Как и чему обучать персонал в условиях нулевого бюджета?

От профессиональной подготовки сотрудника и его компетентности зависит успех компании. В ситуации минимального или нулевого бюджета у HR-специалиста появляется хорошая возможность продемонстрировать свой профессиональный опыт на практике.

Лариса Требунская, ведущий менеджер по персоналу:

В условиях дефицита бюджета, компании чаще всего сокращают расходы на обучение персонала. Однако если у организации нет средств на обучение своих сотрудников посредством «внешних» провайдеров, это не значит, что про образование следует совсем забыть.

Как показывают наши исследования, в результате проведения обучения:

увеличивается лояльность сотрудников к компании;
снижается текучесть персонала;
увеличивается мотивация работников;
происходит сплачивание рабочего коллектива,
и, конечно же, повышается профессиональный уровень специалистов.

Все это помогает сократить расходы на стоимость и подбор персонала, привлечь редких специалистов, снизить затраты на адаптацию и обучение кадров, то есть хорошо сэкономить бюджет компании в целом, что в настоящее время весьма актуально.

Прежде всего, обучать необходимо:

внутренней корпоративной культуре компании;
профессиональным знаниям и навыкам на рабочем месте;
уникальному опыту, полученному сотрудниками в процессе своей работы в компании.

Организовать такое обучение при нулевом бюджете можно и своими силами, как это и происходит, например, в нашей компании. Осуществить обучение можно, во-первых, посредством передачи опыта одного сотрудника другому:

проведение внутренних тренингов продаж, эффективного руководства, преодоление возражений и т. п. (тренерами по данным тематикам могут выступать руководители подразделений и/или лучшие сотрудники отделов, имеющие за спиной огромный практический опыт и обладающие багажом необходимых знаний).
внутренние тренинги по изучению продукта (для этого можно выделить в компании сотрудника, который не только понимает и знает продукт компании, но и может правильно преподнести информацию новичку и другим работникам. Такое «выделение» и расширение круга обязанностей также может послужить хорошей нематериальной мотивацией для данного сотрудника).
назначение наставника новому сотруднику в процессе адаптации.

Во-вторых, посредством обмена информации внутри группы:

конференции, круглые столы на актуальную тематику (например, в нашей компании такие мероприятия проводятся для супервайзеров и торговых представителей отдела продаж, в рамках которых участники выступают с докладами по изучаемому вопросу, делясь своими знаниями и опытом с коллегами);
видеотренинги (в Интернете сейчас выложено большое количество неплохих видеотренингов в сфере продаж, навыков управления командой и т. п. Все, что необходимо в этом случае — подготовить раздаточные материалы и выбрать фассилитатора, который будет управлять всеми процессами групповой динамики).

Следует помнить, что от профессиональной подготовки сотрудника, его компетентности зависит успех самой компании. А у хорошего HR-вца, в ситуации минимального или нулевого бюджета, появляется отличная возможность проявить свою смекалку и продемонстрировать свой профессиональный опыт на практике.

Гульшат Садыкова, менеджер по персоналу:

Мнение консультантов всех направлений по вопросу обучения персонала в кризисной ситуации едино — обучать персонал необходимо! Интенсивный пусть развития предполагает не отказ от расходов на обучение, а повышение эффективности их использования.

Для того чтобы расходы на обучение были максимально эффективными, в первую очередь необходимо определить приоритеты в обучении сотрудников. Если обучение строится на плановой основе, определенной по установленным параметрам результатов оценки и выявленным зонам развития, то эффективность этих расходов будет выше.

При секвестре бюджета в нашем банке статья обучения сохранена, поэтому условия нельзя назвать «нулевыми». Но с целью повышения эффективности использования этих средств, мы разработали ряд мер, позволяющих оптимизировать эти расходы.

Например, в настоящее время разрабатывается проект по использованию сотрудников, как внутренних тренеров. В любой организации есть специалисты с высокой квалификацией и серьезным опытом работы, которые могли бы проводить внутреннее обучение. Также стимулируется процесс re-training-а, когда прошедший обучение сотрудник делится знаниями со своими коллегами, что позволяет ознакомить большее количество сотрудников с тренинговыми материалами. С этой же целью, на внутреннем сайте банка планируется открытие раздела — «Библиотека знаний», в котором тренинговые материалы будут доступны всем сотрудникам для ознакомления.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом:

Постоянно обучать персонал необходимо, поскольку отсутствие возможностей повышения компетентности работников грозит снижением эффективности бизнеса. Однако в период кризиса система обучения подлежит оптимизации. Чему же учить персонал в таких условиях? Выбор образовательных программ зависит от специфики деятельности организации и конкретной должности. Ясно одно — обучать персонал нужно тому, без чего компания не сможет работать эффективно (обучение продажам, продукту и т. д.). Основной акцент при выборе метода сегодня делается на внутреннем обучении. Нужно развивать:

систему наставничества;
обучающие порталы;
делать акцент на электронных библиотеках компании;
организовывать внутренние тренинги собственными силами;
проводить мастер-классы наиболее опытных специалистов компании и т. д.

