Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Приемы на работу: шесть характерных ошибок. Ошибка 4
Новости / В мире
18.02.2011
Приемы на работу: шесть характерных ошибок. Ошибка 4
 

В этой статье анализируются ошибки, допускаемые в момент проведения собеседования и тестирования, а также приводится ряд рекомендаций по их предотвращению…

Ошибка 1, Ошибка 2, Ошибка 3

Ошибка 4
«И кто его знает, зачем он моргает», или Неучет того факта, что, выполняя задание, испытуемый не только думает, но и пытается УГАДАТЬ позицию Работодателя (чаще на проявление инициативы) в той или иной ситуации

Пример:

Промоутеру дается задание: «Предположим, Вы с напарником пришли на рабочее место. Поток Клиентов мал для того, чтобы покрыть Вашу норму по контактам. Поясните, как Вы будете выходить из этой ситуации. (Проверяются: «уверенность в себе, ответственность, самообладание, активность».)

Данное задание не позволяет проверить Кандидата «через деятельность». Вряд ли человек ответит, что он будет бездействовать. Скорее он спросит, можно ли ему или напарнику изменить место на более людное? Имеется ли связь с руководителем, чтобы сообщить о проблеме? Кто просчитывал поток? Или какая инструкция предусмотрена для подобного случая? Его дальнейший ответ будет зависеть от представления, которое он сложит о модели поведения, «угодной» данному работодателю. То есть он будет угадывать, что здесь предпочитают: «отсутствие самодеятельности» или «наличие самостоятельности (т. е. выполнение задачи любой ценой и с нарушением инструкции)»? Стоит работодателю высказать свою позицию на «инициативность», как сразу же будет найден «нужный» ответ. Что же в таком случае удастся выяснить принимающему менеджеру?

Пример:

Один наш сотрудник вспомнил, как несколько лет назад, закончив вуз, он и многие его друзья устраивались на свою первую работу. Практически везде они натыкались на оксфордский тест. Отвечая на вопросы честно, даже лучшие умы и краснодипломники тест проваливали. Пока один из них не нашел нужный алгоритм. Заполняя тест, он представил себя энергичным карьеристом, ориентированным исключительно на работу. На все вопросы о сочувствии к животным, социальной справедливости и беспокойстве по поводу войны в горячих точках он отвечал отрицательно. Ну и, конечно, не жаловался на здоровье. Тест был пройден успешно. В дальнейшем эта методика была проверена неоднократно и пока ни разу не дала сбоя.

Рекомендация: заранее спокойно проговариваем позицию компании

В момент тестирования нужно сначала проговорить свою позицию по отношению к обсуждаемой проблеме, а только потом давать задание. Это поможет проверяющему вывести, в первую очередь, себя из заблуждения о том, что он таким «хитрым» образом осуществляет проверку личности Кандидата. Важно создать реальные упражнения, а не поиграть в «угадай позицию работодателя». Когда есть желание проверить Кандидата на «инициативность»/ «самостоятельность» (или аналогичные качества), то необходимо расшифровать, в чем они должны проявляться. После чего дать задание из реальной деятельности.

Пример:

Для продавцов действительно важно проявление инициативы в общении с покупателем. Если таковую не проявить, Клиент зайдет в магазин, посмотрит и уйдет, ничего не купив. Между тем продавцы часто «портят» первый контакт попыткой «сразу обслужить». Они спрашивают: «Что Вы желаете?», «Чем я могу Вам помочь?» и т. п. Работодатель, сталкиваясь с тем, что продавцы после неудачной активности часто ведут себя инертно, ищет энергичных (таких, кто «хитростью и смекалкой» может завязать разговор с покупателем). Отсюда вытекает желание проверить претендента на эту самую «активность и смекалистость». При собеседовании потенциальный продавец, поняв, что ценит работодатель, постарается убедить его в том, что подходить к Покупателю «это и в его интересах».

Для более инструментальной проверки лучше просто показать продавцу конкретный прием, например начинать разговор с покупателем с неочевидного и важного свойства товара (без лишних вступительных фраз):

  • «Смотрите: здесь два слоя. При замене легко снять верхний слой, а нижний — будет хорошей основой для новых слоев».
  • «Обратите внимание: легко отклеить (о клеящейся пленке). Ее можно переклеивать в течение 8 часов так, что погрешности исправить легко».

При проверке продавца нужно дать ему время на изучение характеристик несложных товаров, а затем дать задание выйти из «проблемной» ситуации, точнее грамотно войти в разговор. (Принимающий менеджер выступает в роли покупателя.)

Ошибка 5, Ошибка 6

Алевтина Кавтрева
По материалам
«Triz-Ri»

HR-Лига

Просмотров: 9317 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.