Пространство общения менеджера с его подчиненными, да и со всем остальным окружением («вверх», «вбок», «наружу») можно представить себе в виде двух «пузырей»: пересекающихся зон.

Первая из них, назовем ее «зоной С» — это сфера чисто служебных взаимодействий. Они определены должностными рангами, регламентами, нормативными документами, обычаями и традициями компании. В этой зоне между собой общаются как бы не люди, а должности, фигуры на внутрифирменном поле: Директор, Заместитель директора, Главбух, Начальник отдела, Секретарь, Менеджер по продажам, Слесарь и прочие. Их взаимоотношения и поступки в зоне С не зависят (или, по крайней мере, не должны зависеть) от того, какие индивиды эти должности занимают. Замените Главбуха Марию Ивановну на Анну Петровну, для зоны С ничего не изменится. Все равно будут подписываться те же отчеты, формироваться и представляться куда следует бухгалтерские балансы. А слесарь Петров будет точно так же чинить оборудование, как и слесарь Сидоров. Иначе мы всех накажем и уволим.

Во второй зоне, назовем ее «зоной Л», действуют те же самые персоналии, но уже не как носители организационных ролей, а как Личности, Люди. Здесь уже не так важна разница между Главбухом и Слесарем (хотя род занятий, само собой, накладывает отпечаток). Зато Марию Ивановну уж точно не спутаешь с Анной Петровной. У первой трое внучат, она разводит на даче георгины и обожает телесериалы. Вторая только подумывает о замужестве, в отпуск катается на горных лыжах, свободное время проводит на «тусовках», а от сериалов ее тошнит. Петров пьет и любит рыбалку, а Сидоров сочиняет стихи и обожает Мандельштама.

Обратите внимание: казалось бы, менеджмент — полный хозяин в зоне С: напиши какой-нибудь приказ, и все должны поменять свое поведение в полном соответствии. С другой стороны, зона Л для него запретна. Наши работники — не крепостные крестьяне, а свободные граждане, выполняющие трудовую функцию и получающие за это оговоренную компенсацию в рамках (более или менее) Трудового законодательства. Вы не можете приказом по компании заставить Марию Ивановну развестись с Петровым и выйти за Сидорова, а Анну Петровну — приобрести дачу и заняться выращиванием капусты. На вас посмотрят, как на сумасшедшего (хотя я знаю случаи таких попыток вмешательства начальства в личную жизнь работников, что эти примеры покажутся мармеладом).

В зоне С один человек подчиняется другому, потому что так положено. В зоне Л два человека вполне душевно и эффективно сотрудничают, потому что сходятся характерами, мотивами и интересами.

Вспомним наших драконов, отравляющих менеджерскую жизнь. ЗЯК и Миляга совершают, в принципе, одну и ту же ошибку: путают сферы. ЗЯК порывается все отношения свести к зоне С, и проигрывает, потому что за каждой должностью стоят Личности. Миляга, напротив, пытается действовать исключительно в пределах зоны Л, и окончательно разбаловывает своих подчиненных.

В действительности вся собака зарыта в области пересечения этих двух зон. Назовем ее зоной ОВ, то есть зоной Особого Внимания (или, если хотите, Особой Важности). Именно здесь разворачиваются основные события организационной жизни, и здесь — то проверяется и оттачивается мастерство линейного менеджера. Ваша успешность как руководителя коллектива будет определяться прежде всего тем, как вы действуете в зоне ОВ. Иначе — берегитесь драконов!

Вот несколько характерных примеров.

В вашей организации существует такая милая вещь, как оплата обедов для работников в местной столовой. Она зафиксирована в Положении о персонале, а также в ряде других служебных документов, т. е., безусловно относится к зоне С.

Однако, выясняется, что данная мера администрации радует далеко не всех. Из сотрудников вашего подразделения готова пользоваться талончиками в столовую только половина. Среди остальных:

• Иван живет в соседнем доме и предпочитает столоваться там.
• Наталья интенсивно худеет, поэтому не обедает вообще.
• У Степана язва, и он может питаться только кашкой, которую приносит в термосе из дома.
• А еще троих просто никак не устраивает столовское меню.

