НАЦІОНАЛЬНА СЛУЖБА ПОСЕРЕДНИЦТВА І ПРИМИРЕННЯ

ЛИСТ

від 4 листопада 2004 р. № 05-01/38

Щодо нормування і оплати праці,
встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.)

Національна служба посередництва і примирення в межах повноважень, визначених Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», Положенням про Національну службу посередництва і примирення, затвердженим Указом Президента України від 17 листопада 1998 року № 1258/98, із змінами, внесеними Указом Президента України від 30 грудня 2000 року № 1393/2000, з питань виникнення розбіжностей між первинною профспілковою організацією та адміністрацією відкритого акціонерного товариства «Херсонський суднобудівний завод» при опрацюванні змін до Положення про преміювання працівників підприємства, поставлених Вами в листі від 20.10.2004 року № 171, роз’яснює наступне.

Відповідно до частини другої статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, в тому числі і щодо нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Відповідно до Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31.03.99 року № 44, Положення про преміювання робітників підприємства розробляється роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілками та включається до колективного договору.

Підготовка і затвердження Положення про порядок преміювання повинна здійснюватися відповідно до чинних законодавчих та нормативно-правових актів України, зокрема, Кодексу законів про працю України (статті 13, 16, частини друга і третя статті 97, стаття 100); Закону України «Про оплату праці» (статті 2, 4, 5, 14, 15); Закону України «Про колективні договори і угоди» (стаття 7); Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» (стаття 5); Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 р. № 5; Інструкції по визначенню вартості робочої сили, затвердженої наказом Міністерства статистики України від 29.05.97 року № 131; наказів Міністерства фінансів України від 30.11.99 року № 291 «Про затвердження Інструкції про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов’язань і господарських операцій підприємств і організацій», від 31.12.99 року № 318 «Про затвердження Положення (стандарту) бухгалтерського обліку 16 «Витрати».

Інформуємо Вас, що постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 2002 р. № 630 постанова Кабінету Міністрів України від 26 квітня 1996 р. № 473 «Про затвердження Типового положення з планування, обліку і калькулювання собівартості продукції (робіт, послуг) у промисловості» (ЗП України, 1996 р., № 11, ст. 320), на яку Ви посилаєтеся в своєму листі, визнана такою, що втратила чинність.

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 р. № 5, фонд оплати праці складається з:

• фонду основної заробітної плати;
• фонду додаткової заробітної плати;
• інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Відповідно до пункту 2.2 Інструкції фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До складу фонду додаткової заробітної плати входять, в т. ч.:

«2.2.2. Премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (крім сум, указаних у пп. 2.3.2)».

Відповідно до пункту 2.3 Інструкції інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. До них належать, в т. ч.:

«2.3.2. Винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер. Зокрема:

• винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи);
• премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень Уряду;
• премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих потужностей й об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт та інші;
• премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;
• одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам’ятних дат, як у грошовій, так і натуральній формі);
• грошова винагорода державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків;
• вартість безкоштовно наданих працівникам акцій;
• кошти, спрямовані на викуп майна працівниками з моменту їх персоніфікації, а також суми вартості майна, яке розподіляється між членами колективу в разі ліквідації (реорганізації, перепрофілювання) підприємства (крім випадків розподілу майна між засновниками підприємства)».

Таким чином, Інструкцією визначені два види премій: премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування, які входять до додаткового фонду заробітної плати, та премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду, премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих потужностей й об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт та інші, премії за виконання важливих та особливо важливих завдань, які відносяться до винагород та заохочень, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер. А в цілому всі вищеназвані види премій входять до фонду оплати праці.

Відповідно до підпункту 5.6.1 п. 5.6 ст. 5 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» (далі — Закон) з урахуванням норм пункту 5.3 цієї статті до складу валових витрат платника податку відносяться витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з таким платником податку (далі — працівники), які включають витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати та інших видів заохочень і виплат, виходячи з тарифних ставок, у вигляді премій, заохочень, відшкодувань вартості товарів (робіт, послуг), витрати на виплату авторських винагород та виплат за виконання робіт (послуг) згідно з договорами цивільно-правового характеру, будь-які інші виплати в грошовій або натуральній формі, встановлені за домовленістю сторін (крім сум матеріальної допомоги, які звільняються від оподаткування згідно з нормами закону, що регулює питання оподаткування доходів фізичних осіб (законодавства, що встановлює правила оподаткування прибутковим податком з громадян).

