, кому конкретно) пропонується вжити таких заходів щодо подолання його причин та наслідків (далі викладається повний опис усіх сприйнятих тими, хто підписав акт, пропозицій):

З актом ознайомлені:

(Далі подаються П. І. Б., посади та підписи всіх підписантів акта, серед них — представників виборного органу первинної профспілкової організації незалежно від кількості членів профспілки серед учасників простою.

Якщо профспілкової організації на підприємстві нема, цей акт підписує представник трудового колективу, який підписав колективний договір (ст. 12, 246 КЗпП). До акта додаються всі пропозиції, які надійшли від виборного органу первинної профспілкової організації та окремих працівників підприємства щодо подолання причин та наслідків простоїв або певні зауваження чи заперечення відповідних працівників підприємства).

Додаток 2

(НАЗВА ОРГАНІЗАЦІЇ)

НАКАЗ

(дата)

 (місце складання)

№___

Про затвердження акта простою
(підрозділу, певного виробництва
чи всього підприємства
)

Вивчивши службову записку (або повідомлення керівника відповідної структури чи певного працівника) та обставини, викладені в акті, що додається, керуючись ст. 113 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:

  1. Затвердити (внести певні зміни, доповнити або спростувати з відповідних підстав тощо) акт про простій (підрозділу, певного виробництва чи всього підприємства).

  2. Встановити початок простою з «___» _________ 200_ року по «___» _________ 200_ року включно.

  3. Головному бухгалтерові провести відповідні розрахунки заробітної плати на весь період простою для працівників (підрозділу, певного виробництва чи всього підприємства) виходячи з вимог ст. 113 КЗпП та/або пункту (вказати) колективного договору (якщо колдоговором передбачено щось додатково, крім вимог ст. 113 КЗпП).

  4. Працівникам (підрозділу, певного виробництва чи всього підприємства) дозволити не виходити на роботу до закінчення простою, якщо не виникне термінової потреби відновлення робіт. (Або: «Усім працівникам зазначеного підрозділу перебувати на робочих місцях та додержувати Правил внутрішнього трудового розпорядку до отримання додаткових розпоряджень щодо розпочинання робіт у повному обсязі»)*.

  5. Службі охорони праці встановити особливий постійний контроль за діяльністю (підрозділу, певного виробництва чи всього підприємства) щодо дотримання в ньому вимог законодавства з охорони праці.

  6. Запропонувати виборному органу первинної профспілкової організації сприяти роботодавцеві у посиленні контролю за додержанням законодавства про працю, охорону праці, Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства найманими працівниками (у підрозділі… тощо), де встановлено період простою.

  7. Відділу кадрів (іншій відповідній службі) вчасно повідомляти працівників (підрозділу, певного виробництва чи всього підприємства) про відновлення робіт у повному обсязі (якщо вони відсутні на робочих місцях).

  8. Затвердити перелік заходів щодо подолання наслідків простоїв (додається).

 

Керівник підприємства

 Підпис

Ініціали, прізвище

Голова профспілкового комітету

Підпис

Ініціали, прізвище

(дата і № протоколу погодження виборного органу первинної профспілкової організації)

 

 

 

 

До справи № _____
(посада, підпис, ініціал(и) та прізвище виконавця)
(дата)

___________
* У підрозділах із шкідливими або важкими умовами праці, на роботах, де задіяні неповнолітні особи, жінки, інваліди та інші працівники, додатково захищені законодавством, не бажано залишати працівників на робочих місцях.

Від перебоїв у роботі та від ринкових коливань у сучасних обставинах не застраховані навіть найпередовіші підприємства. Виконання певних дій в умовах простоїв мають бути обумовлені у функціональних обов’язках посадових осіб підприємства. Від цього залежить оперативність підприємства належно відреагувати на ситуації ринку.

У таких умовах актуальною видається активізація роботи постійно діючої комісії з питань соціального партнерства задля стабілізації виробництва, від чого залежить рівень захисту трудових прав та законних соціально-економічних інтересів працівників підприємства і стан їхнього добробуту.

Під час простоїв зазвичай не працюють вентиляційні системи чи очисні споруди. Якщо в шкідливих та важких умовах праці працівники залишаються на робочих місцях (у виробництвах, цехах тощо), вони наражаються на додаткові фактори, які збільшують вірогідність виникнення професійних захворювань, травмування працівників тощо.

Практика свідчить, що незадіяні у виробництві працівники під час простоїв, перебуваючи на робочих місцях чи пересуваючись підприємством, нерідко зазнають виробничих травм, коли використовують засоби виробництва, устаткування, інструменти тощо не для виконання своїх функціональних обов’язків.

Інша ситуація щодо простоїв виникає в підрозділах, пов’язаних із забезпеченням сировиною, збутом готової продукції тощо, або в підрозділах, де виробничий чи технологічний процес потребує безперервної дії.

У період простоїв (за певних обставин) працівники таких підрозділів зобов’язані бути присутніми на робочих місцях постійно. Адже в будь-який час може надійти сировина або будуть задіяні інші виробничі фактори, що потребують термінового залучення відповідних працівників.

Якщо почався простій і відомо дату можливого початку робіт, то працівників можна не зобов’язувати перебувати постійно на робочих місцях у цей період, одначе вони мусять з’явитися на роботі в установлений у наказі час.

Запобігання простоям і їх профілактика

Сторони, укладаючи колективний договір, мають вивчати й прогнозувати перебої в роботі та обумовлювати специфічні умови роботи конкретних виробничих підрозділів на цей період.

Крім того, в колективному договорі доцільно встановити, працівники яких підрозділів під час простоїв залишатимуться на робочих місцях, а яких — чекатимуть виклику, щоб продовжити роботу (якщо це заздалегідь можна передбачити).

Статтею 34 КЗпП встановлено, що в разі простою працівників можна перевести за їхньою згодою, враховуючи спеціальність і кваліфікацію, на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

У цей період підприємство може провести позаплановий ремонт обладнання, регламентні роботи, ремонт приміщень (там, де в цьому виникла потреба).

На багатьох підприємствах, які вчасно відчули загострення ринкової ситуації, застосували переміщення або переведення працівників за статтею 32 КЗпП, організували їхнє перенавчання та перекваліфікацію.

Якщо роботодавець, проаналізувавши простої певних підрозділів, з’ясує, що нема перспективи їх завершення, а запровадження профілактичних заходів не дасть позитивних результатів, він вправі розпочати напрацювання відповідних заходів щодо внесення змін в організацію виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників.

Одначе при цьому обов’язково потрібно додержувати вимог частини другої статті 494 КЗпП, в якій зазначено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання профспілці інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Роботодавець не пізніше трьох місяців від часу ухвалення рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Провівши такі консультації, деякі підприємства все ж таки знаходять нові способи, як запобігти простоям та звільненням працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників.

Профспілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників (частина третя ст. 494 КЗпП).

Деякі підприємства застосовують практику соціально обґрунтованих заходів, передбачених статтею 56 КЗпП щодо запровадження неповного робочого часу (дня, тижня) працівників тих підрозділів, у яких очікуються простої. Такий підхід допомагає зберегти висококваліфікованих працівників. Указані заходи можуть здійснюватися лише за згодою кожного з працівників, які переходять на режим неповного робочого часу.

Соціальні партнери повинні передбачити в колективному договорі підприємства конкретні заходи щодо змін в організації виробництва і праці, забезпечення продуктивної зайнятості, чого вимагає стаття 13 КЗпП та стаття 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-ХІІ.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Киба Володимир
Просмотров: 48122 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.