Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Июль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Карантин вихідного дня: куди подіти працівників?
Новости / Мониторинг законодательства
17.11.2020
Карантин вихідного дня: куди подіти працівників?
 

Лякалка стала реальністю. Кабмін ввів карантин вихідного дня. Він діятиме з 00:00 суботи 14 листопада до 00:00 понеділка 16 листопада, з 00:00 суботи 21 листопада до 00:00 понеділка 23 листопада і з 00:00 суботи 28 листопада до 00:00 понеділка 30 листопада. Поки так. І ми всі розуміємо, що кількість безробітних ланок-вихідних у цьому ланцюжку може поповниться. Але вже сьогодні перед роботодавцем постає питання: куди подіти працівників, які повинні були працювати в «карантинні» дні?

Простій

Роботодавець має право ввести простій для окремих відділів (підрозділів) або окремих працівників. Тут ніяких перешкод немає.

Оформляємо введення простою наказом. Зверніть увагу: це можуть бути як три окремі накази про простій, так і один наказ, в якому будуть перераховані простійні суботи-неділі. Ознайомлюємо з ним працівників.

Комісію скликати та акт простою складати не треба. Адже робота підприємства (окремих його працівників) зупинена з не залежних від роботодавця причин.

Час простою не з вини працівника, у тому числі на період оголошення КМУ карантину, оплачуємо з розрахунку не нижче 2/3 тарифних ставки (окладу) працівника. Це вимога ст. 113 КЗпП.

У трудовій звітності окремо час простою не виділяємо.

Але пам’ятаємо про дотримання вимоги про сплату ЄСВ з мінзарплати. Її ніхто не відміняв для працівників, що простоювали. Стій — не стій, а мінімальний страховий внесок сплати!

Ще печалі. Якщо зарплати працівників опустяться нижче мінімалки (у зв’язку з оплатою простою у розмірі 2/3 окладу), аналізатор звітів ЄСВ — Пенсійний фонд може передати таку інформацію Держпраці. Та й податківці вами можуть зацікавитися.

Зміна режиму робочого часу

Тут можливі варіанти. Але пам’ятаємо, що режим роботи — це істотна умова праці. Його зміна за ініціативою роботодавця можлива тільки з повідомленням за 2 місяці.

Винятків із цього правила у ст. 32 КЗпП немає (див. лист Мінекономіки від 23.06.2020 р. № 3512-06/38822-07).

Тому танцюємо від працівника, а точніше, від його заяви. Тоді хоч із завтрашнього дня. І жодних 2 місяців чекати не треба.

Розглянемо варіанти. Роботодавець може на прохання працівника:

  • Варіант 1 — змінити режим його роботи при збереженні зайнятості. Приклад: була шестиденка — стала п’ятиденка. Працівнику добре — заробіток не зменшиться.
  • Варіант 2 — встановити неповний робочий час (неповний робочий тиждень). Тут не все так весело для працівника. Адже менше працюєш — менше отримуєш.

Як оформляємо? Працівник подає заяву, в якій вказує бажаний режим роботи. Видаємо наказ і ознайомлюємо з ним працівника під підпис. Розраховуємо норму робочого часу на місяць виходячи з нових умов праці. Змінюємо графіки роботи. Правильно заповнюємо табель обліку робочого часу, щоб потім не було проблем з Держпраці.

Трудова звітність. Тут увага на Звіт з ЄСВ. Якщо працівникові встановили неповний робочий час, проставляємо відповідну відмітку в таблиці 6. Не забуваємо виконувати вимогу про сплату ЄСВ з мінзарплати.

Ложка дьогтю. Якщо у вас у звітному місяці на 20% і більше збільшилася кількість працівників з ознакою «неповний робочий час», Пенсійний фонд передасть цю інформацію Держпраці. Це підстава для інспекційного відвідування.

Скорочення діяльності

У Законі «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI є такий варіант побудови відносин із працівниками, як скорочення (призупинення) діяльності на період карантину у зв’язку з COVID-19. Проте КЗпП про нього мовчить.

На думку Держпраці, оскільки в КЗпП нічого не сказано про зупинку (скорочення) діяльності у зв’язку з COVID-19, то на цей Кодекс можна не звертати уваги (див. лист від 08.05.2020 р. № 3171/1/3.1-20, № 33/12/2213-20). Тобто робимо наказ про скорочення діяльності, ознайомлюємо з ним працівників. І все. Працівники в суботу і неділю не працюють і зарплату за ці дні не отримують.