Отже, витрати на оплату праці працівників включаються до валових витрат, якщо інше не передбачено пунктом 5.3 статті 5 Закону.

Щодо порядку підготовки положення про преміювання на підприємстві, то з точки зору Національної служби посередництва і примирення і адміністрації підприємства, і профспілковому комітету доцільно використовувати в процесі підготовки вимоги Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31.03.99 року № 44, з врахуванням видів премій, визначених статтею 2 Закону України «Про оплату праці» та пунктами 2.2 і 2.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 р. № 5.

Зокрема, в Рекомендаціях визначено, що для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додержуватися деяких вимог:

• визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
• встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників;
• кількість показників не повинна перевищувати двох — трьох;
• умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:

• при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції з першого пред’явлення; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порівнянні з попереднім періодом тощо;
• при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
• при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

Для робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основних цехів; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.

Робітників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за: виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг); відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підприємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.

Наведені вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання. Наприклад, для контролерів ВТК дільниці верстатної обробки деталей масового виробництва може передбачатися їх преміювання за скорочення випадків повернення бракованих деталей із складального цеху у порівнянні з нормативом; контролерів складу готової продукції — за відсутність рекламацій від споживачів; чергових електромонтерів та чергових слюсарів-ремонтників, налагоджувальників — за відсутність простоїв устаткування з їх вини незалежно від показників праці інших робітників. На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої устаткування створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов’язково встановлюються умови преміювання — виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.

При преміюванні робітників основного виробництва якісні показники їх праці встановлюються як додаткові. За рівнем їх виконання коригується премія за виконання або перевиконання норм виробітку, виробничих завдань, нормованих завдань тощо.

Застосовуються також системи, в яких замість коригуючих коефіцієнтів передбачається підвищення премії у відсотках за кожний відсоток перевиконання основного показника.

Показниками преміювання є зростання продуктивності праці, а також прибутку, виробництва продукції на експорт, зниження собівартості продукції. Премія за індивідуальні результати праці робітника за спеціальною шкалою підвищується за кожний відсоток виконання цих показників.

Для підвищення премій, а відповідно і заробітної плати, показники зростання продуктивності праці, обсягів експортної продукції, прибутку (доходу), зниження собівартості продукції використовуються за умов зростання фонду оплати праці з урахуванням рівня їх виконання у цеху або на підприємстві в цілому.

У кожній галузі можуть застосовуватися свої специфічні для неї показники преміювання, які повинні забезпечувати зростання продуктивності виробництва.

Таким чином, питання преміювання працівників чинним законодавством віднесене до колективно-договірного регулювання, а у Вашому конкретному випадку Положення про преміювання робітників підприємства є складовою частиною колективного договору і на нього поширюються норми Закону України «Про колективні договори і угоди» в частині ведення переговорів і його прийняття, а також внесення до нього змін та доповнень.

Внесення в лютому 2001 року наказом адміністрації відкритого акціонерного товариства «Херсонський суднобудівний завод» без погодження з первинною профспілковою організацією змін до Положення про преміювання керівників, фахівців, службовців та допоміжних робітників змін суперечить положенням статті 14 Закону України «Про колективні договори і угоди», якою визначено, що «Зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою».

Порядок внесення змін до колективного договору, угоди чи їх складових визначений положеннями статті 10 Закону України «Про колективні договори і угоди».

Пропозиції адміністрації відкритого акціонерного товариства «Херсонський суднобудівний завод» щодо змін до порядку преміювання і відповідні пропозиції первинної профспілкової організації відкритого акціонерного товариства «Херсонський суднобудівний завод» повинні бути обговорені спільною комісією і за наслідками проведення колективних переговорів повинно бути прийняте взаємоузгоджене рішення, яке б відповідало як нормам чинного законодавства, так і інтересам підприємства та найманих працівників.

Розбіжності, що можуть виникнути в ході колективних переговорів між адміністрацією відкритого акціонерного товариства «Херсонський суднобудівний завод» та первинною профспілковою організацією відкритого акціонерного товариства «Херсонський суднобудівний завод», повинні вирішуватися в порядку, визначеному положеннями статті 11 Закону України «Про колективні договори і угоди» та Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».