И вот эта компания «отказников» является к вам с петицией: раз мы не желаем брать талоны, извольте компенсировать деньгами. Иначе — где же социальная справедливость?!

Наметился переезд в другой офис, более комфортабельный. Для того, чтобы обеспечить бесперебойную работу компании, все сотрудники должны прийти на работу в субботу и собрать свои вещи в ящики. В воскресенье надо явиться в уже новый офис и расставить все по местам. Чтобы в понедельник возобновить бизнес без потерь.

И вот вы узнаете:

• Семен категорически отказывается занимать выходные дни, поскольку выступает свидетелем на свадьбе лучшего друга.
• Оксана и Снежана просто выступают против таких «субботников», потому что все это не входит в их обязанности и не оплачивается.
• А еще трое увольняются, поскольку их никак не устраивает расположение нового офиса: ехать далеко!

К вам, как руководителю подразделения, обращается с претензией Главбух. Ваши подчиненные задерживают предоставление в бухгалтерию «первички» по своим операциям, а то и вообще ее теряют. От чего вся бухгалтерская отчетность фирмы пребывает в критическом состоянии.

Вы пытаетесь разобраться, и узнаете, что:

• никто не обязывал ваших подчиненных возиться с этими бумажками;
• это дело бухгалтеров, за это им и платят;
• и вообще, у нас своих дел по горло.

Да что там мудрить, вот несколько совсем простых, расхожих ситуаций.

• Вы поручаете подчиненному важную работу, и на протяжении месяца получаете исключительно положительные сигналы: «Все в порядке, Шеф!». Однако, когда наступает критический момент, оказывается, что там еще и конь не валялся… На ваше возмущение проваливший дело только разводит руками: «Ну, не получилось, дескать».
• К вам обращается сотрудник с заявлением: проработал уже целый год. Ваш предшественник на посту непосредственного руководителя обещал солидную прибавку к зарплате. Ну, и где она? А вы ничего о таких договоренностях не слышали, и к тому же не слишком довольны работой данного персонажа.
• «Сейлз» А. во время корпоративной вечеринки спьяну подрался с «сейлзом» Б. Причина: давно тлеющая вражда из-за того, что Б. якобы перехватил когда-то у А. хорошего клиента. Ваши действия?
• Н. — лучший специалист в вашем подразделении. Знает абсолютно все, без него никуда. Одна проблема: где-то раз в квартал уходит в запой. Что делать будем?
• Руководство распорядилось: в связи с кризисом уволить 25% персонала. Кого вы будете сокращать, и как намерены сообщить об этом людям?

Обратите внимание: все это — чисто рабочие моменты, с которыми приходилось иметь дело, наверное, каждому руководителю. Вроде бы, они должны относиться к зоне С. Однако, какие слова используются для их описания: «хочет — не хочет», «устраивает — не устраивает», «сумел — не сумел», «обещал — не обещал»… Все это — из лексикона личных, межчеловеческих взаимодействий.

Вот это — и есть зона ОВ. И по моим наблюдениям, лучшие менеджеры — это как раз мастера работать в этой зоне. А самые слабые — те, кто чувствуют себя в ней не уверенно, и то и дело попадаются в ловушки ЗЯКа или Миляги, а то и обоих вместе.

Иными словами, мастерство менеджеров первой линейки в основном состоит, по моему глубокому убеждению, в умении эффективно действовать там, где пересекаются в организации должностные обязанности и регламенты с той свободой в поведении, которой обладает каждый человек, и которую нельзя предусмотреть никакими инструкциями. Именно здесь возникает такое главное качество управленца, как личный авторитет.

Для того, чтобы решить проблему противоречий зон С и Л, поймать тонкую грань между ними, — зону ОВ, человечество разработало множество управленческих инструментов. Они и составляют ваш арсенал в борьбе с ЗЯКами, Милягами, Трудягами и другими опасными для менеджера тварями.

Александр Крымов
По материалам Megarost.ru