Специалисты по подбору кадров утверждают, что больше половины всех появляющихся в СМИ объявлений о вакансиях малограмотны, неконкретны либо содержат недостаточно информации для того, чтобы заинтересовать соискателей. При этом каждое седьмое объявление вообще не получает каких-либо откликов. Так каким должно быть объявление, которое сможет «зацепить» нужного кандидата?

Представьтесь, пожалуйста

Прежде всего соискатель желает знать, что за организация делает ему предложение. Иногда в объявлении не фигурирует название компании, так как она не хочет «светиться» на рынке труда, чтобы конкуренты не узнали об открытии ее новых направлений или филиалов. Но точно так же поступают и фирмы с «подмоченной» репутацией или занимающиеся сетевым маркетингом. Поэтому часть соискателей придерживается принципа: не обращаться в организации-инкогнито. Если же компании очень надо замаскироваться, то в объявлении стоит указать хотя бы сферу ее деятельности, иначе отдача будет действительно невелика.

Деньги любят счет

Часто мелькает в объявлениях о вакансиях такая строка: заработная плата по договоренности (результатам собеседования). Подобные неконкретные обещания отталкивают людей, особенно тех, кто не уверен в себе или не умеет «торговаться». Фразу «по договоренности» стоит использовать при совсем невысоких зарплатах, чтобы сразу не «шокировать» соискателей (возможно, их привлекут красочно описанные перспективы в разделе «условия работы»). В графе «Зарплата» специалисты советуют указывать общую сумму возможных доходов. Например, не писать «Зарплата 10 тыс. руб. плюс проценты», а указать «Зарплата от 25 тыс. руб. (10 тыс. руб. оклад плюс проценты)». Довольно настораживающе также выглядит запись об окладе «от 5 до 50 тыс. руб.».

«Идеальных» людей не бывает

Могут отпугивать от вакансии завышенные требования к навыкам и знаниям. К примеру, довольно часто от кандидата требуют хорошего владения иностранным языком, хотя на практике ему понадобится всего лишь прочесть пару иностранных инструкций, что вполне можно сделать с помощью переводчика или словаря. Также вряд ли привлекут кандидата позиции, на которых ему потребуются такие качества, как «стрессоустойчивость» и «умение работать в кризисных условиях».

Иногда работодатель ищет специалистов с сочетанием очень редких навыков, так что выгоднее взять двух работников, нежели подобрать одного такого специалиста и платить ему повышенную зарплату «за уникальность». Так, одна компания долго искала менеджера, который смог бы возглавить проект, связанный со сложным специфическим оборудованием, — человека, в равной степени хорошо владеющего как управленческими навыками, так и знанием именно такого оборудования. В конце концов работодателем было принято решение пригласить двух сотрудников вместо одного — проектного менеджера с опытом работы и механика, специализирующегося на данном типе устройств. Подходящие кандидатуры отыскались довольно быстро.

С другой стороны, заниженные требования к квалификации также нежелательны. Они, безусловно, повысят количество откликов, но найдете ли вы среди обилия присылаемых резюме сотрудника, «дотягивающего» до необходимого уровня и способного выполнять поставленные задачи?

Отсутствие требований по образованию и опыту работы не привлекает кандидатов, как можно было бы подумать, а, наоборот, отталкивает их — раз сюда набирают всех без разбору, то вряд ли оценят настоящего профессионала. А вот часто встречающееся указание возрастных и половых ограничений без особых на то причин — прямое нарушение Трудового кодекса и отсечение значительного числа подходящих кандидатур.

Прежде чем разместить объявление о вакансии, кадровик должен сам четко понять, откуда берется список компетенций для соискателя: почему тому требуется высшее образование, а стаж работы по специальности именно два года. Компетенции должны быть осознанные и четкие, но не стоит все полностью детализировать в объявлении. Реклама призвана привлечь звонки и помочь «вытянуть» специалиста на личный контакт. Надо найти грань детализации. Если поток большой, то и детализации будет больше, а если нет — пригодится интрига.

