Если сотрудник покинул компанию через две недели после приема на работу, то, скорее всего, это несерьезный человек. Если спустя какое-то время ушел еще один новый специалист, наверное, это просто совпадение. Если в период испытательного срока уволился третий новичок, то кадровику нечего пенять на зеркало…

Насколько же сложно бывает вписаться в корпоративную среду, если перед трудоустройством новый сотрудник не познакомился с чем-то вроде свода правил поведения в компании! В молодых небольших фирмах заранее «примерить» на себя офисный быт, «принюхаться» к атмосфере и понять, подходит ли вам все это, не всегда возможно. Но и там, где корпоративная культура уже сложилась, где «внутренний устав» даже подробно изложен в брошюре, сюрпризы все равно случаются.

Например, Ольга Н., менеджер по продажам, пришла на работу в развитую компанию, предварительно ознакомившись с ее структурой и корпоративнвным стилем. Однако в первый же день получила замечание. «А где твоя чашка? — спросила ее руководительница отдела, — у нас тут у всех свои чашки, потому что каждый должен чувствовать себя как дома. Или ты к нам ненадолго?» Ольга почувствовала себя виноватой, начала объяснять, что на прежнем месте было категорически запрещено держать чашки на столах… Начальница ушла, не дослушав ее.

Стоит ли расстраиваться из-за какой-то чашки? Но проблема не в ней, а в неумении руководителя «услышать» человека. Работодатели всегда рассчитывают на лояльность новичков к компании, но при этом, к сожалению, иногда забывают о взаимности. Специалисты из тренинговых центров считают, что прописывать в корпоративном кодексе мелочи типа, как и где пить чай или оставлять пальто, смешно. Возможно, и тем не менее пояснять бытовые детали в процессе вхождения нового сотрудника в коллектив просто необходимо, причем делать это надо очень мягко и доброжелательно.

Эксперты считают, что все проблемы лежат в области менеджмента, то есть в способности руководителя адаптировать вновь принятых работников. Какие бы компания ни организовывала адаптационные курсы, если руководитель не уделил должного внимания своему подчиненному, тот будет долго раскачиваться, делать ошибки и, в конечном итоге, может уволиться.

Работа не волк, а кот в мешке?

При всей самобытности иной корпоративной культуры к ней все же привыкнуть можно. Другой вопрос, порой куда более серьезный, выдают ли соискателю полную информацию о служебных обязанностях, объеме и графике работы? Иногда получается: хотел работать менеджером по развитию, а стал и главбухом, и юрисконсультом, и коммерческим директором в одном лице.

Наталья К. пришла в транспортную компанию на должность офис-менеджера. В ее обязанности входило обеспечивать офис всем необходимым, готовить документацию для проведения переговоров, отвечать на телефонные звонки, следить за почтой. Но уже через пару недель ей положили на стол папку с документами и попросили сделать финансовый отчет. При этом Наталья — без экономического образования, она и понятия не имела, как подступиться к этим бумагам. Еще через какое-то время ее попросили поработать в роли синхронного переводчика на переговорах. Отказаться было невозможно. Девушка переводила с большим трудом, не зная специфических терминов, она краснела, извинялась и просила повторить еще раз. В итоге, конечно, вышел конфликт с шефом. Чашу переполнило требование отредактировать контракт, составленный на английском языке. Наталья подала заявление об уходе, и лишь подписывая его, шеф узнал, что сотруднице не рассказали подробно обо всех задачах, которые ей предстоит выполнять.

Несовпадение ожиданий с реальностью — вот одна из основных причин, по которым новый сотрудник может быстро уволиться. Часто, стремясь «заманить» хорошего кандидата в компанию, кадровики совершают ошибку — приукрашивают условия и содержание работы. В итоге у соискателя формируются ожидания, которые не соответствуют реальности. Проработав в компании какое-то время, он понимает, что к чему, и уходит.

Адаптация как система

Приятно, что современные отечественные компании заботятся об адаптации своих сотрудников, их службы персонала разрабатывают целую систему мероприятий для новичков.

Часто новички страдают от отсутствия информации о производственном цикле, специфических знаний, недостатка опыта работы. Адаптация новичка может включать три момента: во-первых, система наставничества; во-вторых, «обратная связь», когда новый сотрудник может обратиться со своими проблемами и вопросами к руководству; в-третьих, система знакомства с компанией.

Начиная с первого этапа собеседования, нужно предельно подробно обсудить круг задач, объем работ, возможность развития и обучения. Регулярные экскурсии в цеха для тех, кто работает в других отделах, дают понимание процесса производства. Как следствие, случаи увольнения в период испытательного срока в таком случае редки.

Практика показывает, что адаптация для работодателя — это не только забота о новом сотруднике, но и забота о себе. Чтобы люди не убегали от вас с порога, не жалейте времени и сил на их вхождение в организацию. И чтобы оно не было формальностью, не забывайте о «трех китах»:

1. Адаптация должна быть профессиональной, то есть помогать новичку вникнуть в процесс работы.
2. Адаптация должна быть корпоративной, чтобы новый сотрудник безболезненно вписался в стиль компании.
3. Адаптация должна быть психологической. Что это значит? Встречайте новичков с улыбкой и с хлебом-солью!

Вера Смагина
По материалам «Кадровик.ру»