Сегодня понятие фейсконтроля применимо не только по отношению к посетителям модных ночных клубов и ресторанов, но и при приеме на работу кандидатов. Конечно, никто не отменял оценки профессиональных знаний, навыков, опыта, образования, ожиданий по зарплате. И тем не менее этого уже недостаточно.

Да, на первое место выходят такие качества личности, как общая эрудированность, высокий коэффициент эмоционального интеллекта, осознанное отношение к своей жизни, стремление к личностному росту, развитию, умение ставить себе высокие цели и добиваться их. Но и немалое значение руководители компаний придают сегодня внешнему соответствию кандидата своим представлениям о современном успешном человеке.

В одном из объявлений о поиске кандидатов на вакансию юриста я увидела формулировку о том, что у кандидата должен быть «стиль в образе жизни и образе мыслей». На первый взгляд формулировка непонятная и неоднозначная. Но если вдуматься, становится в принципе понятно, о чем идет речь. Предлагаю определить, что именно скрывается за этой фразой. Попробуйте сначала самостоятельно ответить себе на этот вопрос.

Я как специалист в области управления персоналом для себя расшифровала это таким образом. «Стиль в образе жизни и образе мыслей» это:

1. Здоровый образ жизни как принцип (отсутствие вредных привычек, правильное питание, подвижный образ жизни, и как следствие прекрасная физическая форма и свежий вид).
   
   
2. Качества личности подразумевают:
• чувство ответственности за свою жизнь (отсутствие таких установок, как «они там на верху…», «эти руководители…», «во всем виноват финансовый кризис…», и т. д.;
• чувство эмоциональной вовлеченности и вкус к жизни (отсутствие таких установок, как «если бы я смог повторить свою жизнь…», «день прошел и ладно…», «а вдруг завтра остеохондроз меня разобьет…»);
• демонстрация открытого, доброжелательного отношения к окружающим людям, где бы вы ни находились (согласна, что иногда это бывает не просто);
• стремление к личностному развитию, постоянная работа над собой (обычно у таких людей есть интересные увлечения, они читают интересные книги, интересуются искусством);
• сдержанность в проявлениях эмоций особенно негативных;
• уважение к нравственным ценностям, к другим культурам и народам, уважение к семье, к старшим поколениям, принятие молодежи и многое другое.
  
  
3. Внешняя ухоженность (аккуратная одежда, подобранная со вкусом, ухоженные волосы, кожа, ногти, подтянутая фигура, отсутствие стоптанной обуви, изношенной сумки и т. д.).

Вот такой получился список качеств, которые современные руководители все чаще хотят видеть в своих работниках помимо профессионализма, работоспособности, лояльности к компании. В целом, согласитесь со мной, эти качества и мы хотим видеть в окружающих нас людях, коллегах, руководителях, соседях, учителях наших детей. И все же любая, даже самая благородная идея или концепция, доведенная до крайностей, становится абсурдной.

Приведу несколько примеров из реальной практики подбора и управления персоналом уже в условиях так называемого мирового финансового кризиса.

Крупная сеть салонов красоты. При подборе персонала повышенное внимание уделяется внешнему соответствию понятия стиля и красоты. К тому же персонал должен быть легким в общении, улыбаться, уметь служить людям. В компании более 400 человек, которые в разное время были приняты на работу, прошли обучение, испытательный срок и успешно трудятся. При этом в компании за последнее время сменились несколько руководителей сети. И вот очередной руководитель, уже достаточно плотно вошедший в дела компании, отправляется с контрольным объездом по всем салонам. И в результате этого объезда менеджер по персоналу получает указание уволить как минимум 15 человек из разных салонов. На практике расстаться в салоне красоты даже с одним человеком — это риск потери определенного количества клиентов, недополучение выручки, и, как следствие снижение эффективности работы. Давайте разберем причины, по которым впали в немилость эти 15 сотрудников.

1. «Фрик». Молодой человек, 25 лет, субтильного телосложения, носит в ушах тоннели, красит голову в ярко-красный цвет с черным рисунком, на голове носит стилизованные лыжные очки, и большие наушники, носит этническую одежду, играет на этническом барабане во время работы с клиентом, работает в компании четыре месяца.

Данный стилист работает в салоне, который соседствует с модным ночным клубом, имеет постоянных клиентов, зарекомендовал себя неплохо. Но все хорошо в меру. В данном случае менеджеру по персоналу удалось избежать увольнения сотрудника. Была проведена беседа с целью смягчения экстремальности внешнего вида. Удалось изменить цвет волос на более спокойный, снять лишние аксессуары, сменить одежду. В данном случае я считаю, что руководитель компании, обративший внимание на данного сотрудника, был абсолютно прав.

2. «Толстушки». Две подруги, дамы 30 и 32 лет, очень крупного телосложения (размер 56–58), носят пышные прически-химии, яркий, не совсем профессиональный макияж, слишком обтягивающие фигуру футболки, всегда в позитивном настроении, шутят и смеются, работая с клиентами. Работают в салоне, который находится на оживленной улице, с большим количеством офисных центров. У них много довольных клиентов. Работают в компании чуть больше года.