Сплошные обязанности

Особые сложности при составлении объявления вызывает графа «Обязанности». Нередко она либо совсем не заполняется, либо в ней размещаются требования к кандидатам или размытые фразы типа «Обязанности согласно инструкции», «Участие в реализации проекта от концепции до сдачи объекта». Еще чаще эта графа оказывается переполненной массой требований. На самом деле, чем больше список обязанностей, тем скорее там найдется пункт, в котором соискатель «слабоват». Это может отпугнуть даже хорошего специалиста, если он не уверен в своих силах. Кандидаты также могут подумать, что на них хотят взвалить работу, несоразмерную с оплатой, которую собираются платить.

Поэтому рекомендуется выделить ключевые функции данной позиции и рассказать о них коротко и ясно. Например, обязанности специалиста по закупкам: «Мониторинг рынка поставщиков, закупка сырья надлежащего качества по оптимальным ценам точно в срок, проведение конкурсов по выбору поставщиков, подготовка и заключение договоров».

Каковы ваши условия?

Некоторые рекрутеры уверены, что достаточно указать зарплату, чтобы соискатель определился, — интересует ли его данная позиция. Поэтому они не утруждают себя дополненным описанием условий труда, хотя на самом деле подробное изложение всех преимуществ позиции и дает возможность обратить на него внимание большему числу потенциальных кандидатов. Одного заинтересует социальный пакет, другого — молодой коллектив, третьего — гибкий график работы и т. д. Даже то, что офис располагается рядом с метро, может стать решающим фактором. Плюсы условий работы стоит описать подробно, впрочем, не переборщите с восхвалением компании и позиции, иначе читатели могут заподозрить составителей объявления в фальши. О минусах следует говорить осторожно. К примеру, фраза «Возможен ненормированный рабочий день» у бухгалтера наверняка вызовет ассоциации с ночными бдениями в отчетный период, то есть неорганизованной работой. Но замалчивать существенные недостатки позиции не стоит — иначе придется проводить собеседование с бесперспективными кандидатами, которые не прислали бы свое резюме, если бы знали всю правду о данной вакансии. Поэтому лучше сразу указать: «График работы с 10 до 19 (возможны переработки)».

Мелочь, а неприятно

Против работодателя может сыграть даже такая мелочь, как адрес электронного почтового ящика для резюме. Любая приличная компания сегодня имеет корпоративный электронный адрес (e-mail), и если в объявлении указан e-mail, размещенный на бесплатном почтовом сервере (mail.ru, yandex.ru и т. д.), — это достаточный повод для соискателя задуматься о том, стоит ли тратить время на эту фирму.

Значительно сужает круг претендентов категоричный тон объявления: «Кандидатуры с опытом работы менее трех лет не рассматриваются», «Знание офисных программ ОБЯЗАТЕЛЬНО», «Граждан без московской прописки просьба не беспокоить» и т. п. Лучше необходимые факторы указать в числе других, не подчеркивая их. Либо употребить более мягкие формулировки с использованием слов «желательно», «предпочтительно», «потребуется при выполнении обязанностей».

И, конечно, неприятно видеть объявления с орфографическими ошибками, особенно когда в них требуют «грамотность» от кандидата. Глядя на такое объявление, соискатель понимает, что оно либо было составлено наспех, либо в этой компании работают малообразованные люди. И то, и другое выглядит достаточно несерьезно для такого важного дела, как выбор рабочего места.

Если же, на ваш взгляд, объявление написано правильно и размещено там, где нужно, а претендентов на вакансию «кот наплакал», значит, причины игнорирования гораздо серьезнее — возможно, это низкая зарплата, тяжелые условия труда, плохой имидж работодателя. И устранить их гораздо сложнее, чем переписать объявление.

Ольга Батурина
По материалам «Kadrovik.ru»