В мире победившей массовой культуры как никогда в моде эксклюзив. Каждый, кто хочет быть выше толпы, претендует на неординарность и особенность.

Аналогично и на кадровом рынке. Гордимся то массовым рекрутингом по 100–200 человек в месяц, то бравируем терминами «Executive Search», «хедхантинг» и т. д. Каждый второй сотрудник эксклюзивен, и уж точно каждый первый «персональщик» — специалист в хедхантинге. Обилие ярких ярлыков порождает крамольную мысль: а есть ли у нас в реальности эксклюзив на кадровом рынке? И как отличить его от подделки?

В связи с этим вопрос первый:
В чем принципиальная разница между хорошим сотрудником и эксклюзивным?

По нашему глубокому убеждению, эксклюзивный сотрудник — это человек редкий, таких специалистов, как он, мало. Счет идет на единицы, редко — на десятки. Еще одна важная примета: обычно такой человек не ищет работу, он ценен на своем месте. Более того, обычно он лоялен к компании, в которой работает, в связи с этим предложения от других работодателей рассматривает неохотно.

Часто ставится знак равенства между топ-менеджером и эксклюзивным сотрудником. В корне не верно. Руководителей много, но не каждый топ — эксклюзив. В определенные периоды времени компании нуждаются в разных управленцах: стратегах и тактиках, тех, кто может поднять дело на старте или вывести компанию из кризиса. И здесь важен опыт — опыт успешный, опыт специализированный, опыт, который подкреплен разнопрофильным, комплексным образованием. Только такой топ, который идеально «пишется» под потребности компании, эксклюзивен.

Но не топами едиными жив эксклюзив. Есть ряд узких специалистов, которые не принимают ключевых управленческих решений, но являются значимым звеном в бизнес-процессе. Любой профессионал, обладающий узкоспециализированным знанием, уже эксклюзив. Идти в такие сферы риск — можешь не быть востребованным. Но и возможный бонус: если уж востребован, то платят за тебя дорого. В такую категорию сейчас попали многие технические специалисты, чьи профессии пережили тяжелый период забвения в постсоветское время. Сейчас налицо нехватка опытных конструкторов, проектировщиков, инженеров. И, конечно, «на волне» программисты и другие IT-специалисты.

Еще одна явная категория эксклюзивных сотрудников: профессионалы, которые сочетают в себе множество специфических знаний и умений. К примеру, рынок главных бухгалтеров широк. Но попробуем найти главного бухгалтера, который знает МСФО и английский язык, и поймем — такие сотрудники редкость.

Если оперировать описанными выше критериями, то все же можно порадовать себя мыслью, что эксклюзивные сотрудники на кадровом рынке есть.

Вопрос второй:
Умеет ли кто-нибудь их находить?

Есть ли у нас специалисты (кстати, тоже редкие и узкие), которые владеют технологиями эксклюзивного поиска?

Констатируем однозначный факт: к сожалению, часто желаемое выдаем за действительное.

Во-первых, можно, понадеявшись на профессионализм HR-менеджера своей компании, поручить ему столь ответственное дело. И даже, возможно, он справится. Только не стоит в этот период спрашивать его о других обязанностях, не стоит ему мешать выполнять работу, которую длительное время выполняют три-четыре сотрудника кадрового агентства; и необходимо помнить, что он преодолевает титанические сложности, вступая в контакт с сотрудниками конкурирующих компаний.

Рассматриваем другой вариант: отдать поиск эксклюзивного сотрудника на аутсорсинг. Но к кому обратиться, если каждая кадровая компания заявляет, что знает технологию специализированного поиска?

Есть очень важный признак: если специалисты берут вакансию в работу, во всем соглашаясь с заказчиком, — это дурной знак. Если работодатель ищет эксклюзивного сотрудника, он должен помнить, что попал в ситуацию, когда далеко не всегда клиент прав. Прежде всего, потому, что поиск эксклюзивного сотрудника — это изначально консалтинг. Если консультанты долго изучают бизнес заказчика, структуру компании, этап развития, спорят по функционалу сотрудника — значит, поиск специалиста начат правильно. Только детальное «снятие» технического задания может гарантировать успех всего мероприятия. Нередки случаи, когда на этапе предварительных переговоров вакансия… снимается. Или абсолютно переформулируется задача.

Далее начинается непосредственный поиск. Он по определению не может быть быстрым. «Волшебники», обещающие моментальный результат, — шарлатаны. Для поиска эксклюзивного сотрудника специалистам необходимо сделать детальный обзор всего кадрового рынка, проанализировать структуру всех компаний — потенциальных «доноров», проанализировать успешность кандидатов, собрать информацию о возможных факторах, которыми можно мотивировать на переход. Часть вакансий снимается на этом этапе, когда руководители понимают, что не располагают ресурсами для переманивания кандидата.

И, наконец, переговоры. Очень сложный этап (хотя когда бывает просто в подборе эксклюзивного сотрудника?). Опускаем подробности поиска путей выхода на кандидата. Помним: на данном этапе требуется максимум корректности, тактичности, конфиденциальности. Именно здесь всем работодателям важно помнить, что принцип «кто платит, тот и заказывает музыку» не работает! Это ситуация, когда компания более нуждается в кандидате, чем кандидат в компании. Задача опытного консалтера: организовать и помочь провести эти непростые переговоры.

Итак, очевидна трудоемкость процесса подбора эксклюзивного сотрудника. Очень много конфиденциальной информации, очень серьезный доступ к информации, которую принято называть коммерческой тайной, очень много трудозатрат. Логично, что такой подбор может осуществить только компания:

• которой можно доверять;
• которая годами заслуживала себе «доброе» имя на кадровом рынке;
• которая располагает ресурсом для такой длительной кропотливой работы.

Это сложный выбор. Но это выбор, определяющий ключевые моменты в развитии бизнеса, которому уже не обойтись без ключевых сотрудников.

По материалам «Здесь и Сейчас»