Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Испытательный срок как инструмент при выборе идеальных работников
Новости / В мире
10.11.2011
Испытательный срок как инструмент при выборе идеальных работников
 

Мы все знаем об испытательном сроке и многие из нас — работодателей и директоров — используют его для того, чтобы окончательно убедиться в пригодности сотрудника, прошедшего через процесс отбора анкет и собеседования при устройстве его в нашу компанию.

Однако сегодня мы предлагаем вам взглянуть на собеседование под несколько иным углом, наверное, впервые восприняв его не как окончательный этап отбора кандидатов на должность, а предварительный, если не начальный.

А ведь все очень просто — первичное собеседование, как и отбор заявок и резюме, должны показать вам только одно: у человека могут иметься (не есть, а именно могут быть!!!) качества, которые позволят ему стать хорошим сотрудником.

Какие именно качества являются для вас определяющими в выборе идеального сотрудника, решать вам. Мы же можем сказать, что на собеседования все надевают маски, чтобы подать себя с наилучшей стороны. Потом эта маска носится еще пару месяцев. А окончательно сотрудник становится таким, каким он есть на самом деле примерно через 6–8 месяцев. И согласитесь, это достаточно долгий срок, чтобы оплачивать работу на вас того, кто окажется ненужным балластом.

Не легче ли, провести первоначальный отбор, оставив порядка 10 претендентов, чтобы всем им предоставить равные шансы показать себя в деле — пройти 2-недельный или месячный испытательный срок. Причем доводить всех до конца совершенно не нужно, так как уже через несколько дней вы увидите, на что способен каждый из кандидатов.

Но точно так же не стоит объявлять о своем решение раньше времени. Даже если вам кажется, что вы сделали окончательный выбор, отстраните от участия в испытаниях всех, кроме выбранного вами кандидата и плюс еще одного, кого он бы мог считать своим конкурентом номер 1, сказав, что останется только один, и вы пока не знаете кто. Посмотрите, как человек, которого вы считаете идеальным, будет вести себя.

А ведь именно в этом момент, по утверждению психологов, он проявит все самое худшее, что у него есть: конфликтность, моральную нечистоплотность, нервозность, не умение владеть собой. И именно благодаря этому вы сможете увидеть, каким он будет во времена форс-мажора, которые случаются в любом коллективе любой компании. Нет, он не обязательно окажется негодяем и подлецом. Как раз напротив — более 60% людей в экстремальных ситуациях показывают свои лучшие качества. Он будет одним из них, тогда смело берите его. А нет — 100 раз подумайте, настолько ли правилен выбор, который вы сделали?

Евгений Ефремов
По материалам «Финанс журнал»

HR-Лига

Просмотров: 8076 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.