Зачем корпоративный кодекс компании? Этот популярный сегодня HR-инструмент помогает документально зафиксировать принятые в компании ценности и правила. Другими словами, это справочник корпоративной культуры для сотрудников. О чем же нужно писать в таких кодексах-справочниках?

Наша жизнь — путешествие, идея — путеводитель,
нет путеводителя, и все останавливается.
В. Гюго

Корпоративный кодекс создается, как правило, для того, чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать в письменном виде принятые в компании ценности и правила, привнести в нее элементы идеальной модели компании. Это как «яблочко» в мишени — в него не всегда попадают, но целиться нужно всегда только в «яблочко». Иначе какой смысл стрелять?

Разработка любого корпоративного кодекса начинается с формулировки миссии компании. Важно понимать принципиальное отличие миссии от цели компании. Основное их отличие — направленность: цель направлена вовнутрь, миссия — во внешний мир. То есть цель — это то, что хочет компания для себя, своего благополучия. А миссия — предназначение компании, то есть в буквальном смысле ответ на вопрос: «Как, достигая своей бизнес-цели, компания встраивается в общество и для чего она (компания) нужна этому обществу: клиентам, партнерам, государству в целом?» Можно сказать, что миссия — это внутренний (направленный на своих работающих сотрудников) и внешний (направленный на общество в целом) PR компании.

Миссия — краеугольный камень корпоративной культуры и первый пункт корпоративного кодекса. Оптимальным является вариант, когда в разработку миссии включены все сотрудники компании, или хотя бы руководители среднего уровня и топ-менеджмент. Эта вовлеченность создает дополнительную заинтересованность и сопричастность, и миссия будет уже не просто словами, навязанными «сверху», а выстраданным и рожденным детищем, близким и понятным всем членам команды.

Внедрить разработанный кодекс можно приказом «сверху». Это тоже вариант. Люди прочитают, распишутся — и забудут. В лучшем случае — запомнят, что есть в компании какой-то документ под название «Корпоративный кодекс». Но гораздо эффективнее будет постепенное внедрение под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере. Люди должны осознать, принять, понять и применять на деле зафиксированные на бумаге правила и принципы. Только в этом случае корпоративный кодекс станет воплощением философии компании, ее стратегии и тактики в отношениях: руководство — сотрудники, сотрудники — сотрудники, руководство — сотрудники — внешний мир.

Корпоративная культура существует в любой компании. И здесь неважно — занимался ли кто-то ее целенаправленным формированием и «выращиванием» или она сложилась сама собой в процессе роста и функционирования компании. Уже сама система взаимоотношений в компании, стиль руководства, принятый стиль делового общение в треугольнике руководство — сотрудник — клиент, стиль принятия решений и улаживания конфликтов, да просто психологическая атмосфера в компании — это и есть ее корпоративная культура. А дальше — все это можно (если стоит такая задача) — зафиксировать на бумаге и назвать «Корпоративным кодексом». Тем более что некоторые документы, составляющие кодекса — Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), Положения о конфиденциальности и персональных данных — вообще являются обязательными документами для любой компании. Например, ПВТР регламентирует взаимоотношения работника и работодателя на основе требований трудового законодательства. Поэтому есть требования к их составлению, они должны содержать следующие пункты:

1. Общие положения.
2. Порядок приема и перевода.
3. Прекращение трудового договора.
4. Основные права и обязанности работников.
5. Основные права и обязанности работодателя.
6. Рабочее время и время отдыха.
7. Оплата труда.
8. Поощрения за успехи в работе.
9. Ответственность работника.
10. Ответственность работодателя.
11. Социальное обеспечение.
12. Техника безопасности.
13. Порядок рассмотрения трудовых споров.

Но при желании в те же ПВТР можно вписать и другие разделы, помимо обязательных.

Исходя из потребностей компании, можно добавить туда еще несколько пунктов под общим названием Правила поведения в офисе:

• пользование мобильной связью в офисе;
• правила общения с клиентами лично и по телефону;
• рабочее место;
• внешний вид сотрудников;
• пользование IT-ресурсами.

Для некоторых компаний, где деятельность, взаимоотношения, дресс-код максимально стандартизированы и формализованы — такие правила обязательны. Например, для банков, консалтинговых компаний.

Корпоративные кодексы этики стали применяться в HR-практике не так давно, примерно с конца XX в. Как правило, в этих кодексах описывается принятая в компании система ценностей и корпоративная культура. По версии журнала «Fortune 500» около 80% предприятий, входящих в списки лучших компаний мира, имеют собственные кодексы этики. Кодекс этики устанавливает основные направления и принципы, которыми следует руководствоваться сотрудникам в своей деятельности. Эти принципы распространяются на пять основных областей:

1. Сотрудники.
2. Отношения со сторонними организациями и клиентами.
3. Отношения с органами государственной власти.
4. Безопасность, охрана здоровья и окружающей среды.
5. Эффективность, контроль и отчетность.

Кодексы пишутся как для работника, так и для работодателя. Чтобы и та, и другая сторона понимала свои права и обязанности. Указанные направления и принципы, конечно, не могут охватить любую возможную ситуацию, возникающую в жизни. Их цель — служить проводником в сложном мире сегодняшнего бизнеса и способствовать формированию знаний о правилах поведения сотрудника в возникшей ситуации.

Элина Полухина