АЛЕ! Мінекономіки вважає інакше. Міністерство не скидає з рахунків КЗпП. На його думку (див. лист від 23.06.2020 р. № 3512-06/38822-07), при скороченні діяльності через проведення карантинних заходів доцільно вводити саме неповний робочий час.

У випадку з карантином вихідного дня — неповний робочий тиждень.

Хто має рацію в цій ситуації? Рекомендуємо все-таки дотримуватися позиції Мінекономіки. Вона лежить у правовому полі. Отже, і проблем у майбутньому не буде, якщо раптом Держпраці передумає і прийде на перевірку.

Відпустки

Щорічна. Щорічну основну відпустку на прохання працівника і з дозволу роботодавця можна дробити на частини. Але за умови, що основна безперервна її частина складатиме не менше 14 календарних днів.

Причому, зверніть увагу, ці неподільні 14 днів не обов’язково мають бути використані першими. Тобто якщо відпустка — 24 календарні дні, то цілком собі законний варіант спочатку використати 10 календарних днів відпустки, наприклад, по одному-два дні, а потім — неподільні 14.

Декілька слів про оформлення. Щорічну відпустку надають на підставі графіка відпусток. Але в цей графік завжди можна внести зміни. Наприклад, якщо відпустка в цей період не запланована, але працівник хоче, а роботодавець не заперечує.

Йдемо від працівника. Він пише заяву з проханням надати щорічну відпустку (її частину) поза графіком. Роботодавець вносить зміни в графік відпусток, видає наказ про відпустку і ознайомлює з ним працівника.

Важливо! Пам’ятаємо про термін виплати відпускних — за 3 календарних дні до початку відпустки.

Не встигаєте? У такій ситуації на допомогу приходить пункт 2 ст. 7 Конвенції про оплачувані відпустки від 24.06.1970 р. № 132, ратифікованої Законом України від 29.05.2001 р. № 2481-III. У ньому вказано: відпускні виплачуються працівникові до відпустки, якщо інше не передбачено в угоді між працівником і роботодавцем.

Цим і скористаємося. Нехай працівник у заяві обумовить бажаний термін отримання відпускних.

Формулювання може бути таким: «Прошу виплатити суму відпускних, що належить мені, в найближчий термін, установлений для виплати зарплати/авансу».

На дітей. Статтею 19 Закону «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) передбачено соцвідпустку батькам із дітьми.

Її тривалість — 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. Але за наявності декількох підстав для надання загальна тривалість відпустки збільшується до 17 календарних днів.

На наш погляд, таку відпустку також можна розділити на частини будь-якої тривалості. Адже заборони на такі дії ні КЗпП, ні Закон про відпустки не містить.

Але Мінсоцполітики вважає інакше (див. лист від 12.05.2015 р. № 256/13/116-15). На його думку, розділити таку відпустку на частини можуть тільки працівники, в яких тривалість соцвідпустки на дітей складає 17 днів, і тільки так: 10 к. дн. + 7 к. дн.

Інші працівники, які мають право на соцвідпустку за однією підставою, повинні одразу йти на 10 календарних днів.

Резюме: не готові відстоювати свою точку зору — не діліть.

Вважаєте, що Мінсоцполітики перегинає палицю? Сміливо дійте. Заборони на ділення немає.

Щодо оформлення. Якщо на вашому підприємстві відпустки на дітей не внесені в графік відпусток, отримуємо від працівника заяву — видаємо наказ — виплачуємо відпускні у встановлені терміни.

Свій рахунок. Тут на виручку приходить відпустка без збереження зарплати на період карантину, встановленого КМУ (ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки). Карантин продовжений до 31 грудня. Отже, якщо працівник хоче, а роботодавець не проти, то можна сходити в таку відпустку. Навіть на 1–2 дні.

Пам’ятайте! Примусово відправити працівника у відпустку за свій рахунок роботодавець не може. Тож домовляйтеся. На папері усе повинно бути так, ніби це саме працівник звертається до вас із проханням надати йому відпустку. Інакше ніяк.

Як оформити? У два кроки. Працівник пише заяву. Наводить у ній причину виходу у відпустку, дату початку відпустки і її тривалість. Роботодавець видає наказ (розпорядження) про надання відпустки.

Пам’ятаємо про необхідність проставити дні відпустки за свій рахунок у таблиці 6 Звіту з ЄСВ. Також не забуваємо про виконання вимоги про сплату ЄСВ з мінімалки, якщо через відпустки за свій рахунок база нарахування ЄСВ «просяде» нижче мінзарплати.

