Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Испытательный срок как инструмент при выборе идеальных работников
Новости / В мире
10.11.2011
Испытательный срок как инструмент при выборе идеальных работников
 

Мы все знаем об испытательном сроке и многие из нас — работодателей и директоров — используют его для того, чтобы окончательно убедиться в пригодности сотрудника, прошедшего через процесс отбора анкет и собеседования при устройстве его в нашу компанию.

Однако сегодня мы предлагаем вам взглянуть на собеседование под несколько иным углом, наверное, впервые восприняв его не как окончательный этап отбора кандидатов на должность, а предварительный, если не начальный.

А ведь все очень просто — первичное собеседование, как и отбор заявок и резюме, должны показать вам только одно: у человека могут иметься (не есть, а именно могут быть!!!) качества, которые позволят ему стать хорошим сотрудником.

Какие именно качества являются для вас определяющими в выборе идеального сотрудника, решать вам. Мы же можем сказать, что на собеседования все надевают маски, чтобы подать себя с наилучшей стороны. Потом эта маска носится еще пару месяцев. А окончательно сотрудник становится таким, каким он есть на самом деле примерно через 6–8 месяцев. И согласитесь, это достаточно долгий срок, чтобы оплачивать работу на вас того, кто окажется ненужным балластом.

Не легче ли, провести первоначальный отбор, оставив порядка 10 претендентов, чтобы всем им предоставить равные шансы показать себя в деле — пройти 2-недельный или месячный испытательный срок. Причем доводить всех до конца совершенно не нужно, так как уже через несколько дней вы увидите, на что способен каждый из кандидатов.

Но точно так же не стоит объявлять о своем решение раньше времени. Даже если вам кажется, что вы сделали окончательный выбор, отстраните от участия в испытаниях всех, кроме выбранного вами кандидата и плюс еще одного, кого он бы мог считать своим конкурентом номер 1, сказав, что останется только один, и вы пока не знаете кто. Посмотрите, как человек, которого вы считаете идеальным, будет вести себя.

А ведь именно в этом момент, по утверждению психологов, он проявит все самое худшее, что у него есть: конфликтность, моральную нечистоплотность, нервозность, не умение владеть собой. И именно благодаря этому вы сможете увидеть, каким он будет во времена форс-мажора, которые случаются в любом коллективе любой компании. Нет, он не обязательно окажется негодяем и подлецом. Как раз напротив — более 60% людей в экстремальных ситуациях показывают свои лучшие качества. Он будет одним из них, тогда смело берите его. А нет — 100 раз подумайте, настолько ли правилен выбор, который вы сделали?

Евгений Ефремов
По материалам «Финанс журнал»

HR-Лига

Просмотров: 8142 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.