Обучение персонала на рабочем месте положительно влияет на качество исполнения обязанностей сотрудниками, при этом показатели продуктивности работы компании остаются на обычном уровне по сравнению с необходимостью организации выезда работников на обучающие курсы. С помощью электронного обучения, например, можно охватить образовательным процессом гораздо большее количество сотрудников и сократить расходы.

Людмила Иванчина, карьерный консультант, коуч, бизнес-тренер:

Обучение персонала в компании (вне зависимости от экономической ситуации в стране или в мире) планируется и строится исходя из задач бизнеса. Кризис внес свои коррективы, и во многих отраслях бизнеса планирование стало возможно не более чем на три месяца, если не на месяц. Поэтому, на вопрос: «Чему обучать персонал?» могут ответить текущие цели компании. В любом случае, полностью отказываться от корпоративного обучения нельзя, так как это может привести к следующим последствиям:

Снижение эффективности внутренних процессов компании, особенно при отказе от интеграционного обучения.
Обучение является сильным мотивирующим фактором, резкий отказ от него может послужить причиной оттока наиболее квалифицированного персонала.
Существует риск морального устаревания знаний сотрудников, что в свою очередь скажется на эффективности их работы.

Возможно, именно кризис заставит руководителей бизнеса задуматься о внедрении системы управления обучением. Так как для эффективного функционирования компании работникам нужны такие базовые знания как, например, знание продукта и техники продаж для сотрудников фронт-офиса, знание особенностей внутреннего делопроизводства компании, изменений в законодательстве для юристов и т. д.

Вариантов выхода для компаний из сложившейся ситуации может быть несколько, например:

Заменить тренинги рабочими сессиями, на которых будут решаться именно текущие задачи бизнеса (не давать на тренингах оторванных от бизнеса кейсов, а прорабатывать конкретные текущие бизнес-задачи. Таким образом, увеличится вовлеченность работников в процесс обучения, а результаты тренинга будут в онлайн-режиме использоваться в работе).
Развитие коучинг- подхода при управлении персоналом (что означает вовлечение линейного менеджмента в развитие сотрудников).
Внедрение системы e-learning. Данный формат обучения требует меньших издержек в сравнении с традиционным форматом обучения, при его внедрении очевидны следующие плюсы:

коммуникация формализованных знаний за короткий срок по всей компании;
быстрая адаптация новых сотрудников;
снижение потерь рабочего времени и затрат на обучение (обучение прямо на рабочем месте).

Елена Авилова, руководитель проекта:

Кризис и оптимизация бюджетов ставят перед компаниями задачу оптимизировать существующую стратегию работы с персоналом.

Непрерывное поддержание уровня профессионализма отделов продаж не должно вызывать сомнения, особенно в кризис. Для этих целей лучше держать в штате бизнес-тренера или заключить договор с тренером, знающим уже особенности вашего бизнеса (в случае, если ваш бюджет не рассчитан на постоянную штатную единицу).

В трудное для компании время становятся как никогда актуальными тренинги по оптимизации работы в кризисной ситуации, которые возможно потребуются как сотрудникам бэк-офиса (бухгалтерия, HR), так и менеджерам проектов. Не стоит рассчитывать на то, что все ваши сотрудники одинаково хорошо смогут адаптироваться к изменившимся условиям и смогут самостоятельно разработать антикризисную стратегию управления вверенного им участка.

Нулевой бюджет — вещь относительная. Если ваша компания делает ставку на благополучный выход из кризиса, то средства на обучение обязательно найдутся, так как будут рассматриваться как необходимые вложения в сохранение и развитие бизнеса. Другое дело, что, скорее всего, временно можно отказаться от вложений в создание «кадрового резерва», безусловно стратегически важной составляющей развития любой компании, но не влияющей на текущий результат деятельности.

По материалам «Planeta HR»