Руководитель сети, который потребовал их уволить, мотивировал это решение тем, что их внешний вид является недопустимым в сети высокого уровня, это противоречит концепции бренда. А как же год успешной работы? А как же довольные клиенты? А как же большие выручки? А как же тот факт, что они являются в своем коллективе любимчиками для коллег? В конце концов, как им сообщить о причине увольнения? Менеджер по персоналу добился возможности провести беседу с целью максимально возможного улучшения имиджа данных сотрудников. Такая беседа была проведена.

Одна сотрудница восприняла разговор позитивно, изменила прическу, стала делать легкий изящный макияж, сменила обтягивающие футболки на рубашки свободного покроя, стала вести себя более интеллигентно. Сотрудница осталась в компании. Другая же при разговоре была уязвлена, обиделась и покинула компанию сама. То есть она не смогла правильно воспринять информацию, проанализировать и сделать выводы, которые, бесспорно, пошли бы на пользу всем сторонам.

3. «Простой парень». Молодой человек невысокого роста, носит прическу миллиметровый ежик, одевается в рубашки и брюки блеклых цветов фасона 80-х годов прошлого века. Большую часть рабочего времени ходит с угрюмым выражением лица, сутулится, с первого взгляда производит впечатление асоциального элемента. При общении открывается с трудом, хотя достаточно дисциплинирован, аккуратен в работе, к нему охотно записываются мужчины-клиенты. Трудится в компании пять месяцев. Было принято решение поработать над его внешним видом и попытаться добавить позитивные нотки в процесс его взаимодействия с коллегами и клиентами. На все эти метаморфозы руководство отвело менеджеру по персоналу всего один месяц. Работа началась с экспресс-коуч-сессии, целью которой была детализация и постановка задачи по изменениям. Оказалось, что сотрудник просто не осознавал, что его воспринимают с некоторым негативом. Сам он оценивал себя как человека сдержанного, думающего, интеллигентного, надежного. Он достаточно гибко среагировал на новую информацию и включился в игру с преображением. Пока еще мы в процессе, но динамика явно положительная.

4. «Парикмахерша». Дама постбальзаковского возраста, восточных кровей, красивая, большая, дородная, яркий макияж, носит одежду в турецком стиле. Словоохотлива, напоминает персонажа артистки Клары Новиковой тетю Соню. Задает много вопросов, иногда не по делу, не очень корректно, излишне эмоционально. В компании работает четыре месяца.

Такое поведение может негативно отразится на имидже салона премиум-класса, т. к. клиенты салона состоятельные люди со своими понятиями о сервисе, субординации, внешнем виде стилиста. Несмотря на то, что у данного сотрудника уже есть постоянные довольные клиенты, было принято однозначное решение об увольнении. После предварительной беседы менеджер по персоналу сделал вывод, что коррекция поведенческих проявлений и имиджа практически невозможна.

На этих примерах наглядно видно, что при подборе персонала были допущены ошибки, которые относятся не к оценке профессиональных качеств, образования, навыков, а к личностным качествам — внешнему виду и поведенческим проявлениям. Разберем их подробно:

1. Не существовало такого документа как «Портрет идеального кандидата», в котором бы полностью формулировались ожидания компании.
2. Документ существовал, но подбор производился без его учета.
3. Сотрудники, проводившие подбор, не учли, что есть качества, которые не позволяют работать в такой сфере, как индустрия красоты.
4. Проведена некорректно либо не проведена вовсе работа по адаптации новых сотрудников менеджером по персоналу и линейным руководителем. Ведь часть проблем можно и нужно было устранить уже на этапе входа в компанию. Ведь получается, что если несоответствия вскрываются уже на этапе, когда сотрудник эффективно работает в компании, решать проблему намного сложнее. На подбор, обучение потрачены материальные и людские ресурсы, сотрудник принят в штат и находится под защитой трудового законодательства, у него уже сложились взаимоотношения с коллективом, партнерами и клиентами компании.

Предлагаю рассмотреть еще один пример фейсконтроля при приеме на работу.

В кадровое агентство обратилась крупная международная инвестиционная компания с заявкой подобрать финансового аналитика. Была составлена заявка, в которой указывался профессиональный уровень, образование, необходимые знания, навыки, умения, личностные качества. Все четко, подробно и понятно зафиксировано и подписано.

Тем не менее на этапе подбора выяснилось устно, что не рассматриваются кандидаты с весом тела более определенного уровня, а также кандидаты с неблагозвучными фамилиями, определенными знаками зодиака, нестандартными нюансами внешности, представители некоторых национальностей, а также девушки-блондинки. Поскольку данных ограничений по приему на работу не предусмотрено в трудовым законодательством, о них сообщалось устно. Следствием явилось то, что коллектив агентства в течение месяца интенсивно работал по этому заказу, не достигнув нужного результата.

Забегая вперед, скажу, что, наняв грамотного юриста, кадровому агентству удалось привлечь компанию к ответственности и заставить выплатить компенсацию за проделанную работу.

Подытоживая вышесказанное, хочу сказать, что желание работодателя принимать на работу людей, соответствующих его представлению о прекрасном, безусловно, понятно. Но когда этот процесс принимает уже характер абсурда, противоречит законодательству и здравому смыслу, специалисту по управлению персоналом необходимо сделать все возможное, чтобы предостеречь своего руководителя от таких опрометчивых шагов. В долгосрочной перспективе это негативно влияет на развитие компании, положение на рынке, отношение общественности. И репутацию в целом.

С. Кантарович
По материалам «Служба кадров»