Современные требования к специалистам по подбору персонала мало в чем совпадают с требованиями к советским кадровикам. В соответствие с практикой, нынешние кадровые службы можно разделить на три категории. Кроме того можно определить ряд личных качеств, которыми сегодня должен обладать менеджер по персоналу.

В советский период отделы кадров имелись практически во всех организациях. Их структура и состав отличались прежде всего по количеству в зависимости от численности организации. В условиях централизованной системы управления экономикой кадровые органы в большей степени выполняли технические функции по документационному обеспечению учета сотрудников. Да, они выполняли и респектабельные задачи — прием на работу, направление на всевозможные курсы повышения квалификации, участие в распределении льгот. Но все сферы жизни любой организации были продекларированы сверху, начиная от плана выпуска продукции, штатной структуры, фонда заработной платы и т. д. Однако практически ни одна организация не знала текучести кадров (попробовали бы они уволить лодыря или пьяницу — вспомните героя Л. Куравлева в фильме «Афоня»), постоянно получала персонал через централизованное распределение выпускников. Повсеместная уравниловка в оплате труда исключала отток высококвалифицированных специалистов (разве что в районы Крайнего Севера).

Только с приходом рыночных основ в экономику, с децентрализацией управления появились новые задачи перед кадровыми органами, и они все больше стали трансформироваться в службы управления персоналом (человеческими ресурсами).

В условиях быстро меняющейся среды рынка, отсутствия директивных указаний сверху перед службами персонала встали совершенно новые задачи:

• повышение производительности и сокращение численности сотрудников под давлением конкуренции;
• разработка систем стимулирования труда и создания конкурентоспособных социальных пакетов;
• сохранение на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появи­лась возможность выбирать место работы и размер вознаграждения;
• восполнение потребности в персонале, готовом к выполнению конкретных задач организации;
• оформление трудовых отношений.

Дальнейший ход развития показал, что сегодня все кадровые службы условно можно разделить на три группы.

1. Работающие по-старому. В большей степени выполняющие технические функции (прием, перевод, увольнение, предоставление отпусков, кадровое делопроизводство). Экономическое состояние таких организаций в большинстве своем оставляет желать лучшего.

2. Частично перешедшие на новые технологии. Наряду с техническими функциями в той или иной мере выполняют и функции, присущие управлению человеческими ресурсами — обеспечение всех участков производства рабочей силой, участие в создании системы мотивации работников, направленной на повышение производительности труда, оценка персонала и выработка предложений по проведению необходимых перестановок, разработка организационно-штатной структуры.

3. Перешедшие на новые кадровые технологии. Такие службы выполняют следующие основные функции:

• планирование трудовых ресурсов — определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития организации;
• отбор кандидатов в группу резерва и подготовка резерва;
• документационное оформление трудовых отношений;
• оценка (совместно с линейными менеджерами) трудовой деятельности каждого работника, его должностного предназначения;
• перевод, повышение, увольнение, в зависимости от результатов труда;
• адаптация вновь принятых сотрудников;
• определение заработной платы, системы мотивации, других социальных выплат и льгот;
• организация обучения персонала;
• управление дисциплиной, разрешение конфликтов, насаждение корпоративной культуры и т. д.

Исходя из вышесказанного, службы управления персоналом должны иметь в своем составе специалистов, хорошо знающих трудовое законодательство. Речь идет не о постатейном знании КЗоТа, а обо всем спектре трудовых отношений, включая гражданское право, кадровое делопроизводство, основы педагогики, психологии, навыки управления, организаторские способности. Необходимо владеть современными методами оценки персонала, планирования работы с персоналом, регламентации должностных обязанностей работников, знать состояние рынка труда, стратегию развития предприятия, обладать коммуникативными качествами, быть лидером.

Как видим, технические функции службы управления персоналом заняли подобающее им место, а на передовые позиции вышли функции управления.

В советское время должность инспектора отдела кадров рассматривалась как тупиковая и занималась иногда от безысходности. Отсутствие профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах руководителей. В условиях рыночной экономики она трансформировалась в менеджера по персоналу, директора по персоналу, HR-менеджера и т. д.

В западных компаниях отделы человеческих ресурсов занимаются многими вопросами и играют основную роль в организационном развитии. Их руководители являются, как правило, вице-президентами своих компаний и отчитываются непосредственно перед их руководителями. Возрастают роль и значение службы управления персоналом и в отечественных компаниях.

А какими же личными качествами должен обладать менеджер по персоналу? Исследователи отличают «11 ключевых областей компетентности», которые объединены в три группы.

Личная порядочность

1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.
3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

1. Результативность — ориентация на конечный результат.
2. Настойчивость — способность преодоле­вать ограничения,накладываемые сложившейся ситуацией.
3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы

1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.
2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.
3. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.
4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Александр Яковлев
По материалам «Kadrovik.ru»