Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Ошибка! Мотивация не удалась!
Новости / В мире
14.06.2010
Ошибка! Мотивация не удалась!
 

Ваш лучший сотрудник, только что получивший премию, весь день играет в тетрис на рабочем компьютере, в то время как квартального отчета до сих пор не существует? Значит, система мотивации где-то дала сбой! Столько усилий и затрат, а ситуация в компании только ухудшилась… Какие же типичные ошибки мотивирования персонала?

1. Основной упор на материальную мотивацию. Деньги не сформируют у Вашего подчиненного настоящей лояльности к компании. Например, если сотрудник страдает от дисбаланса между работой и домом, вряд ли небольшая премия компенсирует ему дефицит общения с собственными детьми. В некоторых случаях денежное вознаграждение может даже напрочь отбить основной стимул работать. Например, стимул юриста, который на общественных началах хочет защищать права беспризорных детей, — благотворительность, бескорыстная помощь. Денежное вознаграждение за работу лишит юриста возможности осуществить задуманную миссию.

2. Основной упор на нематериальную мотивацию. Эта стратегия вовсе неэффективна, пока материальные ожидания члена Вашей команды не удовлетворены хотя бы на 80%. Если холодильник пуст, лишний выходной, скорее, наказание, нежели поощрение, особенно если на работе кормят.

3. Обманутые ожидания. Согласно закону Врума (мотивационная теория ожиданий), мотивация эффективна, когда ожидания максимально удовлетворяются. Исходя из этой теории, степень мотивированности сотрудников зависит от их представлений о своих способностях и от реальности достижения поставленной цели. Так вот, если сотрудник уверен, что заслуживает пачку денег с красной ленточкой, а получает пол пачки с льняной веревочкой — он разозлится сильнее, чем не получив вообще ничего. В итоге, Вы потратили пол пачки денег, а результат получили прямо противоположный ожидаемому.

4. Выплата неожиданных премий. Частые сюрпризы тут неуместны. Если сотрудник не уяснил, за что он получил премию, и не видит системности в поощрениях, работать эффективнее в дальнейшем он не станет. Ведь работники просто не понимает, почему, например, прошлым летом он получил путевки на море для детей, а в этом нет. Человек должен знать, выполнение каких именно задач сулит ему поощрения в будущем. Иначе эффективность работы не повышается, а дополнительное вознаграждение воспринимается просто, как лотерея. 

5. Гарантированные премии. Это очевидный пережиток советских времен. Ожидаемая квартальная премия — это нечто само собой разумеющееся, а вовсе не бонус за хорошую работу. Зато отсутствие премии, при такой системе, воспринимается, как наказание… У сотрудников возникает вопрос «Почему мне не дали премию?»

6. Завышенные требования. Если цели, от выполнения которых напрямую зависят бонусы, недостижимы, часто работник предпочитает сосредоточиться на текущих задачах и не тратить силы и время в погоне за иллюзорным вознаграждением. В итоге руководитель не получит желаемого результата: персонал демотивирован, желаемые цели не достигнуты. …А репутация компании как работодателя запятнана! Почему? Да потому, что создается впечатление, что руководство просто пытается уменьшить расходы компании на персонал — если цели не будут достигнуты, премиальные выплачивать не придется.

7. Мотивация сотрудников не связана с целями бизнеса. Например, нельзя поощрять журналистов серьезного делового издания лишь пропорционально объемам написанных текстов («больше напишешь — больше получишь»). При такой системе мотивации в данном случае может страдать качество материалов, и авторитетное СМИ рискует превратиться в желтую газетенку.

8. Мотивация слишком сложная. Чем сложнее мотивация, тем она менее эффективна. Сотрудник должен понимать систему расчетов бонусов. Для упрощения системы можно использовать балльную систему оценок, предварительно расписав, за что конкретно можно получить определенный балл. Субъективное оценивание работы, как и расчет бонусов по сложным системам высчитывания коэффициентов, отобьет у подчиненных всякое желание работать на результат.

9. Лишняя ответственность. Нужно учитывать, что не всегда сотрудник может влиять на выполнение поставленных задач. Тут могут играть роль и внешние факторы. Самый простой пример: объемы продаж могут зависеть не только от продавца, но и от курса валют. Поэтому если руководитель проигнорирует тот факт, что член его команды не может повлиять на показатель, от которого зависит размер его премии, подопечный, посчитав это несправедливым, может попросту обидеться. В дальнейшем мотивация будет утеряна.

10. Стимулирование проектной деятельности по принципам текущей. Сотрудника, который задействован в двухмесячном проекте, не стоит поощрять раз в квартал. Отступите от традиционного графика и рассматривайте систему мотивации во временных рамках проекта.

По материалам «ЛІГА: ЗАКОН»

HR-Лига

Просмотров: 8495 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Текучка кадров: как удерживать сотрудников, развивая их потенциал
Бессмысленное похудение: где связь с брендом работодателя?
Реванш неизбежен, или На что мы способны после поражения
Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи
За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
Be happy: 7 «метрик» счастья сотрудников
Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя
Особенности мотивации сотрудников поколения Z
Как компании проявить любовь к сотрудникам: 22 возможности
Больше не могу! Осторожно, выгорание
Ищите любую возможность сказать сотрудникам «спасибо»
Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст
Привлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателям
Четыре рабочих дня вместо пяти — миф или реальность?
Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
Переход на четырехдневную рабочую неделю: реально ли это в Украине
HR-брендинг: 9 вопросов, которые надо срочно задать вашим сотрудникам
«На твоей совести», или Кто должен вовлекать персонал в работу
Почему ваши подчиненные не хотят работать
Почему сотрудники уходят
Компании по всему миру тестируют 4-дневную рабочую неделю
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.