Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Подбор кадров. Практические советы. Часть 4
Новости / В мире
08.09.2010
Подбор кадров. Практические советы. Часть 4
 

Часть 1, Часть 2, Часть 3

О ценности разговора с соискателем об отдыхе и домашних животных

Возвращаемся к вопросу исследования жизненных ценностей кандидата. На всякий случай напоминаю, что понимание того, какими принципами человек руководствуется в жизни, позволяет предположить, насколько он будет адекватен как сотрудник той системе отношений, которая годами складывалась в компании-работодателе. Это — материя тонкая: интервьюеру, во-первых, надо иметь ясное представление о ценностях компании, и здесь разговор идет не о том, что на этот счет красиво написано в ее «Кодексе», а о реальном положении дел. А попробуйте-ка, интереса ради, сходу обозначить ценности той организации, в который вы работаете… да что там, даже ценности собственной семьи — куда более простой и близкой системы — трудно сформулировать сразу, ибо на то они и ценности, чтобы находиться где-то очень глубоко. Но даже если интервьюер легко и непринужденно справился с этой задачей, существует еще и «во-вторых»: как понять, в чем заключаются жизненные ценности человека, с которым вы общаетесь впервые в жизни, и который старается произвести на вас позитивное, в его видении, впечатление? Да к тому ж еще и неизвестно, задумывался ли когда-нибудь на эту тему сам кандидат: вопрос-то из категории серьезных! И все же, именно понимание того, что в человеческих отношениях является для кандидата ценным, является истиной, до которой интервьюеру желательно в процессе собеседования докопаться. Отсюда следует четвертое базовое правило эффективного подбора персонала:

Проводя собеседование, старайтесь слушать кандидата очень внимательно, особенно тогда, когда он высказывает оценочные суждения в областях, которые далеки от формальной «повестки дня» — интервью при приеме на работу.

Рассказывая о своих профессиональных навыках, о взаимоотношениях на прежнем месте работы, мотивах увольнения оттуда, о планах на будущее, кандидат обычно старается соответствовать предполагаемым (но не реальным) ожиданиям работодателя. И контролирует свой текст так, чтобы, упаси бог, не выдать «военную тайну»: жизнь уже давно его научила, что излишняя откровенность с незнакомым человеком, который еще и выше статусом (а статус интервьюера, безусловно, выше — ведь это он определяет правила игры и принимает решение о том, продолжать ли сотрудничество с данным соискателем), опасна.

NB: на самом деле ничего секретного в подобных сведениях нет, и они не являются какими-то сверхинтимными. Уже в течение первых двух недель после выхода на работу жизненные ценности новичка довольно-таки выпукло проявляются в его поведении. Но такова уж отечественная традиция: на собеседовании прикидываться шлангом.

Вернувшись к техникам интервьюирования, заметим, что держать контроль в течение всего времени разговора трудно. И потому настоящее, не для публики, отношение кандидата к жизни прорывается в деталях — только надо знать, на что именно обращать внимание.

При упоминании каких тем наиболее вероятно «высвечивание» жизненных ценностей кандидата? Чаще всего, это:

  • отпуск/ отдых;
  • рассказ о домашнем питомце;
  • рассказ о своих детях/ родителях;
  • рассказ о местах своего детства;
  • рассказ о своем хобби.

Все эти темы — вроде бы нейтральные, кроме, разве что, темы родителей/ детей (но и она часто спонтанно всплывает в процессе собеседования, причем, по инициативе кандидата). Любая из этих тем может быть затронута по ходу интервью, и это никого не удивит — если только не делать слишком заметный акцент, а перейти к ней как бы между делом. Даже с малознакомым человеком, случайным попутчиком в поезде или самолете можно поболтать о своих кошках-собачках, или о родном городе, в котором ты так давно не был, или о самом запомнившемся за последние годы отпуске, или о том, какое интересное занятие — собирание декоративных тарелок на стену или коллекционирование марок… Но так уж устроен человек, что о чем бы он ни говорил — он всегда говорит о себе. И внимательный слушатель за подробным рассказом о шалостях кота Васьки или о приключениях во время экстремального погружения в Красном море непременно обнаружит еще и отношение рассказчика к жизни, к другим людям, к другим системам отношений. А это — уже про жизненные ценности и проистекающие из них принципы.

