Многие компании, заманивая к себе новые кадры, предлагают им должности с громкими, пафосными названиями, не соответствующими реально предлагаемому кругу обязанностей. Часто эта нехитрая уловка вполне успешно работает: компания получает нужных специалистов, а сами специалисты, получив право называться вице-президентами, директорами департаментов и т. д., мотивируются инициативно и ответственно работать. Но иногда «соблазнение должностью» влечет за собой неприятные для компании последствия: новые сотрудники не справляются со своими обязанностями, но, тем не менее, требуют адекватные их дутым должностям зарплаты.

 

Непопулярные меры

 

Неприятные последствия «соблазнения должностью», как правило, заключаются в следующем.

 

Молодая компания с небольшим штатом ради привлечения специалистов начинает «раздавать портфели». И поначалу тот фронт работы, который выполняют новоиспеченные дутые директора по финансам, руководители проектов и т.д., вполне устраивает и руководство, и компанию в целом. А вот когда компания начинает расти и функции топ-менеджмента усложняются, качество работы таких сотрудников устраивать компанию зачастую перестает. При этом псевдодиректора, как правило, не обращают внимания, соответствуют ли их навыки и круг обязанностей названиям их должностей. Но зато очень внимательно следят за тем, чтобы их зарплаты соответствовали заработкам их коллег в других компаниях.

 

Классический пример — американская компания Employco.

 

На старте бизнеса, когда в этой компании работало чуть больше десяти человек, руководство Employco решило, что кричащие должности сотрудников позволят привлечь квалифицированных работников, сэкономить на их зарплатах и бонусах, а заодно и добавят новой фирме солидности. На первых порах этот подход себя оправдывал. Но со временем, когда общее число сотрудников Employco достигло 17 тыс., целый ряд ее топ-менеджеров оказался не в состоянии справляться с работой. Кому-то для этого не хватало образования, кто-то не имел необходимых деловых качеств и т.д.

 

В итоге Employco пришлось пережить кризис, связанный с кадровой ротацией и недовольством ряда сотрудников, что, конечно, негативно сказалось на бизнесе компании.

 

Без проблем

 

Как избежать неприятностей, связанных с вынужденным понижением в должности сотрудников? Один из рекомендуемых специалистами способов заключается в том, чтобы стандартизировать профессиональные требования, необходимые для замещения определенной должности. Кроме того, многие смещенные работники могут быть удовлетворены единовременной денежной компенсацией или даже дополнительным отпуском.

 

Ну а более хитрый способ — смена обобщенного названия должности более конкретным.

 

Например, был ответственным исполнителем — стал консультантом по управлению рисками. Звучит вроде бы тоже солидно. Но благодаря более конкретному названию сотруднику уже будет труднее найти несоответствие в зарплате, если он вдруг вздумает сравнить свой оклад с заработками сотрудников другой компании. Ко всему прочему, при наборе персонала такой подход позволяет определить более четкие критерии к кандидатам на замещение должностей. А самим кандидатам — лучше понять, что конкретно нужно работодателю.

 

В то же время сотрудники компаний легче переживают понижения в должности, если они происходят массово и по единому стандарту.