Работа со слухами не входит в список официальных должностных обязанностей HR-службы. Тем не менее, слухи могут оказывать существенное влияние на персонал, поэтому полностью их игнорировать вряд ли получится. Пожалуй, сложно повлиять на распространение сплетен, касающихся частной жизни отдельного сотрудника, но работать с внутрикорпоративными слухами вполне под силу. Особой популярностью у персонала пользуются темы грядущих кадровых перестановок, деловых и личных качествах топ-менеджмента, изменении оплаты труда. При всем предвзятом отношении к слухам можно говорить и о некоторых положительных их сторонах для персонала: это повод для доверительного общения и способ снятия излишней напряженности в условиях неизвестности. Кроме того, слухи помогают лучше ориентироваться в сложившихся в офисе отношениях и правильно себя вести.

Мониторинг слухов

Слухи — один из инструментов внутрикорпоративного управления! Чаще всего, слухи представляют собой вербализированные тревоги, которые строятся на отрывочных сведениях, а потом уже домысливаются «коллективным разумом». И здесь крайне актуален вопрос мониторинга поля слухов. О чем «шушукаются» сослуживцы, какие проблемы их особенно волнуют, кто вероятный «возмутитель спокойствия»?

Тревожные поле будет тем меньше, чем больше информации по существенным вопросам поступает к сотрудникам. Официальная информация часто недостаточна или запаздывает, что является благодатной почвой для возникновения различных слухов. Совершенствование системы внутренней коммуникации в компании можно начать с обычного опроса работников, для того чтобы оценить существующие каналы поступления информации.

Для опроса персонала можно воспользоваться анкетой, включив в нее, например, такие вопросы:

1. Откуда Вы получаете сведения о жизни компании?
2. В какого рода информации Вы чувствуете потребность?
3. Введение каких инструментов распространения информации Вы считаете целесообразным:
• обсуждения на общих собраниях,
• корпоративный сайт,
• корпоративная газета,
• доска информации,
• регулярная почтовая рассылка,
• предложите свой вариант.
4. Необходимы ли на Ваш взгляд встречи-обсуждения с топ-менеджментом компании? С какой периодичностью стоит устраивать такие встречи?
• регулярно (как часто?),
• только если планируются какие-либо изменения,
• на усмотрение самого руководства.

Опрос поможет выявить слабые места в системе внутренней коммуникации, наметить общие направления работы, что в конечном итоге будет способствовать снижению тревожных слухов.

Еще один способ борьбы со слухами — дать людям возможность задавать вопросы, которые их действительно волнуют. Например, организовать раз в неделю «горячую телефонную линию», когда в течение часа работники могут позвонить или написать непосредственно первым лицам компании, чтобы получить ответы на интересующие их вопросы.

Управление слухами

Под управлением слухами обычно понимается работа над циркулирующими среди персонала слухами, а также осознанное «слухотворчество». Опасные слухи, демотивирующие сотрудников, требуют особенно пристального внимания. Например, бурное обсуждение организационных изменений, вызвавшихся недовольство, может сойти на нет благодаря письму руководителя с подробным объяснением причин вводимых изменений. В случае появления необоснованных тревожных слухов решительным шагом будет узнать, кто распространяет заведомо ложную информацию, и потребовать объяснения причин у этого сотрудника при его коллегах. Вероятно, попадать лишний раз в неприятную ситуацию ему уже не захочется.

Иногда возникают ситуации, когда целесообразно самостоятельно запустить слух. В компанию должен выйти на работу новый руководитель подразделения. Вы уже знаете, что он отличный специалист, с прекрасным опытом работы. Об этом и можно поговорить с секретарем и другими «ключевыми коммуникаторами». Соответственно, когда руководитель появится на работе, его встретят более доброжелательно. В состоянии кризиса может помочь слух-обещание. Его неоспоримое преимущество в том, что не все обещанное должно действительно исполниться, т. к. это слух, а не официальное заявление руководства. Но на определенном этапе это поможет приободрить персонал. Бывают также ситуации, когда требуется подать информацию в «нужном» свете. Например, это может касаться неприятных увольнений. Чтобы предупредить догадки коллег, эйчар может сам распространять приемлемую информацию о причинах увольнения отдельных сотрудников.

В любом случае увлекаться слухами не стоит. В качестве инструмента мотивации слух может иметь только краткосрочный эффект, а неуместная манипуляция персоналом может вылиться в полное недоверие к руководству.

«Всплеск» слухов — это повод для анализа системы коммуникации и политики в отношении доступа персонала к информации. В крупных организациях разъяснять принимаемые решения, знакомить работников с внешней и внутренней политикой организации поручено директору по внутренним коммуникациям. А так как лишь в немногих компаниях существует такая должность, то все ложиться на плечи сотрудников службы персонала.

Елена Никифорова
По материалам BuildTeam.ru