Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Приемы на работу: шесть характерных ошибок. Ошибка 6
Новости / В мире
22.02.2011
Приемы на работу: шесть характерных ошибок. Ошибка 6
 

В этой статье анализируются ошибки, допускаемые в момент проведения собеседования и тестирования, а также приводится ряд рекомендаций по их предотвращению…

Ошибка 1, Ошибка 2, Ошибка 3, Ошибка 4, Ошибка 5

Ошибка 6 (типовая)
«Подгонка под ответ», или Если принимающий менеджер знает некий прием/профессиональную хитрость или придумал решение задачи, то не надо ожидать от Кандидата ответа, совпадающего на 100%, тем более, если не дан инструмент для выполнения задания

Например, от Кандидата на должность менеджера по привлечению рекламы в газету ожидают, что в объявлении ООО «Сладости», размером 6 х 4 см, следующего содержания: «Организация продает сахар (в мешках по 30 кг). Цены низкие. При покупке 2-х мешков — бесплатная доставка. Тел. ******», он догадается, при написании рецензии, заменить безликое слово «Организация» на название фирмы, а «низкую цену» — на конкретную цифру.

Но, во-первых, Кандидат может не знать, так ли важно указывать название фирмы при покупке сахара или, может быть, это лишняя информация. Не исключено, что он подумает: для оптовика неудачное название ООО «Сладости» будет дополнительным сужением целевой группы. Во-вторых, не каждый догадается, что в ассортименте ООО «Сладости» — сахар одного сорта и по одинаковой цене, потому что в объявление размером 6 х 4 см мало, что уместится.

Рекомендация: выслушиваем иную точку зрения

Если область, в которой проверяется Кандидат строго не формализована/не однозначна, то после получения ответа, отличного от контрольного, важно выслушать аргументацию.

Прежде чем давать любое задание, очень желательно ответить себе на вопрос: «Если кандидат ответит «А», какие выводы будут из этого сделаны? А если ответит «В» — тогда какие?» Если выводы для принимающего менеджера не ясны, неоднозначны или, более того, противоречивы, то стоит ли давать такое задание?

Пример:

После беседы с руководителем потенциального оператора маркировочной машины типографии, выяснилось, что рабочие в момент остановки машины (по причине поломки) часто бездействуют (когда нет начальника участка). Руководителю же хотелось, чтобы рабочий проявлял инициативу и сам пытался найти поломку (или, по крайней мере, вызывал специалиста ремонтного бюро). Ситуация с поломкой машины была описана в проверочном задании с целью получить желаемый ответ.

Принимающий менеджер был озадачен тем, что в ответах Кандидатов часто встречался «непроходной по конкурсу» ответ: «В случае поломки я никогда не буду превышать свои полномочия (пытаться починить и т. п.) и буду ждать своего руководителя, как и положено по инструкции». Позже выяснилось, что на предыдущем месте работы операторов штрафовали за любую самодеятельность. Хорошим работником считался тот, кто делает только то, что входит в его обязанности. Задание пришлось изменить».

Часто можно услышать возражение: но ведь Кандидат старается во время приема на работу.

А как подстраховаться от того, что его лучшие проявления останутся в рамках конкурса и не сохранятся в текущей работе?

Нужно вспомнить об ошибке № 1 и встроить нового сотрудника в процесс так, чтобы плохо работать стало невозможно/ невыгодно. (Аналогия: даже самые качественные продукты портятся, если их хранить в ненадлежащих условиях и обрабатывать неправильно. И как мы назовем человека, который, вместо того чтобы купить холодильник, упорно ищет на колхозном рынке свежее мясо с такими «качествами», которые не позволят ему жарким летом протухнуть на балконе). Другими словами, теперь уже руководителю важно сделать так, чтобы потенциальная энергия нового сотрудника (наличие которой было проверено) все же перешла в кинетическую.

Алевтина Кавтрева
По материалам
«Triz-Ri»

HR-Лига

Просмотров: 9795 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.