Додаткова копієчка працівникам (і ФОП)

Тут пропонуємо поговорити про допомогу по частковому безробіттю на період карантину. З 16.07.2020 р. отримати її можна на працівників (окрім осіб, що одержують пенсію), які в період карантину, а також протягом 30 календарних днів після завершення карантину:

  • втратили частину заробітку у зв’язку із скороченням діяльності підприємства (ФОП). У нашій ситуації — це робота неповний робочий тиждень;
  • отримують оплату часу простою відповідно до ст. 113 КЗпП (окрім періоду освоєння нового виробництва (продукції));
  • перебувають у карантинних відпустках за свій рахунок відповідно до п. 31 ч. 1 ст. 25 і ст. 26 Закону про відпустки.

Плюс також допомогу по частковому безробіттю може сам на себе отримати ФОП, вимушений не працювати в карантинні вихідні.

Чи велика буде сума? Якщо говорити про нероботу протягом 6 вихідних днів листопада, то до 1500 грн. Тож думайте.

Вас може зацікавити

Книга обліку
наказів з персоналу

Придбати

Журнал
«КАДРОВИК.UA»

Придбати

Книга обліку щорічних
і додаткових відпусток

Придбати

 

Лілія Ушакова

Податки & бухоблік

Просмотров: 1514 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Чим відрізняються переведення на іншу посаду та переміщення?
Працівник пішов служити за контрактом: що буде з зарплатою та місцем роботи?
Коли звільнення з підстави втрати довіри може вважатися обґрунтованим?
Особливості найму сезонного персоналу: поради юриста
Як надається допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок травми за рахунок ФСС?
Чи можливо відкликати подану заяву про звільнення за угодою сторін?
Електронний облік трудової діяльності: на що звертати увагу роботодавцю
Чи можливе переведення працівника дистанційну роботу без укладення письмового трудового договору?
Розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності: 11 нестандартних ситуацій
Як відбувається проходження е-лікарняного на підприємстві?
ВС назвав ще одну підставу для відсторонення працівників від роботи
Небезпечні роботи повинні виконуватись найманими працівниками
Чи обов’язкове одночасне надання відпусток за основним місцем роботи та за сумісництвом?
Відпускна компенсація: як потрапити в халепу
Автоматичне призначення пенсії за віком: що варто знати
Як відбувається створення та оплата е-лікарняних?
Видавати копію наказу про звільнення тепер обов’язково
Технічний і господарський персонал бюджетних установ
Чи дізнається роботодавець діагноз працівника з е-лікарняного?
В якій формі видаватимуть лікарняні листки в період перехідної моделі?
Повышение пенсий работающим пенсионерам: о чем молчит Пенсфонд
Персональні дані українців захищатимуть по-новому
Електронні трудові книжки: що змінилося з 10 червня?
Як працівник повідомляє роботодавцю про відкритий е-лікарняний?
Що роботодавцю робити з е-лікарняним: інструкція від ФСС
Право на відпочинок: інші види відпусток, про які варто знати
Мінекономіки пропонує зміни у процедурі видачі дозволів на працевлаштування іноземців
Розроблено Порядок надання відпустки при народженні дитини
Як будуть видавати е-лікарняні: проект наказу МОЗ
Прийняття працівника на «декретну» посаду: важливі аспекти
Чи можливо отримання компенсації за відпустку, не використану через хворобу?
Як будуть оплачуватися е-лікарняні: роз’яснення ФСС
Що може змінитися у трудовому законодавстві найближчим часом
Рада планує скасувати перенесення робочих днів через свята
Електронні трудові книжки: життя після 10 червня
Чи можливо отримати відпустку без збереження зарплати декілька разів на рік?
Як звітувати про кількість працівників, їх прийняття та звільнення у 4ДФ?
Е-лікарняні: оприлюднено проект порядку видачі
Електронні трудові книжки: «низький старт»
Звільнення під час лікарняного: коли правомірне
Як надається відпустка за роботу з важкими умовами на неповний робочий час?
З 1 вересня е-лікарняні стануть обов’язковими: затверджено наказ
Право на відпочинок: додаткові відпустки у зв’язку з навчанням
Чи можливе встановлення робочої зміни тривалістю більше 12 годин?
Працевлаштування на роботу за сумісництвом
Прийнято за основу закон щодо профстандартів
Право на відпочинок: соціальні відпустки
Як в документах зазначати на час відсутності керівника посаду його заступника?
Визначення строку застосування дисциплінарного стягнення
Як працюють нові правила оформлення е-лікарняних?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com