А какие, например, принципы можно обнаружить, просто послушав такой рассказ «ни о чем»? Это могут быть:

  • Способ принятия решения.
  • Ориентация на работу в команде/ автономную работу.
  • Тяготение к стабильности/ частой смене впечатлений.
  • Степень лояльности по отношению к вышестоящим, умение соблюдать «рамки».
  • Привычная модель выстраивания отношений с нижестоящими.
  • Способность к быстрой адаптации в новых условиях.
  • Способность быстро учиться новому.
  • Толерантность к несправедливости.
  • Привычная модель решения проблем.
  • Ожидания (в том числе и неосознанные) от окружающих и т. п.

Согласитесь, это уже не шутки — как раз эти вопросы (кроме вопроса профессионализма, конечно) в первую очередь и волнуют работодателя. Нечасто бывает так, что актуальным оказывается весь список. Но несколько пунктов из него — всегда.

Рассмотрим пример

Кандидат на вакансию руководителя частного охранного предприятия (ЧОП), мужчина пятидесяти двух лет, бывший сотрудник силовых структур. На работу устраивается по рекомендации одного из сотрудников компании. Как специфика бизнеса, так и пожелания руководства сводятся к следующему: человек на этой вакансии должен быть «верным» и должен уметь «навести порядок».

Тема домашних животных возникла в интервью в связи с обсуждением насущного вопроса организации: эффективной охраны складских помещений.

Кандидат: …и обязательно — с использованием служебных собак. Охрана без собак — не охрана. Говорю вам это со всей ответственностью, я полжизни этим занимался. Человека можно напоить, подкупить, обмануть, а вот обученную собаку можно лишь убить — только она не предоставит такой возможности, если ее правильно воспитывали.

Интервьюер: Звучит очень обнадеживающе. А дома у вас тоже есть собака?

Кандидат: А как же? Во-о-от такой теленок: кавказец. Уже шестой год у нас живет. Я его сам вымуштровал. Любит меня без памяти и уважает. Я такую фразу слышал, философ какой-то сказал: «Чем больше я узнаю людей, тем больше люблю собак». Я к нему присоединяюсь. За годы работы в органах, пока преступников ловил, я таких человеческих проявлений навидался — вспомнить тошно. А вот собака, она никогда не предаст. Мой Барон — верный, спокойный, слушается меня с полуслова, никогда не суетится зря. Редко-редко оплошает — но я его даже не наказываю никогда. Вообще, если собаку правильно воспитывать — она по взгляду хозяина понимает, что провинилась. И очень переживает. Люди так не умеют. Хотя и людей наказаниями не исправишь.

Комментарии

Ключевые слова и фразы кандидата

О чем может свидетельствовать

Человека можно напоить, подкупить, обмануть, а вот обученную собаку можно лишь убить – только она не предоставит такой возможности, если ее правильно воспитывали. Кандидат демонстрирует такую черту характера, как недоверчивость по отношению к людям. Кроме того, у него существует убеждение в необходимости направлять процесс формирования лояльности у своего подопечного.
Я его сам  вымуштровал. Кандидат демонстрирует свой способ «правильно воспитывать».
Любит меня без памяти и уважает. Кандидат показывает, какое отношение со стороны подчиненных будет для него наиболее комфортным.
… она никогда не предаст. Кандидат говорит о собственном понимании лояльности.
…верный, спокойный, слушается меня с полуслова, никогда не суетится зря. Кандидат высказывает пожелания к деловым и личным качествам окружающих.
…но я его даже не наказываю никогда.

…правильно воспитывать – она по взгляду хозяина понимает, что провинилась. И очень переживает.
Кандидат говорит о своем отношении к наказанию как способу управления: использовать его можно редко – и никогда по отношению к «верным». Кроме того, кандидат ориентируется на сознательное отношение окружающих к своим обязанностям, ожидая от них понимания сути выполняемой работы, а также самоконтроля.
Хотя и людей наказаниями не исправишь. Кандидат, признавая существование воздействия на другого человека наказанием, полагает, что эффект будет невелик.

