В том, что сотрудники нынче самый ценный актив любой компании, кажется, уже мало кто сомневается. В таких условиях процесс подбора персонала превращается в целое искусство, а HR-менеджеры — в истинных ясновидящих, вычисляющих одним им известными способами потенциальных сотрудников. Советы тем, для кого собеседование является одной из обязанностей, читайте в главе из книги Брайана Трейси «Искусственный отбор: 21 способ решения кадрового вопроса».

Глава «Грамотно проводите собеседование»

(…) Процесс проведения эффективного собеседования довольно прост, и вы вполне в состоянии ему научиться.

Начните этот процесс с описания на бумаге логической структуры собеседования. Возможно, вам стоит набросать краткий список пунктов, который удобно освежать в памяти перед собеседованием с каждым новым кандидатом. Собеседование всегда начинается с вопросов об опыте работы кандидата. Затем задаются вопросы об уровне его профессиональной квалификации. Наконец, вам, возможно, будет интересно узнать о профессиональных предпочтениях человека, о том, как он представляет себе работу у вас в компании и свою дальнейшую карьеру в целом.

Для оценки личных качеств кандидата существует великое множество тестов. Тестирование часто помогает понять, подходит вам человек или нет. В своей практике я подбираю эти средства оценки индивидуально для каждого кандидата. Результаты тестов я сообщаю кандидату, после чего мы обсуждаем результаты с ним вдвоем и ищем оптимальный способ истолковать их.

Начиная собеседование, создайте атмосферу, в которой кандидат не будет чувствовать никакого напряжения. Скажите ему, например, что это всего лишь пробное собеседование и его цель — убедиться, что кандидат ищет как раз то, что можете предложить вы.

Запомните важное правило: ничего не предлагайте кандидату до тех пор, пока не решили взять его на работу. Не поддавайтесь искушению начать расхваливать вакансию и преимущества работы в такой замечательной компании, как ваша, до того, как убедились, что перед вами сидит именно тот человек, которого вы хотели бы нанять.

Секрет качественного собеседования состоит в умении задавать правильные вопросы и терпеливо, внимательно выслушивать ответы. Всякий раз делайте небольшую паузу перед ответом на вопрос кандидата. Допускайте в разговоре моменты обоюдного молчания. Задавайте уточняющие вопросы и регулярно спрашивайте: «Что вы имеете в виду?».

Никогда не торопитесь думать, что поняли сказанное, пока не убедитесь в этом. Чтобы извлечь максимальную информацию, задавайте вопросы открытого типа, начинающиеся с «кто», «что», «как», «почему», «когда» и «где». Например, такие:

• Какие обязанности были у вас на последнем месте работы? А на предпоследнем?
• Кто был вашим начальником и какие у вас были с ним отношения?
• Почему вы пошли работать именно в ту компанию? Насколько успешно вы справлялись с обязанностями?
• Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы? На ваш взгляд, с какого рода работой вы справлялись лучше всего?
• Каков главный опыт, извлеченный вами за время трудовой деятельности?

Помните, что собеседование контролирует тот его участник, который задает вопросы. Не выпускайте инициативу из рук.

Чем больше кандидат рассказывает, тем яснее вы можете представить, подходит он вам или нет. Вы сумеете как следует изучить человека, лишь внимательно его слушая. Если вы будете без умолку говорить о себе, о работе и о компании, то сами ничего не узнаете.

Существует простая формула, на основе которой можно построить успешное собеседование. Условно она называется «формула Стаса», по имени профессионального рекрутера Джона Стаса. Это аббревиатура СТАС, соответствующая словам «сообразительность», «трудолюбие», «амбиции» и «симпатия».

Успех в работе сильно зависит оттого, насколько сообразителен человек, насколько развит его интеллект. По данным Даниеля Зелигмана, эксперта, пишущего для журналов Fortune и Forbes, коэффициент интеллекта определяет способность человека справляться с работой на 72%. Однако оценить интеллект кандидата нелегко. Самый простой способ это сделать — обратить внимание, много ли вопросов задает кандидат. Как правило, интеллектуально развитые и сообразительные люди любопытны и задают много вопросов, касающихся вас и вашей компании.

Еще одно важное свойство — трудолюбие. Вы, безусловно, хотели бы нанять человека, готового, если понадобится, к сверхурочной работе. Сотрудник умный, амбициозный, обаятельный, но ленивый вас бы не устроил. Чтобы проверить готовность человека работать больше, чем требуется, просто спросите, согласен ли он работать по вечерам и в выходные, если возникнет острая необходимость. Ответ на этот вопрос часто ставит все на свои места, даже если внеурочная работа на самом деле никогда не понадобится.

Амбициозный кандидат — человек, настроенный на быстрый карьерный рост. Он рассматривает работу у вас как стартовую площадку для продвижения куда-то еще — при условии, конечно, что он будет с этой работой успешно справляться. Верный признак амбициозного человека — его вопросы о возможностях карьерного роста в компании и условиях, при которых ему станут платить больше денег или будут повышать по службе. Можно проверить, насколько амбициозен кандидат, спросив его: «Кем бы вы хотели работать через три-пять лет?»

Наконец, всегда старайтесь нанимать людей, вызывающих симпатию. Для перспективного кандидата обаяние — качество не менее важное, чем все остальные. Обаятельный, оптимистичный человек во время собеседования выражает теплые, дружественные эмоции и чувствует себя комфортно в вашем присутствии. Обращайте на это внимание при собеседованиях.

Есть и другие качества, на которые стоит обращать внимание. Прежде всего, это нацеленность человека на результат. Попросите кандидата рассказать об его успехах и достижениях на предыдущих местах работы. Единственная гарантия будущих успехов — успехи в прошлом. Тщательно изучите этот вопрос, причем всякий раз требуйте конкретных деталей, а не общих высказываний, спросите: «Чем именно вы занимались, и каковы были результаты?»

Во-вторых, обращайте внимание на интеллектуальный уровень вопросов. Как мы уже сказали, один из признаков высокоразвитого интеллекта — проявляемое человеком любопытство. А один из признаков развитого любопытства — большое количество вопросов (часто кандидат записывает их на бумаге) о вас, о вашей компании, о вакансии, о перспективах и т. д. Интересуйтесь у кандидата, что именно он хотел бы узнать о компании или своей будущей работе.

В-третьих, оцените оперативность кандидата. Хорошей проверкой его оперативности будет срок, в который он/она сможет приступить к работе, если вы ее предложите. Даже в случае, когда вы не готовы принять решение о найме, ответ на этот вопрос может сообщить вам много ценного. Подходящий для вас кандидат будет готов приступить к работе немедленно. Неподходящий станет отыскивать те или иные причины для задержки или отсрочки увольнения с текущего места работы. Самые плохие кандидаты пожелают взять отпуск перед началом работы.

Не забывайте, что поспешно принятые кадровые решения почти всегда ошибочны. Действуйте терпеливо и не торопясь. Умело ставьте вопросы и внимательно выслушивайте ответы. Во время собеседования старайтесь конспектировать ответы кандидата. Задавайте уточняющие вопросы, касающиеся приоритетных для вакансии областей. Поинтересуйтесь, насколько успешным, на его взгляд, будет кандидат в этих областях.

Лишь когда вы пришли к выводу, что перед вами сидит именно тот человек, которого вы хотели бы нанять, начните рассказывать ему/ей о компании и должностных обязанностях подробнее. Предлагайте что-нибудь человеку только тогда, когда решили взять его.

По материалам E-perspektiva.ru