Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Подбор персонала: читать резюме — это искусство
Новости / В мире
23.04.2012
Подбор персонала: читать резюме — это искусство
 

Есть та категория людей, которая уверенна, что большинство потенциальных работников не умеют составлять «краткую информацию о себе». Иные же, наоборот, думают, что на сегодняшний день кандидаты слишком уж подкованы в плане поиска работы, так что резюме присылают те, которые были подготовлены профессионалами своего дела.

Что такое резюме? Это та самая первая информация, которую потенциальный работодатель или сотрудник кадрового агентства получает о соискателе.

Как не крути, а полностью доверять тому, что написано в резюме, мало кто будет, а потому и предпочитает после ознакомления с ним приглашать соискателя на личную встречу.

Но, тем не менее, каждое отдельно взятое резюме содержит самую необходимую информацию для первичной оценки кандидата на должность при подборе персонала.

Вы уже удивленны? А ведь совсем нечему, так как резюме и вправду может рассказать интервьюеру о кандидате намного больше полезной информации, чем это может показаться на первый взгляд. Так давайте же определим, какие основные моменты необходимо учитывать при обработке резюме, чтобы «выжать» из него максимум информации: насколько правдиво все то, что там написано, необходимо ли приглашать соискателя для прохождения собеседования, какие вопросы ему необходимо будет задавать и т. д.

Если вы научитесь правильно анализировать информацию, поданную в резюме, то значительно сэкономите время на не имеющих смысла собеседованиях и упростите свою работу в несколько раз.

Недостатки при стандартном подходе

Практика показывает, что кадровики отсеивают кандидатов согласно так называемым минус-признакам — несоответствию того или иного соискателя определенным критериям.

Бывают эти самые минус-признаки объективными и субъективными.

Что касается объективных, то это подразумевает под собою прямое несоответствие информации, указанной в резюме, требованиям, предъявленным к вакансии.

К примеру, вам надо нанять на работу главного бухгалтера с опытом работы не менее 10 лет на предприятии той же сферы, а резюме на должность прислал вчерашний выпускник ВУЗа или и того хуже, что студент без опыта работы, но с большими надеждами на будущее.

К субъективным относятся сложившиеся издавна стереотипы, которые, по своей сути, не являются на самом деле препятствием для того, чтобы потенциальный работник действительно попал на желаемую работу. Зачастую источниками стереотипов бывают предрассудки кадрового агентства или же свой собственный жизненный опыт, судя по которому всех «гребут под одну гребенку».

Кадровики уверенны в том, что главным бухгалтером может работать только женщина, так как она более ответственна по своей натуре, нежели мужчина, а вот технолог никогда не сможет качественно выполнять работу, которая связанна с общением с людьми, так как всего его мысли будут только о машинах и т. д.

Вот и получается, что постепенно и без раздумий сужая круг соискателей на основании ранее упомянутых минус-признаков, кадровик рискует отсеять подходящего на должность кандидата.

Конечно же, объективное несоответствие соискателя требованиям, заявленным к вакансии, учитывать необходимо, но вот делать при обработке резюме упор только на минус-признаки — это неразумно.

Технология первичного отсева кандидатов

Если фирма ищет кандидата на должность, то стол интервьюера наверняка будет завален сотнями разных резюме, которые надо обработать. Соответственно и информации очень много разной, а вот времени для ее прочтения в обрез.

Для того, чтобы не растрачиваться зря и обработать только те резюме, которые и вправду заслуживают внимания, попробуйте такой вот способ.

Для начала, просмотрите бегло каждое из них, уделяя не более 20–30 секунд своего внимания. После этого, разложите на три стопки:

  • непригодные явно, то есть те, которые без сомнения отсеиваются по объективным минус-признакам;
  • сомнительные, то есть те, в которых было обнаружено незначительное количество объективных минус-признаков;
  • вроде бы вполне пригодные, то есть те, в которых отсутствуют явные объективные и субъективные минус-признаки.

Только после того, как вы разложите все по указанным признакам, тщательно просмотрите последнюю группу.

После обработки, в том случае, если достаточного количества кандидатов не найдется для собеседования, то обратите внимание на вторую группу. Как правило, к непригодным резюме никто уже не возвращается, так как находит до этого времени нужное количество кандидатов. Кстати, в кадровых агентствах, к сожалению, именно таких вот очень много и скапливается.

Методика «Восстановление жизненного пути»

Для того, чтобы не потерять время зря на очередную «пустышку»-кандидата из стопки «вроде бы пригодных», необходимо сразу же проанализировать весь текст резюме соискателя.

Внимательно пересмотрите все резюме, начиная с самого конца, то есть, по сути, «снизу вверх». Делать так надо для того, чтобы выяснить, в каком именно порядке тот или иной кандидат проживал свою жизнь, так как согласно правил составления резюме указываются сведения именно от более позднего периода к более раннему.

Таким образом, интервьюер имеет возможность для себя прорисовать всю цепь событий и подумать, от чего и как человек выбирал для себя места работы, как он учился… И все это на основе представленной информации! Постарайтесь восстановить весь жизненный путь кандидата и вытащить из самого простого шаблонного текста хоть и на первый взгляд совсем незаметные, но все же очень важные сведения о личности соискателя, о его мотивах, о важных деловых качествах.

Наверняка вы сейчас задумались над тем, какие же именно факты для оценки профпригодности кандидата можно почерпнуть из его жизненного пути?

Ну вот, например, судя по тому, как человек и где трудился, можно судить о его профессиональной успешности. В том случае, если человек очень упорно продвигался вверх по карьерной лестнице, что выражалось в его последующих должностях, то есть в уровне ответственности, в количестве подчиненных, то такой человек уж точно будет более успешным, чем кандидат, успевший поменять несколько мест работы, но вот трудившийся на примерно одних позициях.

Кроме того, о том, что соискатель действительно настроен на работу и на успешную карьеру свидетельствует выбор ВУЗа и специальности.

Также немаловажное значение имеет то, ходил ли соискатель на какие-то дополнительные курсы по своей специальности, посещал ли семинары именно по своему профилю. В том случае, если у него куча разных дипломов, начиная от народного целителя и заканчивая астрологическими науками, то это говорит о том, что он слишком сильно «разбрасывается» своими знаниями и не склонен к развитию в рамках профессии.

По материалам «Naim»

HR-Лига

Просмотров: 10768 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.