Проводя собеседования с кандидатами на различные должности, я не устаю удивляться, какие же все люди разные, со своим характером, привычками, манерой общения и «тараканами».

Ситуации из практики. Подбирала главного специалиста отдела в крупную компанию. Нашла резюме в интернете, размещено давно, информация устарела, но ― попытка не пытка. По телефону кандидат оказался милой женщиной, приветливо ответившей, что предложения по работе рассматривает, но с должности главного специалиста уже переросла в заместителя начальника, и теперь ее интересуют только руководящие позиции. Через несколько недель у меня появилась вакансия начальника, и я тут же вспомнила про ту приятную собеседницу и одной из первых позвонила именно ей, предложив то, что ей было интересно.

А вот другой пример: в маленький город требовался оптометрист. Нашелся кандидат именно из этого города. Вакансия подходила под все требования кандидата как нельзя лучше: и по должности, и по зарплате, и по графику, и живет она в пяти минутах от салона оптики. «Бинго!» ― подумала я. Позвонила, наткнулась на нервную женщину, которая сообщила мне, что ей это не подходит, еще до того, как я успела что-либо рассказать, кроме того, что представляю кадровое агентство и что мы ищем оптометриста. С чувством превосходства в голосе она сообщила мне, что шесть лет отработала в продажах, все прекрасно знает и вообще не собирается тратить свое время на меня и мою чепуху. Я пожелала ей удачи в поиске работы.

Мы видим две ситуации, в которых кандидат совершенно по-разному воспринимал рекрутера. Сегодня написано много слов о том, кто кому больше нужен: кандидат рекрутеру или рекрутер кандидату. А на форумах в многочисленных темах пишут о том, как плохо столкнуться с рекрутером. Сразу оговоримся, что под рекрутером мы будем понимать человека, участвующего в подборе персонала для нескольких компаний-клиентов одновременно, являясь при этом сотрудником кадрового агентства, консалтинговой компании.

Безусловно, восприятие кандидатом рекрутера (как и в ситуации любого другого общения) влияет на конечный результат их общения. Мы попытались посмотреть, как именно это восприятие влияет на эффективность взаимодействия рекрутера и кандидата. Для ответа на этот вопрос сначала мы выделили три группы отношения кандидата к рекрутеру:

• кандидаты, считающие рекрутера своим союзником;
• кандидаты, никак не относящиеся к рекрутеру;
• кандидаты, уверенные в том, что рекрутер ― это лишнее звено.

Далее провели опрос 100 кандидатов, претендующих на должности различных уровней и сфер. Вот, что мы получили (рис.):

Процентное соотношение ответов респондентов на вопрос «Как вы относитесь к рекрутеру, который проводит с вами собеседование для приема на работу на интересующую вас должность?»

Наибольшее количество респондентов, а именно 43%, выбрали вариант ответа «никак», т. е. не определились со своим отношением к рекрутеру. Данный ответ можно расценивать как нейтральный. Респондент либо не взаимодействовал с ним вообще, либо общение с рекрутером не оставило у него никакого отпечатка.

Ответ «рекрутер ― лишнее звено» является негативно окрашенным, так как кандидат уверен не только в том, что рекрутер не имеет значения, но еще и в том, что без него было бы лучше. 23% респондентов не считают рекрутера тем, кто имеет для них какое-либо значение и на кого нужно обратить внимание.

Но есть и те (и их тоже немало ― 32% опрошенных), кто видит в рекрутере союзника. Я также отношусь к числу таких людей и считаю данную позицию наиболее верной ― не только потому, что сама отчасти являюсь рекрутером. Как показывает практика, именно рекрутер, как настоящий продавец, способен либо поставить товар на самую дальнюю полку, где он будет лежать месяцы, либо преподнести его в самом выгодном свете.

Обратимся к современным исследованиям в области переговоров. Общение кандидата и рекрутера по своей сути является переговорами, так как переговоры ― это «обмен мнениями для выяснения условий какого-нибудь соглашения», согласно толковому словарю Ушакова. Роджер Фишер и Уильям Юри в начале 80-х годов в Гарвардском университете в рамках «Гарвардской программы ведения переговоров» предложили стратегию ведения переговоров, которая не позволяла бы решать проблемы или вопросы с позиции «все или ничего», а давала бы возможность обеим сторонам получить желаемое. Эту стратегию они назвали «win-win» и указали, что ее основными принципами являются отделение дела от человека и концентрация на взаимных интересах и взаимопомощи. Cледование этим принципам позволяет добиться гораздо более высоких результатов для участников, нежели стратегия избегания или даже соперничества, когда стороны просто пытаются получить все или как можно больше.

К чему это я о стратегиях, давайте сопоставим. Каждый из наших ответов был проявлением типичного поведения в ходе той или иной стратегии. Союзником мы считаем того, с кем хотим сотрудничать, кому готовы протянуть руку помощи и кого готовы услышать. Это поведение отвечает принципам стратегии «win-win», предложенной гарвардскими учеными. Соперничаем мы с тем, кто нам не нравится, с тем, кто лишний. Такая позиция в общении, на первый взгляд, кажется выгодной: думаешь только о том, что лучше для тебя. Но, как показывают исследования, выгоды от нее не многим больше, чем от стратегии избегания. Ответ «никак» мы и относим к стратегии избегания, т. е. отсутствия какого-либо отношения к партнеру. А если мы никак не относимся к человеку, значит, мы не можем и быть полезными друг для друга.

Итак, относясь серьезно и доброжелательно не только к руководителю компании или ее представителям, но и к рекрутеру кадрового агентства, который первым будет с вами общаться, вы только выигрываете. Осознавая взаимную полезность друг друга при условии партнерских отношений, вы способны получить намного более высокие результаты.

Вроде очевидные вещи, правда? Но, как показывают опросы, это очевидно далеко не для всех.

Дарья Кривонос