Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Подбор, оценка и найм торгового персонала
Новости / В мире
29.08.2008
Подбор, оценка и найм торгового персонала
 

Как именно организовать практический процесс поиска, привлечения в компанию тех специалистов, которые принесут максимальную пользу? Далеко не все могут похвастаться тем, что могут дать точный ответ на этот вопрос. Динамичная работа требует динамичного характера, и соответственно люди, владеющие профессией продавца, склонны к постоянному поиску новых возможностей и способов самореализации. Тем труднее руководителям отделов продаж, с одной стороны, обеспечить условия работы, которые позволят успешно бороться против текучести кадров, а с другой стороны, быть готовыми в любой момент найти достойную замену любому сотруднику, который захочет уйти из компании.

Подбор персонала

  • Этап планирования

Вполне естественно, что первым является этап планирования. На данном этапе необходимо определить ответственного за подбор персонала, то есть, кто будет заниматься наймом, кто может наилучшим образом справиться с этой задачей. Кроме того, необходимо определить требуемое количество людей, потребность в новых сотрудниках.

Далее, придется установить должностные требования, создать портрет идеального продавца.

  • Этап набора

Существуют разные методы поиска. Сначала нужно определить, какие из них являются наиболее подходящими, а потом начать поиск кандидатов с применением этих методов.

  • Этап отбора

На этом этапе разрабатываются системы оценки кандидатов, стандарты, проводятся собеседования. Результаты проделанной работы позволяют провести сравнение кандидатов, оценку их соответствия заранее выбранным стандартам. Окончательным же итогом является решение о приеме на работу наиболее достойных кандидатов.

  • Этап найма и ассимилирования

Совсем немаловажным является последний этап найма и ассимилирования нового персонала. То есть введение сотрудника в должность.

Конечно, во многих компаниях существуют отделы кадров, которые возьмут на себя поиск и начальное отсеивание кандидатов. Но важно обратить внимание на то, что, если менеджер по продажам не будет принимать участие хотя бы на последнем этапе, при принятии окончательного решения о конкретном кандидате, в дальнейшем трудно будет требовать от него ответственности за такой выбор, в котором он практически никак не участвовал. Его участие важно и полезно также потому, что специфика профессии продавца требует наличия определенных качеств и навыков, о которых лучше всего знают сами продавцы. Другими словами — продавца должен выбирать только продавец. Этим очень многое сказано. Еще один плюс в поддержку участия руководителя отдела продаж в выборе продавцов — это необходимость соответствия стилю руководства. Каждый руководитель имеет свой стиль и знает, какой тип сотрудников лучше всего соответствует его стилю управления.

Руководитель отдела продаж выполняет достаточно важную функцию в компании и должен быть достаточно компетентным, чтобы нести ответственность за свой персонал.

Еще одним очень животрепещущим вопросом является вопрос — сколько нужно продавцов? Есть много методов для определения количества.

Один из них — метод на основе рабочей нагрузки. Существует формула, с помощью которой путем простого математического расчета вы можете вычислить интересующее вас количество.

Метод на основе рабочей нагрузки

Кажется, что все логично и метод должен работать. Но многие задают вопрос: а сколько должен сделать посещений торговый представитель, а сколько клиентов он должен обслуживать? Ответы на эти вопросы каждая компания должна искать сама. Это слишком сильно привязано к конкретному товару, методам работы компании и к другим особенностям. Можно взять данные об исследованиях в аналогичных компаниях, придумать какие-то собственные критерии для получения этих цифр. В среднем я могу сказать, что в России в миллионном городе, не в Москве, торговый представитель должен сделать в неделю не менее 25 посещений, в том числе 15 результативных заказов. В Москве совсем другой расклад.

Но главное — в компании должны быть стандарты, разработанные на основании особенностей данной конкретной компании, ее продукции, методов продаж, которыми она пользуется.

Еще один важный аспект, о котором часто вспоминают с опозданием. Нужно помнить всегда, что текучесть кадров среди продавцов, как правило, высокая.

Поэтому всегда лучше иметь в запасе несколько человек. Или хотя бы одного в крайнем случае. Ведь в противном случае, если сразу уйдут несколько торговых представителей, неизбежны серьезные потери из числа клиентов, а это совсем нежелательно. Не говоря о том, что одновременно заметно сократится приток новых клиентов.

По материалам «Российский бухгалтер»

HR-Лига

Просмотров: 9593 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.