Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Работа на конкурентов — повод для увольнения?
Новости / В мире
26.05.2011
Работа на конкурентов — повод для увольнения?
 

Работа в двух или нескольких местах одновременно — обычная практика. Однако очень часто это осложняет человеку жизнь на его основном месте работы. Узнав о тайной подработке на другую компанию, работодатель начинает принимать меры по отношению к такому сотруднику, и крайней из них может быть увольнение. Но является ли работа на конкурента законным основанием для этого? И можно ли установить запрет на работу на конкурентов после увольнения?

Новые политико-экономические реалии, установившиеся в нашей стране в начале 90-х, позволили соотечественникам параллельно быть занятыми на двух и более работах. В противоположность этому, в советское время совместительство было невозможно, поскольку государство стремилось уравнять доходы населения. Теперь же человек оказался вправе сам решать, на сколько работодателей он может трудиться. Самыми распространенными областями в отношении совмещения являются сфера услуг, медицина, издательская и журналистская деятельность, юриспруденция, консалтинг, бухгалтерия, аудит и др.

Для либерального стиля руководства, уместного в творческих коллективах или компаниях, где работают сотрудники-единомышленники с высоким уровнем квалификации, отношение к совместительству естественное. Либо сама деятельность для повышения квалификации требует такого совмещения — преподавательской, журналисткой, консалтинговой практики, либо компания очень скромно оплачивает работу сотрудников и с пониманием относится к готовности людей искать и находить дополнительный заработок. Между тем, конечно, при таком подходе высок риск потери и сотрудников, и клиентов компании.

«Узнаем — уволим»

Однако в большинстве случаев к работе на конкурентов работодатели относятся негативно, воспринимая ее как проявление нелояльности и угрозы. Ведь очевидно, что подчас это способно навредить бизнесу. Возьмем для примера рынок страхования. Поскольку страховой бизнес целиком и полностью зависит от клиентской базы, именно она является вожделенным объектом для конкурентов. Второй интерес имеют страховые продукты — идеи, новинки, которые страховщики могут предложить своим клиентам. Работа на конкурента в этом смысле подразумевает «слив» информации или инсайд.

Поэтому совмещение работы часто служит поводом для увольнения. Особенно это характерно для компаний с авторитарным стилем руководства — крупных корпораций с построенной системой власти. Компания считает, что такой сотрудник недостаточно выкладывается на работе, что через него происходит утечка информации, что это проявление нелояльности работника и потери бдительности руководителя и службы безопасности.

«Уличенных» в работе на конкурентов сотрудников начальство обычно вызывает «на ковер» и начинает стыдить: «Как ты мог! Мы ведь столько для тебя сделали! Тебе не место в нашей компании!». Иногда это делается и публично. Униженным и оскорбленным сотрудникам после этого ничего не остается, как писать заявление об увольнении по собственному желанию. Их коллегам такие случаи преподносятся как предупреждение, чтобы неповадно было работать на сторону. «Узнаем о работе на стороне — тут же уволим», предупреждает начальство.

Конечно, существует кодекс корпоративной этики и обязанность возместить материальные убытки, понесенные компанией, но доказать факт утечки инсайдерской информации очень сложно. Но даже несмотря на это, доверие руководства утрачивается, поэтому чаще всего с такими сотрудниками расстаются что называется без материальных претензий.

Все, о чем говорилось выше, больше относится к психологическим мерам воздействия на сотрудника. Но насколько правомерно с юридической точки зрения увольнение сотрудника в случае, если он работает на конкурента?

Запретить сотрудникам работу на конкурентов невозможно. Это классифицируется как незаконное ограничение свободы труда и не может являться поводом для увольнения. Поскольку работу на конкурентов запретить нельзя, то, соответственно, и уволить сотрудника за то, что он работал на конкурента, тоже нельзя. Трудовое законодательство такого права не дает. Работать можно на бесконечном количестве работ. Но только если это будет укладываться в рамки разумного рабочего времени.

Итак, мы получаем следующий постулат: запрет на работу в определенной отрасли или даже у непосредственных конкурентов можно рассматривать как противоречащий Конституции, гарантирующей каждому право свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Как же работодателю застраховать себя в этом случае, чтобы не быть кузницей кадров для конкурентов? Юридически сделать это очень сложно. Хотя кто-то все-таки пытается.

Недавно к одному адвокату обратился менеджер: на него подал в суд бывший работодатель, весьма крупная компания. Работать на конкурентов этому человеку никто не запрещал, однако в его трудовом контракте имелся пункт о полагающейся ему, кроме зарплаты, ежемесячной надбавке за лояльность. И тут же расшифровывалось само понятие «лояльность» — «обязательство после прекращения трудовых отношений не работать в организации, занимающейся производством и распространением аналогичной продукции».

Компания по какой-то причине уволила менеджера, но потом ей показалось, что он перешел к конкурентам. И менеджер вскоре получил повестку в суд — бывший работодатель потребовал вернуть всю сумму, выплаченную в качестве бонуса за лояльность. В итоге сотрудник выиграл дело, поскольку было доказано, что бывший работодатель нарушил его права, и, в частности, ту же Конституцию.

Кстати, в противоположность этому на Западе работодатель имеет право управлять своим сотрудником и после его увольнения, запретить ему в течение нескольких лет работать на конкурентов.

Моральный кодекс

В качестве мер по предотвращению работы на конкурентов остаются только хорошо построенная система мотивации и корпоративная этика, являющаяся понятием не юридическим, а моральным. Работника нужно стимулировать, чтобы он не работал на конкурентов, установив соответствующие положения, но все равно запретить персоналу работать на сторону нельзя.

Что касается работы на конкурентов (прежде всего топ-менеджеров) уже после увольнения, то здесь эксперты сходятся во мнении, что это элемент джентльменского соглашения, определяемый порядочностью самого менеджера. Кстати, в некоторых отраслях (например табачной) существует взаимная договоренность между основными игроками рынка не принимать на работу сотрудников конкурентов. Правда, и здесь есть «лазейки».

Распространен следующий прием: достигнув своего карьерного максимума, например в компании Philip Morris, менеджер может уйти и «пересидеть» полгода-год в менее высокодоходной отрасли, исключительно ради возможности снова вернуться в табачный бизнес, чтобы продолжить карьеру уже в Reemstma или ВАТ.

Разумные компромиссы могут быть в компаниях с демократичным стилем управления, основанном на выработке и соблюдении договоренностей между работодателем и сотрудником на балансе контроля и свободы. При таком стиле возможность подработки сотрудника является вопросом переговоров. Компания должна знать о дополнительной работе сотрудника и контролировать этот процесс. Работник должен иметь возможность в ситуации реальной необходимости — профессиональной или материальной — договариваться с компанией о подработке. Во всех случаях следует настоятельно рекомендовать сотрудникам совмещение только в компаниях, не являющихся прямыми конкурентами.

Александр Кузнецов
По материалам «Кадровик.ру»

HR-Лига

Просмотров: 13174 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.