Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Неприличное предложение
Новости / В мире
03.09.2008
Неприличное предложение
 

Как HR-менеджеру предложить кандидату работу так, чтобы не услышать мгновенный отказ?

Недавно пришлось услышать разговор руководителя HR-отдела со специалистом, которого хотели переманить (специалист на тот момент был трудоустроен и вполне доволен своей работой и заработком). Первая фраза руководителя отдела персонала звучала так: «Здравствуйте. Вы хотели бы перейти к нам работать?». Несложно предположить, что ответ на этот вопрос (ко всему прочему еще и «закрытый», т. е. предполагающий однозначные ответы «да» и «нет») звучал отрицательно.

К сожалению, такая история — не исключение. За несколько десятилетий безработицы, господствовавшей в Украине, специалисты по персоналу привыкли, что стоит только объявить о вакансии, и кандидаты пойдут косяками, а значит, и особо задумываться о том, как предложить данную должность, не приходится.

Сегодня же ситуация радикально изменилась, вместо безработицы наступил определенный кадровый кризис, а вот умение правильно сделать предложение кандидату, особенно, если не он заинтересован в смене работы, так и не появилось.

Другие приоритеты

Изменились и приоритеты кандидатов, поэтому начинать предложение, бравируя суммой зарплаты или громким названием предлагаемой должности, уже не эффективно. Если 20 лет назад в Европе было распространено понятие «молодые волки», для которых высокооплачиваемая работа и успешная карьера были главными целями, то сейчас приоритеты изменились — на первое место вышли семья, дети, личные интересы. Поэтому при выборе места работы молодежь, не в последнюю очередь, интересуется: далеко ли от дома находится офис, сколько дается отпускных дней, насколько лоялен рабочий график — то есть новая работа должна быть не только хорошо оплачиваема, но максимально удобна. Сейчас таким образом меняются приоритеты в Восточноевропейских странах, и Украина — не исключение.

Знание — сила

Однако, как говорят эксперты по HR, даже к низко-мотивированному, а порой — и вовсе немотивированному менять работу кандидату можно найти подход. Не случайно из успешных менеджеров по подбору персонала получаются очень успешные менеджеры по продажам. Рекрутинг — процесс двойной продажи. Рекрутер «продает» компанию и вакансию соискателю, а соискателя — его начальнику. А значит, и строиться собеседование должно по всем правилам техники продаж.

То есть, основная задача первичного собеседования — подать кандидату компанию и вакансию в наиболее выгодном свете. Но приукрашивать не стоит. Вводя кандидата в заблуждение, «приглашающая сторона» рискует собственным добрым именем, ведь именно к рекрутеру потом появятся претензии у обеих сторон — и у кандидата (он не получил того, что ему пообещали), и у работодателя (в итоге он опять остался без работника).

Итак, как стоит представлять компанию кандидату? Чем больше информации о компании, сфере ее деятельности и особенностях позиции соберет рекрутер или внутренний эйчар, тем проще ему будет «разбудить» первоначальный интерес кандидата. Ведь соискатель конструирует образ вакансии «на ходу», по рассказу эйчара. Если сфера кандидату незнакома, он будет задавать по ней уточняющие вопросы и будет здорово, если рекрутер сможет развеять его опасения на основании глубокого понимания процессов данного бизнеса. Если же кандидат со сферой знаком, он будет интересоваться тем, как тот или иной процесс организован в «приглашающей» компании. И чем более подробным будет рассказ, тем больше потенциальных «зацепок» будет у интереса кандидата.

При этом, желательно знать не только как «у нас», но и как «у других». Тогда можно, во-первых, упомянуть, что данные условия «обычные для рынка мебели (бытовой техники, услуг, СМИ и т. д.)», если это конечно так, а можно акцентировать внимание на условиях худших (у конкурентов, например). В общем, чем полнее эйчар представляет ситуацию на кадровом рынке, тем успешнее он сможет работать с внутренними возражениями кандидата.

Между строк объявления

Однако чтобы убеждать кандидата на первом собеседовании, нужно его туда еще затянуть. А это является самым сложным моментом. Эйчары порой изначально неправильно формируют предложение о работе. Ведь к разным категориям специалистов — топам, среднему и нижнему менеджменту нужно и обращаться по-разному, меняя не только сумму и название должности, но и подачу информации.

И самый эффективный способ узнать, что хочет услышать в предложении о работе, например, высококвалифицированный управленец — провести опрос среди других топов. Но его необходимо делать только среди тех людей, результаты работы которых вам действительно известны. Это могут быть ваши сотрудники или сотрудники знакомых и друзей. Важно опросить только лучших работников, тех, кто дает реальный результат. Ведь люди, имеющие высокую мотивацию и хорошую производительность, как показывает практика, желают видеть в предложении определенные вещи, отличные от тех, которые привлекают изначально намеренных работать в пол силы. Поэтому если вы опросите «робких и застенчивых» и используете полученные данные для составления объявления, большинство обратившихся в ваш отдел кадров будут «робкими и застенчивыми». А если вы опросите продуктивных, скорее всего к вам такие и придут.

Коротко о главном

От того, как будет сделано предложение о смене работы немотивированному кандидату, напрямую зависит его согласие или отказ от первичного собеседования. Чтобы результат был положительным, эксперты по HR рекомендуют рекрутеру, во-первых, начинать разговор, обладая максимальным объемом информации как о компании-нанимателе, так и о ситуации у конкурентов и на рынке, а во-вторых — формировать само предложение после опроса среди тех специалистов, из категории которых должен быть приглашаемый кандидат.

По материалам «Комп&ньоН»

HR-Лига

Просмотров: 8903 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.