Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Январь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Февраль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
       

Все события
Реклама
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Новости / В мире
23.11.2020
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
 

Мы часто говорим о том, что сейчас рекрутеры и HR-специалисты большое внимание уделяют ценностям кандидата. Ведь они хотят, чтобы идеалы и моральные стандарты соискателя совпадали и могли гармонично и продуктивно дополнить друг друга. Это намерение понятно и обоснованно. Однако, как же HR-специалисты определяют ценности кандидата?

Что оценивать будем?

Не только компании важно найти сотрудника, который будет разделять ее ценности, но и специалисту важно оказаться в такой среде, где будут уважать и поддерживать вещи, которые он считает важными в жизни и работе. Ведь если наши ценности совпадают со стилем жизни, поведением и окружающей средой, мы становимся счастливыми и чувствуем гармонию. В противном случае — чувствуем неловкость, тревогу и разочарование. Грубо говоря, человек, больше всего ценящий семью, но вынужденный постоянно задерживаться на работе, очевидно, будет испытывать стресс. А он, в свою очередь, негативно скажется и на производительности, и на атмосфере дома. Поэтому такому сотруднику логичнее было бы, например, найти работу с нормированным рабочим графиком.

Работодатели понимают, что когнитивный диссонанс в сознании сотрудников, вызванный несовпадением их личных и корпоративных ценностей, — путь к неэффективности коллектива. Поэтому пытаются новых сотрудников подбирать, в том числе, по этому критерию.

Алексей Самулев, основатель и руководитель компании «Квестория», рассказал, что за 6 лет сотрудничества с HR, СЕО и владельцами его команда сформировала 9 самых распространенных ценностей в компаниях. Это:

  1. Порядочность — понимание, что честность — это win/win стратегия в любых отношениях.
  2. Локус-контроль — ответственность за результат, даже если он отрицательный.
  3. Ассертивность — брать и давать фидбэк без критиканства.
  4. Мышление владельца — понимание влияния и важности каждого в компании для общего результата.
  5. Умение быть командным игроком — баланс между личными и командными целями.
  6. Ориентация на развитие — амбиции и желание развиваться даже в нерабочее время.
  7. Проактивность — инициативность во исполнение без постановки задачи сверху.
  8. Ориентация на результат — готовность к серии экспериментов. Умение использовать отрицательный и положительный опыт.
  9. Увлеченность делом — реализация себя через профессионализм.

Есть ли в этом смысл?

Самое трудное в вопросе с ценностями — это правильно распознать их. Простых вопросов типа: «Каковы ваши идеалы?» или «Что самое важное для вас в жизни?» недостаточно. Ведь специалисты уверены: ценности проявляются не словами, которые говорит человек, а выбором, который он делает.

Несколько лет назад креативный копирайтер Maxwell Huppert написал статью, в которой привел примеры вопросов, помогающих компаниям выбирать кандидатов по личным качествам, соответствующим корпоративным ценностям:

  • В самом начале своей карьеры в Google Эрик Шмидт понял, что гораздо важнее, чтобы кандидат имел два специфических личных качества — настойчивость и любознательность. Эти качества полностью соответствуют ключевым ценностям Google — так называемым «десяти принципам», содержащим такие пункты, как «информации больше, чем кажется» и «всегда можно сделать лучше». Распознать в кандидате любопытного человека не так-то просто, но, безусловно, возможно. Прежде всего, стоит спросить, чему научился кандидат в последнее время или предложить ему выполнить задание с элементами исследования, а затем обсудить результаты на собеседовании.

  • Основатель и генеральный директор Criteria Corp Джош Миллет считает, что главный вопрос для собеседования звучит так: «Есть во всем этом смысл?». Данный вопрос позволяет выяснить, насколько хорошо кандидат воспринимает и обрабатывает информацию. Если кандидат отвечает коротко — например, «Да, конечно!» — Джош отмечает это как недостаток. «На самом деле, я хочу оценить навыки активного слушания, — говорит он. — Сможет ли собеседник перефразировать то, что я сказал? Понимает ли он мои потребности?».

  • По словам рекрутера с Tesla Макса Брауна, то, как кандидат рассказывает о своих достижениях, дает неплохое представление о том, какой он человек. Макс провел более 1000 собеседований на технические должности и обнаружил вопрос, неизменно вызывающий у кандидатов трудности: «Расскажите о своем важнейшем достижении или проекте, которым вы гордитесь больше всего». На первый взгляд, вопрос ничем не примечательный и даже простой, но на самом деле он позволяет выявить людей, обладающих качествами, которые высоко ценятся в Tesla: деловая хватка, скрупулезность и ответственность и т. п. Так, например, люди с деловой хваткой подробно описывают свои усилия для достижения целей, а скрупулезные люди обычно сообщают собеседнику кучу технических деталей. Но самое важное, по мнению Макса, — это умение нести ответственность, то есть стремление играть важную роль в достижении результата. Многие кандидаты делают одну и ту же ошибку — они описывают большой проект, но после серии вопросов выясняется, что их роль в этом проекте была минимальной.

К тому же на собеседовании часто можно услышать следующие вопросы:

  • Что вас вдохновляет и почему?
    Ответ на этот вопрос поможет распознать имеющиеся модели поведения и внутренние ценности; любите ли вы командную игру или мечтаете быть гением-одиночкой.

  • Какими были ваши отношения с коллегами на прошлой работе?
    Способность выстраивать прочные доверительные отношения в коллективе — признак развитого эмоционального интеллекта. А умение сохранять и поддерживать хорошие отношения, несмотря на изменения, поможет вам понять, можно ли вам доверять.

  • Считаете ли вы, что вам необходимы новые знания и навыки в вашей профессии?
    Этот вопрос позволит оценить уровень эмоций любопытства и интереса. Люди, постоянно стремящиеся узнать что-то новое и развиваться, имеют широкий кругозор, позволяющий им часто по-новому смотреть на задачи и находить нестандартные пути решения.

  • Назовите три фактора вашего личного успеха.
    Ответ на этот вопрос позволит выявить важность команды — хотя бы один фактор должен демонстрировать важность отношений с коллективом (если, конечно, ваша работа не предполагает полную автономность, что бывает крайне редко).

Зная эти вопросы, вы можете лучше подготовиться к собеседованию. Вы даже можете действовать на опережение. Рассказывая, почему вы решили податься именно на эту вакансию, скажите, что вы знаете, что одной из корпоративных ценностей компании является умение быть командным игроком. Приведите пример, как вы по собственной инициативе помогли коллеге, или как благодаря вашей работе удалось достичь командных целей. Уверены, HR-специалист оценит и то, что вы заранее поинтересовались компанией, и то, что вы готовы поддержать и дополнить ее ценности.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 
HeadHunter

Просмотров: 589 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.