Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Выявление причин несерьезного отношения сотрудника к серьезным вещам
Новости / В мире
05.12.2008
Выявление причин несерьезного отношения сотрудника к серьезным вещам
 

В большинстве компаний существует своеобразный свод правил внутреннего трудового распорядка. Под дисциплиной, как правило, подразумевается поведение сотрудника, т. е. соблюдение им правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора. Казалось бы, все очень просто: существуют определенные нормы поведения в компании, которые нарушать не следует по определенным этическим и правовым соображениям.

Однако далеко не всегда система работает отлажено. Потому что в дисциплинарной политике компаний зачастую акцент делается прежде всего на наказание сотрудника, а не на исправление его ошибок. Американские эйчары предлагают оценивать существующую дисциплинарную программу компании по нескольким вопросам.

1. По каким причинам ваши сотрудники чаще всего нарушают трудовую дисциплину?

Для того чтобы ответить на этот вопрос, попытайтесь проанализировать: какие действия со стороны сотрудников заставляют вас прибегать к взысканиям? Систематические опоздания? Игнорирование своих должностных обязанностей? Нарушение правил безопасности на работе?

Приглядитесь внимательно и попробуйте определить по наиболее распространенным нарушениям причины тому способствующие. Так, например, если люди постоянно нарушают правила безопасности, то это скорее говорит о том, что они не проходили должный инструктаж. Если же сотрудник игнорирует часть должностных обязанностей, либо выполняет свою работу некорректно, то причина этого может крыться в банальной неосведомленности в своих должностных обязанностях, которые в компании не прописаны.

2. Нет ли у сотрудника неявно выраженной причины для нарушения дисциплины?

В любой компании есть хотя бы один сотрудник, который систематически опаздывает. Перевоспитывают «опозданца» все одинаково: сначала ему делают устное предупреждение, потом — письменное. И если он не исправляется, то увольняют. Редко когда с ним разговаривают один-на-один, чтобы узнать истинную причину поведения.

На самом деле, у человека могут быть трудности семейного характера или проблемы со здоровьем. И постоянное давление на него со стороны руководства в виде устных и письменных предупреждений ничего в данной ситуации не решит. Для сотрудников «с проблемами», как правило, свободное время гораздо ценнее, чем деньги. Поэтому выход из ситуации можно найти, договорившись о гибком графике, например.

3. Почему для некоторых сотрудников дисциплинарное взыскание — дар, а не наказание?

В правилах редко содержится предупреждение о последствиях нарушений. Поэтому надеяться на то, что сотрудник сам осознает степень серьезности своего неадекватного для компании поведения, не стоит. Помогите человеку понять, за что он несет ответственность. В данном случае не бойтесь быть прямолинейными. Если сотрудник «несговорчив», то откровенно заявляйте: «Вы будете уволены, если ваше отношение к правилам компании не изменится». И тогда, если вы четко разъяснили сотруднику ситуацию, а он по-прежнему продолжает игнорировать корпоративные нормы, то увольнение станет спасением для обеих сторон.

4. «Бить рублем»: насколько приемлет этот метод борьбы с нарушениями?

Денежное взыскание с сотрудника — хотя и наиболее распространенный, но далеко не самый лучший способ борьбы с нарушениями. В любом случае он неэффективен. Для сотрудника такой вид наказания — стресс. Тем более, если у него имеются смягчающие обстоятельства. Но даже если таковых и нет, то «урезание зарплаты» приведет только к агрессии со стороны работника и его моральной «деградации». Хотя здесь можно поспорить с американскими эйчарами: иногда денежное взыскание стимулирует человека гораздо лучше, чем задушевный разговор.

5. Насколько менеджеры и эйчары последовательны и согласованны в своих действиях по обеспечению дисциплины на рабочих местах?

Одни менеджеры очень строго относятся к соблюдению тех или иных норм, другие закрывают на них глаза, допускают послабления и тем самым выпускают ситуацию из-под контроля. Обстановка постепенно накаляется, а потом происходит взрыв недовольства. Дисциплина «периодического» характера не обеспечивает нужного результата.

6. Всегда ли вы увольняете сотрудников после того, как они игнорируют предупреждение и снова нарушают дисциплину?

Чтобы ответить на этот вопрос, вспомните ответ на третий: для того, чтобы человек изменился, он должен осознать последствия своего поведения. Если вы не увольняете человека сразу же после допущенного им нарушения, значит ваша дисциплинарная политика отнюдь не карательная. А потому задайте себе заключительный вопрос: хотите ли вы вообще удерживать сотрудника, для которого правила не писаны?

По материалам «HR Daily Advisor»

HR-Лига

Просмотров: 8630 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.