Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Приемы на работу: шесть характерных ошибок. Ошибка 4
Новости / В мире
18.02.2011
Приемы на работу: шесть характерных ошибок. Ошибка 4
 

В этой статье анализируются ошибки, допускаемые в момент проведения собеседования и тестирования, а также приводится ряд рекомендаций по их предотвращению…

Ошибка 1, Ошибка 2, Ошибка 3

Ошибка 4
«И кто его знает, зачем он моргает», или Неучет того факта, что, выполняя задание, испытуемый не только думает, но и пытается УГАДАТЬ позицию Работодателя (чаще на проявление инициативы) в той или иной ситуации

Пример:

Промоутеру дается задание: «Предположим, Вы с напарником пришли на рабочее место. Поток Клиентов мал для того, чтобы покрыть Вашу норму по контактам. Поясните, как Вы будете выходить из этой ситуации. (Проверяются: «уверенность в себе, ответственность, самообладание, активность».)

Данное задание не позволяет проверить Кандидата «через деятельность». Вряд ли человек ответит, что он будет бездействовать. Скорее он спросит, можно ли ему или напарнику изменить место на более людное? Имеется ли связь с руководителем, чтобы сообщить о проблеме? Кто просчитывал поток? Или какая инструкция предусмотрена для подобного случая? Его дальнейший ответ будет зависеть от представления, которое он сложит о модели поведения, «угодной» данному работодателю. То есть он будет угадывать, что здесь предпочитают: «отсутствие самодеятельности» или «наличие самостоятельности (т. е. выполнение задачи любой ценой и с нарушением инструкции)»? Стоит работодателю высказать свою позицию на «инициативность», как сразу же будет найден «нужный» ответ. Что же в таком случае удастся выяснить принимающему менеджеру?

Пример:

Один наш сотрудник вспомнил, как несколько лет назад, закончив вуз, он и многие его друзья устраивались на свою первую работу. Практически везде они натыкались на оксфордский тест. Отвечая на вопросы честно, даже лучшие умы и краснодипломники тест проваливали. Пока один из них не нашел нужный алгоритм. Заполняя тест, он представил себя энергичным карьеристом, ориентированным исключительно на работу. На все вопросы о сочувствии к животным, социальной справедливости и беспокойстве по поводу войны в горячих точках он отвечал отрицательно. Ну и, конечно, не жаловался на здоровье. Тест был пройден успешно. В дальнейшем эта методика была проверена неоднократно и пока ни разу не дала сбоя.

Рекомендация: заранее спокойно проговариваем позицию компании

В момент тестирования нужно сначала проговорить свою позицию по отношению к обсуждаемой проблеме, а только потом давать задание. Это поможет проверяющему вывести, в первую очередь, себя из заблуждения о том, что он таким «хитрым» образом осуществляет проверку личности Кандидата. Важно создать реальные упражнения, а не поиграть в «угадай позицию работодателя». Когда есть желание проверить Кандидата на «инициативность»/ «самостоятельность» (или аналогичные качества), то необходимо расшифровать, в чем они должны проявляться. После чего дать задание из реальной деятельности.

Пример:

Для продавцов действительно важно проявление инициативы в общении с покупателем. Если таковую не проявить, Клиент зайдет в магазин, посмотрит и уйдет, ничего не купив. Между тем продавцы часто «портят» первый контакт попыткой «сразу обслужить». Они спрашивают: «Что Вы желаете?», «Чем я могу Вам помочь?» и т. п. Работодатель, сталкиваясь с тем, что продавцы после неудачной активности часто ведут себя инертно, ищет энергичных (таких, кто «хитростью и смекалкой» может завязать разговор с покупателем). Отсюда вытекает желание проверить претендента на эту самую «активность и смекалистость». При собеседовании потенциальный продавец, поняв, что ценит работодатель, постарается убедить его в том, что подходить к Покупателю «это и в его интересах».

Для более инструментальной проверки лучше просто показать продавцу конкретный прием, например начинать разговор с покупателем с неочевидного и важного свойства товара (без лишних вступительных фраз):

  • «Смотрите: здесь два слоя. При замене легко снять верхний слой, а нижний — будет хорошей основой для новых слоев».
  • «Обратите внимание: легко отклеить (о клеящейся пленке). Ее можно переклеивать в течение 8 часов так, что погрешности исправить легко».

При проверке продавца нужно дать ему время на изучение характеристик несложных товаров, а затем дать задание выйти из «проблемной» ситуации, точнее грамотно войти в разговор. (Принимающий менеджер выступает в роли покупателя.)

Ошибка 5, Ошибка 6

Алевтина Кавтрева
По материалам
«Triz-Ri»

HR-Лига

Просмотров: 9519 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.