В основе — знание цели, миссии, позиционирования компании.

Анализ должностей и разработка системы грейдов

1. Создать рабочую группу.
2. Сформировать список должностей и приготовить их описания (должностные инструкции, job-descriptions, результаты опроса руководителей подразделений).
3. Определить ключевые факторы для оценки должностей (например: квалификация, коммуникативные навыки, управленческие навыки, ответственность).
4. Присвоить баллы всем ключевым факторам.
5. Разработать и оценить в баллах критерии к каждому фактору (например, квалификация: высшее образование — 10, н/высшее — 8, среднее специальное — 5, среднее — 2).
6. Присвоить рейтинг каждой должности с проставлением общего балла.
7. Сформировать систему грейдов.
8. Создать матрицу должностных уровней (все позиции с названием, линейной принадлежностью и подчинением, интегральным показателем ценности работ, номером грейда, требованиям к стандартам рабочего поведения).

Определение компенсационной политики и создание системы базовых окладов и льгот

1. Проанализировать рынок труда (желательно).
2. Определить вилки окладов для каждого грейда (80–120% от контрольного значения) и период пересмотра базового оклада (как правило, раз в год).
3. Разработать систему льгот для сотрудников согласно грейдированию.

Разработка системы премирования

1. Определить соотношение оклада и переменной части.
2. Определить ключевые показатели эффективности (KPI) и декомпозировать их на подразделения компании.
3. Присвоить вес каждому из KPI в структуре премии (в %).
4. Определить нижнее значение показателей, при котором премии выплачиваться не будут и установить верхнее ограничение на случай ошибки планирования.

Проверка новой системы

1. Сделать пробное начисление.
2. Сравнить старый и новый уровень дохода сотрудников.

Отражение новой системы в «Положении об оплате труда»

Примерная структура «Положения об оплате труда» 1. Общие положения 2. Оплата труда (базовые оклады) Базовые оклады Вилка окладов Порядок установления оклада при приеме на работу Порядок назначения надбавки за выслугу лет Порядок назначения персональной надбавки Порядок назначения надбавки за выполнение руководящих функций. 3. Порядок изменения грейда, должности, размера заработной платы Результаты оценки сотрудников Матрица соответствия результатов оценки изменению грейда, должности, размера заработной платы Изменение грейда Изменение должности Изменение размера заработной платы 4. Премирование Виды премирований Индивидуальное премирование Командное премирование Связь оценки сотрудников с премированием Оценочный лист Шкала премирования 5. Дополнительные льготы Субсидии на питание Оплата транспортных расходов Кредитование сотрудников Медицинское страхование сотрудников Профессиональное обучение и образование Корпоративная программа отдыха Оказание материальной помощи 6. Нематериальная мотивация Программа признания заслуг Управление карьерой Приложения: Категории должностей Штатное расписание с вилками базовых окладов Таблица грейдинга Таблица компенсационных пакетов для должностей Оценочный лист Шкала премирования

Внедрение новой системы оплаты труда

1. Сделать письменное обращение первого руководителя к персоналу.
2. Показать результаты пробного начисления.
3. Распространить информацию через интранет, внутрикорпоративную газету, доску объявлений.
4. Выступить перед персоналом.
5. Провести учебные семинары с руководителями и линейными менеджерами.

Мониторинг и оценка эффективности новой системы мотивации

Оценивать эффективность новой системы по:

1. Зарплатоемкости продукции.
2. Соотношению размера фонда оплаты труда к объему продукции (услуг).
3. Динамике роста производительности труда.
4. Размеру выручки на одного сотрудника.
5. Размеру прибыли на одного сотрудника.
6. Текучести персонала.
7. Удовлетворенности персонала.

Ольга Ильченко
По материалам «Olgail.com»