Резюме

По совокупности ответов мы получаем следующий портрет:

  • Кандидат принадлежит к контролирующему типу руководителей. Для данной компании это является «плюсом», поскольку это определяется и спецификой работы, и требованиями руководства.
  • Кандидат склонен уделять большое количество личного внимания обучению подчиненных. Для данной компании это является «плюсом», так как в большинстве своем рядовые сотрудники ЧОП, а особенно — новички, обладают очень слабой подготовкой и поверхностными знаниями.
  • Кандидат ориентирован на формирование у подчиненных личной преданности руководителю, то есть себе. Для данной компании это является «минусом», так как руководство опасается чересчур сильной фиксации рядовых сотрудников на руководителе, полагая, что такое положение дел чревато интригами со стороны начальника ЧОП.
  • Кандидат готов признавать власть высшего руководства и подчиняться ей, и будет требовать того же от своих подчиненных. Для данной компании это является безусловным «плюсом», поскольку два его предшественника очень любили при разговорах с начальством подчеркивать: «Пока мне платят, я лоялен».
  • Кандидат имеет ясное представление о том, какими качествами должен обладать предполагаемый подчиненный и, наверняка, будет подбирать людей, соответствующих этому представлению. Для данной компании это является «плюсом» вследствие того, что никто еще всерьез не озаботился вопросом о том, какими критериями надо руководствоваться при подборе и обучении рядовых сотрудников ЧОП.
  • Кандидат склонен тратить время и силы на то, чтобы подвигнуть подчиненного выполнять свою работу качественно и «на совесть» — так, чтобы не пришлось наказывать. Для данной компании это является «минусом», так как особенностью местной корпоративной культуры является принцип: «Проще выгнать или оштрафовать, чем объяснить, в чем виноват».
  • Кандидат не верит в стойкий эффект от наказания. Для данной компании это является «минусом», так как у руководства имеется убеждение, что рядовыми сотрудниками ЧОПа можно управлять, в основном, при помощи наказаний.

Кандидату не было сделано предложение о сотрудничестве: поскольку он произвел впечатление человека очень энергичного, умеющего расположить к себе и заставить себя слушаться, опасение того, что он сконцентрирует у себя в руках слишком большую власть, перевесило. C’est la vie, но этот вариант — лучше, чем если бы его пригласили на работу, а потом стали энергично «выдавливать» из компании.

*****
Эта техника интервьюирования имеет три очень важных преимущества по сравнению со многими другими техниками:

Информацию, получаемую таким образом, кандидату трудно, почти невозможно, подделать — да и в голову ему такая мысль редко когда приходит;

Чтобы использовать такую технику, совсем не обязательно обладать фундаментальными знаниями в области психологии, социологии, HR-менеджмента — достаточно бывает жизненного опыта и понимания: а) кандидаты с какими жизненными ценностями будут самыми подходящими работниками для компании, и б) на чем в речи кандидата следует фиксировать свое внимание;

Этот способ этичен и не напрягает кандидата — даже если он и компания «не сошлись» по жизненным ценностям, он не чувствует себя обиженным.

Важное предостережение: с этой техникой нельзя заигрываться в доброго психолога. Категорически запрещается лезть человеку в душу и выспрашивать у него ту информацию, которая является сокровенной: размягченный разговором, он может рассказать что-то такое, что лучше бы ни ему не озвучивать, ни интервьюеру не слышать. Более того, если вдруг кандидат делает попытку поведать какой-то свой секрет — его надо тактично остановить, сменить тему. Ведь помимо того, что нарушать таким образом privacy — некрасиво и неэтично, это еще и бессмысленно с точки зрения пользы дела: что потом делать с таким материалом?

За каждым собеседованием находятся невосполняемые ресурсы: время и нервы его участников. Посему эту процедуру следует организовать так, чтобы тратить ресурсы по минимуму, но получать при этом наилучший результат.

Елена Закаблуцкая
По материалам
«Slon»

HR-Лига

Просмотров: 9167 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.